【正文】 庸人，這樣的企業(yè)，滅亡是遲早的事。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來(lái)，并且對(duì)公司產(chǎn)生怨言，最后離開(kāi)。這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞交的辭職書(shū)。但到了一定的時(shí)間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過(guò)2年的話，沒(méi)人跟他玩了。當(dāng)然，也有可能這個(gè)公司的老板是了解行情的，因?yàn)樗o了新員工5800的工資，但是他在了解行情的情況之下，還是給老員工3500元。第三，它還不了解市場(chǎng)行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。它只有一個(gè)固定的工資。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)，那公司又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。他最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。一、案例描述也就是公司做一些結(jié)構(gòu)性的傾斜，比如一些核心崗位的薪酬水平可以做得高一點(diǎn)。我們要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。這樣使得我們整個(gè)的薪酬方案變得比較合理。也就是在薪酬管理上采取一些措施來(lái)保證薪酬的科學(xué)性。通過(guò)這樣的方式，起到分流的作用。通過(guò)這樣的方式把這一部分人分流出去，是完全可以的。在企業(yè)里面，有一些崗位是我們希望淘汰的。所以，激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要的職能。激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能，把員工激勵(lì)好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。大家找工作，首先考慮的一般是看企業(yè)所能提供的薪酬，工資高不高，待遇好不好，薪酬高的企業(yè)自然能夠吸引人才，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就留不住人才，員工干不了多久可能就要辭職，甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。（四）薪酬管理的職能薪酬管理有6大職能：把薪酬的這些概念綜合起來(lái)，叫做360度的回報(bào)體系。這些都是我們關(guān)心的。比如公司給員工提供巴士、提供午餐等等。所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。當(dāng)然打到銀行里邊的錢(qián)也是現(xiàn)金。（三）薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢(shì)，必須要掌握市場(chǎng)行情。如果公司掌握了市場(chǎng)行情，公司就可以判斷到底該不該給他到13,000，也許這個(gè)市場(chǎng)的行情并不是他所說(shuō)的是在11,000到18,000元之間，而可能是在8,000元錢(qián)到15,000元之間。如果他不掌握市場(chǎng)行情，他可能就認(rèn)為這個(gè)要求非常合理。那么如何才能夠處于一個(gè)有利的地位呢？比如談判的時(shí)候，求職者說(shuō)，銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位在北京地區(qū)薪酬是在11,000到18,000元之間，根據(jù)公司的情況，是否可以給他13,000或14,000元薪水。既不能完全聽(tīng)企業(yè)的，也不會(huì)完全聽(tīng)求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。相反，如果有一套非常嚴(yán)格的流程和制度以及嚴(yán)格的培訓(xùn)，一個(gè)不太好的、沒(méi)有成型的人才，經(jīng)過(guò)企業(yè)的雕琢之后，就變成了一個(gè)人才，變成一個(gè)可用之才。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類(lèi)的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。第一個(gè)好處解決了人力資源人才短缺的問(wèn)題；第二是解決了人力資源的成本問(wèn)題；第三，因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生容易塑造，他會(huì)很遵守原則，很珍惜工作機(jī)會(huì)，他們的服務(wù)質(zhì)量會(huì)比較高，這就解決了產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題。經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月的培訓(xùn)，這些大學(xué)生就會(huì)變得非常優(yōu)秀。我們招那些帥氣的、漂亮的、靈氣的大學(xué)生過(guò)來(lái)，培養(yǎng)他們做導(dǎo)游，兩三個(gè)月之后，邊培養(yǎng)邊演練，領(lǐng)導(dǎo)在旁邊指導(dǎo)。可是如果企業(yè)對(duì)已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒(méi)有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒(méi)關(guān)系。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)了之后，他要先獲得導(dǎo)游的資質(zhì)。但是雖然有這么多的優(yōu)點(diǎn)，但是大家還是不太敢用，主要的原因是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，企業(yè)培訓(xùn)成本高。另外剛剛畢業(yè)的學(xué)生們對(duì)工作很珍惜，而且身體年輕健康，能適應(yīng)長(zhǎng)期加班。在市場(chǎng)供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。勞動(dòng)力付出是一種交換行為，當(dāng)市場(chǎng)供應(yīng)很充足的時(shí)候，供求關(guān)系發(fā)生了不平衡，意味著同等的價(jià)值的情況，價(jià)格會(huì)變低?？?jī)效表現(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。既然是市場(chǎng)交換行為，一定是多勞多得，貢獻(xiàn)大的，報(bào)酬就會(huì)多一些。既然不一樣，那么我們?cè)鯓优袆e哪個(gè)經(jīng)理的價(jià)值高，是研發(fā)經(jīng)理的價(jià)值更高，還是生產(chǎn)經(jīng)理的價(jià)值更高？這就需要通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)估來(lái)判斷。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場(chǎng)交換行為，就意味著：一個(gè)買(mǎi)一個(gè)賣(mài)，賣(mài)者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場(chǎng)交換行為。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，他的勞動(dòng)是有價(jià)值的，它的一個(gè)度量就是價(jià)格，用價(jià)格標(biāo)明勞動(dòng)者勞動(dòng)的價(jià)值。一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。目錄企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南 2企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)指南第一講 薪酬的本質(zhì)及薪酬管理如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。另外，薪酬是一種市場(chǎng)的交換行為。銷(xiāo)售經(jīng)理的價(jià)格和生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的價(jià)格也不一樣。那么，我們?nèi)绾卧u(píng)判哪一個(gè)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)更大，哪個(gè)貢獻(xiàn)更小，這時(shí)候應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行。反之，如果供應(yīng)很稀缺的時(shí)候，大家都來(lái)?yè)屓瞬?，意味著勞?dòng)力的價(jià)格隨著行情見(jiàn)漲。比如現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找，因?yàn)楣?yīng)量非常充分，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)怎樣充分利用這些供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？對(duì)于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來(lái)為企業(yè)服務(wù)？①應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，干勁十足。還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，就是比較單純，容易塑造。②如何利用如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問(wèn)題，還牽扯到其他問(wèn)題，比如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的一個(gè)崗位。不同的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，導(dǎo)游出來(lái)的水平是不一樣的，差別很大，有的積極性高的，有的積極性低的。他們到企業(yè)來(lái)之后，我們對(duì)每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流程，告訴他們?cè)趺凑f(shuō)話，到什么地方去，肢體語(yǔ)言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)作要求全部歸類(lèi)好，就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓?xiě)?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來(lái)訓(xùn)練。當(dāng)他們合格之后，就讓他們上崗。這些人上崗之后，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。所以，要想把薪酬搞好，不僅僅要解決薪酬的問(wèn)題，同時(shí)也解決企業(yè)的管理制度，特別是流程這一類(lèi)的問(wèn)題。沒(méi)有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)庸才。所以，我們?cè)谧鲂匠旯芾淼臅r(shí)候，除了要把薪酬管理好，其他配套的東西一定要做起來(lái)，因?yàn)檎麄€(gè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程。既然是市場(chǎng)交換行為，那么一定意味著可以討價(jià)還價(jià)，也就是薪資談判。既然是市場(chǎng)供求關(guān)系，那么是可以討價(jià)還價(jià)的，這就意味著在薪資談判的過(guò)程中，不管是求職者，還是企業(yè)，都希望自己處于一個(gè)有利的地位。公司的決策層如何來(lái)判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場(chǎng)行情。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000到18,000元之間。而求職者的這個(gè)信息，導(dǎo)致了公司給他14,000元，而14,000元在這個(gè)市場(chǎng)行情里已經(jīng)是處于一個(gè)比較高的薪酬了，而一個(gè)新的銷(xiāo)售部經(jīng)理，憑什么一開(kāi)始就給他個(gè)很高的價(jià)格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這樣的一些顯性的現(xiàn)金的方式。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。有這樣的一些條件，大家顯然更加開(kāi)心，也是大家關(guān)心的。大家來(lái)到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來(lái)的謀職能力等。那么有些人到一家很知名的企業(yè)工作，是為了獲得一段工作經(jīng)歷，這個(gè)經(jīng)歷對(duì)他未來(lái)的謀職能力有作用，另外他個(gè)人的能力在這個(gè)企業(yè)里面得到一定的培養(yǎng)。通過(guò)薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒(méi)有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候，在薪酬方案中，我們可以通過(guò)調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點(diǎn)。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上，它可以這樣設(shè)計(jì)：年齡在50歲以上或45歲以上的，學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的，設(shè)兩個(gè)薪酬值，工資做的比較低。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個(gè)部分發(fā)得比較低。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候，我們其實(shí)可以通過(guò)獎(jiǎng)金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。在這些職能里面，其實(shí)最后集中在一點(diǎn)，就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。第二講 薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)【案例1】制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元?？紤]到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)，他都放棄了。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書(shū)，很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。那么，這個(gè)企業(yè)的管理有什么問(wèn)題，尤其是薪酬管理？首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。其次，它沒(méi)有激勵(lì)性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。有一些老板們，以為金錢(qián)激勵(lì)不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對(duì)員工不錯(cuò)就可以挽留員工，這個(gè)辦法短期內(nèi)可以，3個(gè)月可以，甚至6個(gè)月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺(jué)得很有干勁，沒(méi)有什么怨言，工資拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。二、薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題匯總中國(guó)人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800元自己拿3500元，他沒(méi)有辦法接受這個(gè)。企業(yè)的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，容易導(dǎo)致人才流失。一個(gè)企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣。如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒(méi)有激勵(lì)性，他就覺(jué)得得不償失，這個(gè)時(shí)候干脆不干了。所以，激勵(lì)非常重要，激勵(lì)是薪酬管理的一個(gè)核心的職能?；蛘哒f(shuō)是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。對(duì)于做定單的企業(yè)、制造業(yè)來(lái)說(shuō)，打樣的速度快，你就贏得了時(shí)間，打樣的質(zhì)量好，速度又快，你就贏得了定單。這些小的影響對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)成本，甚至品質(zhì)都有一定的影響。在改革開(kāi)放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的人是不懂管理的。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說(shuō)：“曹老師，我都想遞交辭職書(shū)，在遞交辭職書(shū)的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書(shū)，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來(lái)。其實(shí)，薪酬的調(diào)整要與時(shí)俱進(jìn)，隨著競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化。勞資不平衡在比較多數(shù)國(guó)企都存在，有相當(dāng)多的國(guó)企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨傅臅r(shí)候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過(guò)高，導(dǎo)致資方的利益受損。有些老板常年在國(guó)外，回來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長(zhǎng)久。中國(guó)現(xiàn)在沒(méi)有建立個(gè)人信用體系，老總變壞了沒(méi)關(guān)系，他到下一個(gè)地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總?？傊?，勞資的勞方和資方的利益要平衡。早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。所以他一直覺(jué)得非常痛。試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開(kāi)心，他會(huì)努力去干嗎？肯定不會(huì)。另外有的公司，一些高管會(huì)壓他那些有才華的下屬。：崗位評(píng)價(jià)對(duì)于那種內(nèi)部的不公平，就要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)價(jià)值評(píng)估，判斷哪個(gè)崗位值多少錢(qián)，值5800元就是5800元，大致上有一個(gè)波動(dòng)，不要有太大差異。：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略對(duì)于沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，我們就要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。通過(guò)設(shè)立一些績(jī)效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。:崗位傾斜對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對(duì)我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個(gè)問(wèn)題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績(jī)效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬。五、薪酬三大構(gòu)成解析除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買(mǎi)房付首期，給他車(chē)等等，還有一些其他的特殊福利。在公司里面，不同年齡的人對(duì)福利的偏好是不一樣的，59歲的人對(duì)技能的培訓(xùn)不一定喜歡，23歲的人卻喜歡。一個(gè)家里現(xiàn)在正等著蓋房子，或者給自己的弟妹付學(xué)費(fèi)，你獎(jiǎng)勵(lì)他到海南島旅游一圈，還不如給他現(xiàn)金，給他打8折、7折都行。一個(gè)3歲孩子的媽媽?zhuān)P(guān)心自己的孩子上幼兒園的問(wèn)題，如果孩子到了6歲，她更關(guān)心孩子上小學(xué)的問(wèn)題。如果再進(jìn)一步的，如果公司能夠提供巴士，每天接送公司員工的孩子，有孩子的員工會(huì)覺(jué)得非常好。在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對(duì)于不同層級(jí)的人，給他一個(gè)消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實(shí)際給的，比如公司給的是1500塊錢(qián)的福利，員工不知道到底有多少，如果問(wèn)他，他可能說(shuō)有800塊或900塊、700塊等等，總之，員工會(huì)看低企業(yè)給他的福利的價(jià)值，這就造成雙方信息的不對(duì)稱(chēng)，所以要做好福利溝通。醫(yī)生啪啪啪開(kāi)單之后，我去取藥，交476塊錢(qián)?；氐郊依镏?，我突然想起買(mǎi)過(guò)一個(gè)意外傷害險(xiǎn)，一年100塊錢(qián)，發(fā)生意外傷害時(shí)可以到指定的醫(yī)院去，像我這個(gè)情況，可以有2000塊錢(qián)的報(bào)銷(xiāo)額度。這就是福利用不上。如果有基本工資的，一般來(lái)說(shuō)，只要能夠符合當(dāng)?shù)氐姆蓸?biāo)準(zhǔn)線就可以了。崗位工資里，總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位，研發(fā)部經(jīng)