裝飾公司績效考核制度-展示頁
2025-04-28 00:19本頁面
【正文】 幾方面用途：合理調整和配置人員；職務升降；提薪、獎勵；教育培訓、自我開發(fā)。 第二章 績效考核對象與績效考核周期、 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。 1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。第四季度直接進行年度績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、 評聘以及計算年終獎勵、培 訓的依據(jù)。4. 項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度， 進行全面綜合績效考核。項目部所有人員均進行項目績效考核。 ）第三章 績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序 、 績效考核機構：公司成立績效考核委員會( 非正式常設機構) 作為績效考核工作領導機構， 績 效考核委員會構成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員、 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。最后人力 資源部將根據(jù)績效考核結果歸檔，同時用于計算績效工資。、 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標計劃。2) 直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依 據(jù)。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調整， 須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。2. 員工自評及述職： 季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作 態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。2) 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《 直接上級績效考核 評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。4) 直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報 被考核人隔級上級 。4. 審核： 績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。、 考核打分：考核打分表均分為 A、B、C、D 四級打分，對應關系如下：等級 A B C D定義 遠超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100 75 50 0、 結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結果換算為得分?？己说却畏譃槲寮?，分 別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標 得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績 效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級、同級人員、下級技術人員直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員 直接上級績效考核 直接上級項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。1. 績效維度包括：1) 任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。3) 服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度?？冃Э己司S度設計見《績效考核維度、權重分布表》。權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標 由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。2. 確定 單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。權重可以作為資源分配能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術人員項目部操作/職能及公司職能人員人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作敏感性建立關系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率 的導向依據(jù)。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度績效考核。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。降檔：年終績效考核結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。、 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足 6 個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為中?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴者。表 19 公司機關職能人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季度考核□年度考核指標 要素 A B C D建立關系人際交往能力團隊合作口頭溝通溝通能力 傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力推斷評估能力準確性能力素質計劃和執(zhí)行能力 效率能力專業(yè)知識及技能考核人 簽字： 年 月 日 考核評分表填表說明、 《XX 直接上級績效考核評分表》中重要任 務完成情況的指標和
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