【正文】 。（一）自助式津貼項(xiàng)目包括：書報(bào)津貼副食津貼及工作午餐津貼水費(fèi)、電費(fèi)、煤氣費(fèi)、洗理費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)津貼公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機(jī)的公務(wù)使用住房津貼（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件高層管理人員中層管理人員一般員工季度報(bào)銷金額（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。員工手機(jī)必須在早8：00點(diǎn)至晚22：00點(diǎn)處于開機(jī)狀態(tài)，因未開機(jī)而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除津貼的10％。第四十七條 協(xié)議工資制員工的福利待遇（一）戶口檔案：對于根據(jù)協(xié)議工資制規(guī)定引進(jìn)的外來人才，在正式工作滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的，由公司為其辦理本地落戶手續(xù)。（二）根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和具體情況，公司可協(xié)助解決協(xié)議工資制員工的過渡性住房、家屬遷戶及就業(yè)、子女教育等生活困難。（二）培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源管理部門的安排，承擔(dān)各類培訓(xùn)工作的公司內(nèi)培訓(xùn)講師享受每次100元的培訓(xùn)津貼。（三）其他津貼根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展的需要，人力資源管理部門負(fù)責(zé)擬定或協(xié)助擬定相應(yīng)的特殊津貼，經(jīng)薪酬考核委員會審批后實(shí)施。第五十條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎金+附加工資高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制的年薪制。第五十一條 基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人薪酬的固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的40%，按月計(jì)發(fā)。年終根據(jù)對其全年實(shí)際經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果計(jì)算。高層管理人員的年度超額獎金，從董事會基金中列支，由董事會在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)出臺具體獎勵方案。年度超額獎金不計(jì)入薪酬總額。第五十五條 年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部及部門負(fù)責(zé)人的固定月收入按月發(fā)放，績效年薪在年度考核結(jié)束后按規(guī)定發(fā)放，如有年度超額獎金則在次年年初發(fā)放。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年。第五十七條 如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。管理職系的人員如果不實(shí)行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。第六十一條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計(jì)發(fā)。第六十三條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九章 技術(shù)績效工資制第六十五條 適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。第六十八條 績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)項(xiàng)目時(shí)，采用績效工資形式?？冃ЧべY的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計(jì)發(fā)。項(xiàng)目階段獎金，根據(jù)當(dāng)期項(xiàng)目階段考核結(jié)果計(jì)算出獎金額度后，30%一次性發(fā)放，30%在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收合格時(shí)發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時(shí)發(fā)放。第七十條 兼任多個(gè)項(xiàng)目員工的薪酬核定項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，并對不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。第七十一條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計(jì)發(fā)。第七十三條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第七十五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+超額利潤提成＋特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第七十六條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第七十九條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第八十一條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十一章 計(jì)件工資制第八十三條 適用范圍 計(jì)件工資制適用于公司生產(chǎn)操作職系各崗位的員工，具體參見附件6公司《生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)表》。第八十六條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，為計(jì)件工資，按月計(jì)發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)固定薪酬比例/12）個(gè)人年度考核系數(shù)第八十八條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九十條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人才、營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。第九十二條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第十三章 工勤人員市場工資制第九十六條 適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）月度個(gè)人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶硕ㄒ淮?，形成工勤崗位薪酬基?shù)表（參照附件13《某某公司工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報(bào)總裁辦公會審批后執(zhí)行；月度個(gè)人考核系數(shù)，詳見《某某公司考核管理設(shè)計(jì)報(bào)告》。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）個(gè)人年度考核系數(shù)第一百條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第一百〇二條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績，同時(shí)考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)（技術(shù)薪酬基數(shù)）和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第一百〇四條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個(gè)職系，每個(gè)職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。由人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時(shí)也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時(shí)，提出晉級建議，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后晉級；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四） 員工達(dá)到降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報(bào)總裁辦公會審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。表14－1：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表高層管理崗位中層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)4535降級標(biāo)準(zhǔn)1510表14－2：技術(shù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級專家級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級標(biāo)準(zhǔn)1515101010表14－3：營銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)45403530降級標(biāo)準(zhǔn)15101010第一百〇七條 薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據(jù)公司實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。表14－7：學(xué)歷分值表學(xué)歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學(xué)歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含雙專科、大學(xué)同等學(xué)歷）大專分值302012105*高中及以下學(xué)歷不予積分；員工具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計(jì)算，不予累計(jì)；學(xué)歷提高，對學(xué)歷之間的差值進(jìn)行積分。表14－9：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建造師注冊環(huán)境工程師注冊會計(jì)師律師注冊金融分析師二級注冊建造師注冊造價(jià)工程師環(huán)境影響評價(jià)工程師注冊電氣工程師注冊化工工程師注冊結(jié)構(gòu)工程師注冊土木工程師注冊公用設(shè)備工程師分值302015*根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進(jìn)行積分。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計(jì)算，不予累計(jì)。）第十五章 其他規(guī)定第一百〇八條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資（技術(shù)工資）的70%發(fā)放固定工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三～六個(gè)月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資。第一百一十條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。第一百一十一條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)人力資源管理部門審核備案。180），不滿10元時(shí)按10元計(jì)發(fā)。每天支付加班工資時(shí)間不超過3小時(shí)；（二）周六周日休息日每小時(shí)加班工資=（固定工資247。180）3，每天支付加班工資時(shí)間不超過8小時(shí)；（四）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度考核送交人力資源管理部門，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，管理職系員工、銷售人員、接受項(xiàng)目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。第一百一十二條 病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。）第一百一十三條 離職人員薪酬管理（一） 因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三） 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)2個(gè)月固定工資；（四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。第一百一十五條 發(fā)薪日為每月的 日。第一百一十七條 本方案自 起頒布實(shí)施，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。附件1：某某公司職系劃分表管理職系技術(shù)職系