薪酬福利管理制度及工資定級表-展示頁
2025-04-28 00:15本頁面
【正文】 第六節(jié) 業(yè)務提成1. 參考各公司現(xiàn)行的提成辦法(包括擁金以及項目提成)，并進行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。2. 為規(guī)范集團內部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》。3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+業(yè)務提成+年終利潤分享+特別獎勵。 第二節(jié) 薪資結構1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。 員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。7. 薪酬增長機制 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。 差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。6. 薪酬體系管理原則 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。4. 適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。3. 效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。薪酬福利管理制度工程技術類崗位工資定級表第一節(jié) 總則、1. 目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。2. 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個人和組織的績效； 促進組織內部公平待遇； 推動團隊協(xié)同工作。 公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義： 內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調查為依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一
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