【正文】 工成本的比重平均達到10%以上。如職工住房在計劃經(jīng)濟體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定年限，大家排隊，每個人就能獲得一套住房。有些福利每個人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶ο蠹右砸欢ǖ母郊訔l件，如規(guī)定需達到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強的目的性。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。而一般的經(jīng)濟學(xué)教科書中，薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付勞動報酬。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)別。記得一次內(nèi)部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認為薪酬是工資的子集，另一方認為工資是薪酬的子集。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計作為一個專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營，又負責(zé)到勞動力市場招聘職工?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)一九九九年十一月目錄第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概論第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系三、 薪酬作用四、 薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動力市場條件二、 政府法律、法規(guī)三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度第三節(jié) 影響個人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面二、 個人方面第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征二、 案例第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義二、 崗位工資的起源三、 建立崗位工資制度的目的四、 崗位工資的具體做法五、 崗位工資案例介紹第三節(jié) 績效工資體系一、 績效工資的定義二、 計件工資制三、 傭金制第三章 中國的工資法律制度第一節(jié) 我國的勞動法律體系一、 憲法二、 基本勞動法律三、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章四、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章五、 自治勞動條例和單行勞動條例六、 特別行政區(qū)勞動法規(guī)七、 批準(zhǔn)生效的國際勞工條約八、 有關(guān)的法律解釋九、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則第二節(jié) 我國的工資管理政策一、 非國有企業(yè)的工資政策二、 國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范一、 工資分配方式和工資水平二、 企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟補償、賠償規(guī)定一、 工資支付二、 經(jīng)濟補償規(guī)定第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計的原則一、 公平性三、 安定性四、 刺激性五、 情理性第二節(jié) 職位評價一、 簡單排序法二、 職級分類法三、 元素比較法四、 評分法第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接方法一、 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系二、 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對應(yīng)關(guān)系三、 結(jié)合部人員比較法第四節(jié) 薪酬調(diào)查一、 薪酬調(diào)查的目的二、 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容三、 薪酬調(diào)查的渠道四、 薪酬調(diào)查的范圍第五節(jié) 設(shè)計一個合理的工資收入曲線一、 年齡收入曲線二、 能力工資曲線三、 崗位（職務(wù)）工資曲線四、 生活費用曲線第六節(jié) 設(shè)計工資方案一、 選擇基本工資制度二、 工資方案的主要內(nèi)容第五章 特殊條件下工資的支付第一節(jié) 加班加點工資一、 加班加點的定義二、 加班加點工資的計算基數(shù)三、 加班加點工資的支付標(biāo)準(zhǔn)四、 實行計件勞動者加班工資的確定五、 正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定第二節(jié) 特殊情況下的工資支付一、 國家對各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定二、 企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例第六章 薪酬的日常管理與維護第一節(jié) 工資管理目標(biāo)一、 勞動人事管理的三個階段二、 勞動人事管理目標(biāo)三、 工資管理的目標(biāo)第三節(jié) 員工的工資定級與增資一、 員工工資定級二、 員工工資升級或調(diào)資第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式一、 談判工資二、 改進工資計發(fā)形式第七章 小企業(yè)薪酬制度設(shè)計第一節(jié) 小企業(yè)的特點一、 小企業(yè)的定義二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設(shè)計的原則一、 高工資、低福利的原則二、 簡明、實用原則三、 強激勵原則第三節(jié) 建立績效工資制度一、 建立績效工資制度二、 企業(yè)案例第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序一、 進行薪水調(diào)查二、 利用崗位評價建立正式的薪水結(jié)構(gòu)三、 建立薪酬的動態(tài)管理體系第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機制第八章 經(jīng)營者年薪理論與操作第一節(jié) 年薪制的提出一、 年薪制定義二、 年薪制是制度創(chuàng)新三、 經(jīng)營才能也是生產(chǎn)要素第二節(jié) 國外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)一、 概況二、 美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)第三節(jié) 年薪制操作技術(shù)一、 實施對象二、 經(jīng)營者年薪收入的確定要素和特點三、 經(jīng)營者年薪收入的計算四、 企業(yè)經(jīng)營者年薪收入的支付和列支渠道五、 關(guān)于風(fēng)險抵押金問題第四節(jié) 經(jīng)營者股票期權(quán)設(shè)計技術(shù)一、 什么是期權(quán)二、 上海市期權(quán)激勵的方案設(shè)計三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團）公司具體操作辦法四、 實施難點五、 國外期權(quán)介紹附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程附件二：附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年）附錄四： 某汽車集團公司年薪制方案第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概述 每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實也確實這樣。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴大，有后來居上之勢。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。應(yīng)該說，無論從內(nèi)容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者可以混用。政治經(jīng)濟學(xué)教科書中，認為工資是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式，這是對工資的抽象化的分析。它是人們對工資的一種形象化稱謂。此外，在計劃經(jīng)濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、社會團體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上使用。而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。實行市場經(jīng)濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標(biāo)。因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報。（二） 工資是職工的主要生活來源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。有一個民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)（見表11）。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計得當(dāng)，則會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；相反，如果失策，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社1998年版第143頁。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點，因此，補充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。從小額優(yōu)惠所包括的項目上看，也有不斷擴大的趨勢（詳見表12） 表12美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項目1977年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假退休計劃由于與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險全額工資病假改善技能的培訓(xùn)（或教育）計劃勤儉或儲蓄計劃免費或折價商品牙醫(yī)保險費帶薪產(chǎn)假眼鏡或眼睛保護費分紅股票選擇工作津貼免費或折價飯食法定的援助和服務(wù)日托設(shè)施注：資料來源：羅納德 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。當(dāng)人的生理需要滿足后，就會產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)。（二） 外在報酬與內(nèi)在報酬外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的激勵因素。內(nèi)在報酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。例如，某保險公司規(guī)定，員工有特殊貢獻者，免費到澳大利亞旅游18天，包括往返機票，在澳大利亞的餐費、住宿費、交通費、游覽門票等。還有些企業(yè)通過通報表揚、授予榮譽稱號等形式激勵對企業(yè)和社會做出貢獻的員工。津貼補貼主要是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補償；4. 工資升級或晉職加薪；5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等；6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等；7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)；8. 職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓(xùn)；9. 額外福利，如社會卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動電話等。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個簡圖進行立體描述，一般是如下形式（見圖11）。但令總經(jīng)理非常苦惱的是，去年有幾個企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻小的把貢獻大的人的那份飯給吃了。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。在社會上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見諸報端。到基層做調(diào)研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，保護自己的勞動權(quán)益。 三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計在很大程度上是由經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。因此，他們對于整個形勢的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計產(chǎn)生很大的影響。因為制度設(shè)計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。必要的時候可以吸收職工和工會代表參加。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員等等。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。因為如果最低工資水平提高了，其他人員工資水平不動，就會打亂原來工資等級表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護過去長期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。這也是工會組織在進行工資集體談判時的首要目標(biāo)，也是人之常情。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。 圖12 全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關(guān)系圖（19911996年）（三） 生活水平提高每個人都有分享社會發(fā)展成果的權(quán)利。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費用支出增加，即勞動力簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的費用增加，從而會間接推動企業(yè)工資水平的增長。這就如同一個人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵員工。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。你可以平均分配，讓每個員工拿一樣多的工資