【正文】 勵(lì)機(jī)制顯得至關(guān)重要。其次，通過有效的績效考核使成員了解自己的工作成效以及組織中其他成員的工作績效，這樣彼此之間就有了比較，工作好的員工立即得到獎(jiǎng)勵(lì)比如（個(gè)人的榮譽(yù)稱號(hào)）。 　　(4)進(jìn)行明確的績效評(píng)估，有利于促進(jìn)組織成員的更好發(fā)展 　　績效評(píng)估是對(duì)員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，分析和評(píng)價(jià)的過程，以形成客觀，公正的人事決策。 　　(3)明確組織的目標(biāo)，增強(qiáng)組織成員的凝聚力 　　非營利組織的工作目標(biāo)是其存在和發(fā)展的根本原因，也是能夠吸引志愿者加入到非營利組織中參加志愿服務(wù)的原動(dòng)力。一方面組織要適時(shí)對(duì)專職員工進(jìn)行管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高他們的管理水平，這樣有利于整個(gè)組織的管理績效提高。樹立以人為本的人本管理觀念，真正做到關(guān)心人、重視人、用好人，這樣才可以利于非營利組織的健康持續(xù)的發(fā)展。 　　 　　(1)以人為中心，真正樹立依靠人的管理觀念 　　組織的核心能力在于組織成員知識(shí)和技能儲(chǔ)備量，人才是組織發(fā)展和壯大第一資源，是組織核心競(jìng)爭力的靈魂。組織成員之間是平等協(xié)作的關(guān)系，彼此之間圍繞著組織目標(biāo)互相合作，共同努力，通過集體的整體優(yōu)勢(shì)，來提高組織的績效。實(shí)行人本管理，加強(qiáng)員工的人力資本培訓(xùn)，拓展成員的知識(shí)和技能，提高其綜合素質(zhì)，增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭力，有利于促進(jìn)非營利組織的持續(xù)健康發(fā)展。因此作為知識(shí)和技能的載體的人是培育和提高組織核心能力的關(guān)鍵。 　　(1)實(shí)行人本管理有利于增強(qiáng)核心競(jìng)爭力 　　非營利組織健康發(fā)展和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)依賴于非營利組織自身擁有的特殊的資源和能力。 　　 　　二、實(shí)行人本管理，促進(jìn)非營利組織健康發(fā)展 　　 　　 　　任何組織都是由人組成的，非營利組織也是如此，人既是管理的主體也是管理的客體，人是組織的第一資源，管理說到底是對(duì)人的管理。這樣就會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性和自我滿足感下降，從而會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織的工作效力下降，最終導(dǎo)致組織工作的社會(huì)效益下降，難以適應(yīng)國民要求建立公民社會(huì)的需要，不利于社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。(4)缺少績效評(píng)估，管理混亂 　　由于非營利性組織不是以營利為目的的，因此它缺乏追求利潤最大化的動(dòng)機(jī)。再加上我國長期實(shí)行高度集權(quán)的政治體制，公民社會(huì)在我國還屬于雛形階段，在我國，公民的民主意識(shí)普遍不強(qiáng)，依賴政府思想根深蒂固，這導(dǎo)致中國的非營利組織的專職工作人員較少，志愿者人數(shù)更加稀少。同時(shí)由于中國獨(dú)有的特殊原因，我國很多的非營利組織成為離退休人員，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的下崗員工的“療養(yǎng)院”，其人員年齡結(jié)構(gòu)較大，人員素質(zhì)較低，缺乏年輕人那種創(chuàng)新精神，會(huì)制約非營利組織的發(fā)展。由于志愿者參加的服務(wù)都是具有業(yè)余性的，缺少專門的培訓(xùn)，因而他們中的大多數(shù)人是缺乏所從事服務(wù)工作所需要的技術(shù)和知識(shí)。志愿者參加組織活動(dòng)具有很大的隨機(jī)性，他們一般在工作和學(xué)習(xí)之余的空閑時(shí)間來參加志愿活動(dòng)，這樣就會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)組織安排活動(dòng)的時(shí)間與志愿者學(xué)習(xí)和工作的時(shí)間相沖突，或者會(huì)因志愿者的心情及奉獻(xiàn)動(dòng)力的減弱等主觀原因而退出組織，從而會(huì)影響非營利組織活動(dòng)的順利開展。 　　（3)成員工作的性質(zhì)具有奉獻(xiàn)性 　　一方面有酬雇員的工資收入不與組織的營利狀況掛鉤的，組織的會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)制度也是以年度收支平衡為目標(biāo)，假如組織在年度內(nèi)營利的話，那么營利部分也要用于組織的事業(yè)發(fā)展上，任何人不得參與利潤分配；另一方面志愿者不是基于經(jīng)濟(jì)利益而加入組織的，他們加入組織是基于志愿、奉獻(xiàn)、愛心等非物質(zhì)性利益的驅(qū)動(dòng)，他們的工作是完全是沒有報(bào)酬的，為了組織更好地實(shí)現(xiàn)向社會(huì)提供最大化的社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)，他們犧牲了自己寶貴的休閑時(shí)間，他們的工作是具有很大的奉獻(xiàn)精神的。組織有著平等寬松的環(huán)境因而成員之間就能和諧共處，有利于提高組織的績效。 　　 　　(1)成員之間關(guān)系的和諧性 　　根據(jù)筆者對(duì)我國非營利組織的了解，我國大多數(shù)的組織實(shí)行的不是金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，它們的組織結(jié)構(gòu)一般趨于扁平化并且沒有嚴(yán)格的等級(jí)規(guī)定，管理人員和普通雇員之間沒有一般意義上的上下級(jí)之分。志愿者是指根據(jù)組織的目標(biāo)和向社會(huì)提供公共服務(wù)的需要，而在社會(huì)中招募而來為組織免費(fèi)工作的人員。有酬雇員是指非營利組織中崗位比較穩(wěn)定并且領(lǐng)取固定工資的較為長期的工作人員。 　　 　　非營利組織的人力資源一般包括自愿者、捐助者和有報(bào)酬雇員這三類人。 　　 　　一、人本管理的含義和非營利組織人力資源狀況解析 　　 　　人本管理在實(shí)質(zhì)上是指以促進(jìn)人自由，全面發(fā)展為根本目的的管理模式與管理制度安排，它是以人為核心，把人置于組織中最重要的資源地位，將實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展作為組織的最終目標(biāo)。 它作為企業(yè)和政府部門之外的第三部門，對(duì)于彌補(bǔ)政府和市場(chǎng)失效、契約失效和自愿失靈,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧發(fā)展起著重要的作用。它具有組織性、民間性、非營利性、自愿性、公益性的特征。它是介于政府組織,營利機(jī)構(gòu)之間的一切社會(huì)組織,又稱為“第三部門”。淺談非營利組織的人本管理摘要：本文通過論述人本管理的含義和理論模式，分析了非營利組織的人力資源狀況，提出了在非營利組織中實(shí)行人本管理的意義及具體的方法。 關(guān)鍵詞：人本管理 人本管理機(jī)制 非營利組織 　　 　　非營利組織(noprofit organization)(簡稱NPO) 是不以營利為目的向社會(huì)提供服務(wù)的組織。非營利組織執(zhí)行向社會(huì)大眾提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的職能。非營利組織作為社會(huì)三大部門（政府、企業(yè)、非營利組織）之一，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中日益成為一種影響巨大, 倍受社會(huì)各界關(guān)注的新興社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織。因此在非營利組織中引進(jìn)人本管理，對(duì)改善其人力資源狀況，促進(jìn)其組織的發(fā)展具有建設(shè)性的意義。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。捐助者一般是指非營利組織中的基金會(huì)組織的最主要的捐助方，他有權(quán)參與管理組織的日常管理。包括組織的領(lǐng)導(dǎo)者，管理人員等領(lǐng)導(dǎo)階層，也包括基層的普通員工。志愿者可以分為三類：加入組織的理事會(huì)擔(dān)任顧問的志愿者、參加組織的各種項(xiàng)目和從事組織的日常工作并且擔(dān)任一定角色的志愿者。因此組織成員是有著共同的目標(biāo)，責(zé)任心的合作者，他們追求的是創(chuàng)造最大的社會(huì)效益而非經(jīng)濟(jì)利益，彼此之間互相合作，團(tuán)結(jié)一致，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和任務(wù)而加倍共同努力。 　　(2)成員來源范圍具有廣泛性 　　由于組織是不以經(jīng)濟(jì)利益最大化為目的，而是以為社會(huì)提供最優(yōu)化的社會(huì)服務(wù)為目標(biāo)的，因此組織的人力資源系統(tǒng)是具有開放性的，志愿者和有酬雇員的招募和吸納是向全社會(huì)公開進(jìn)行的，特別是志愿者的招聘條件非常寬松只要符合組織工作的基本要求就可以加入到組織中成為組織的一員。 　　 　　(1)人員流動(dòng)性較大　　有酬雇員的聘用一般采用正規(guī)的合同制，有酬雇員有時(shí)因?yàn)榻M織給出的薪水太低，福利太差而經(jīng)常跳槽，組織也經(jīng)常會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展要求經(jīng)常進(jìn)行人員的更新。 　　(2)人員素質(zhì)參差不齊 　　大量的志愿者由于自身的人力資本儲(chǔ)備不夠，因此在組織的日?；顒?dòng)中表現(xiàn)的熱心有余而專業(yè)素質(zhì)不足。有酬雇員中的許多人也缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，往往也缺乏相應(yīng)專業(yè)素質(zhì)。 　　(3)組織人員數(shù)量較少 　　在中國由于我們國家的經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革取得了初步成效，我國非營利組織雖然也取得了長足的發(fā)展，但總體上屬于起步階段。一方面由于組織缺少資金，員工待遇相對(duì)營利性企業(yè)比較差，因而員工流動(dòng)性大，組織難以留住優(yōu)秀人才；另一方面，由于中國公民的公民社會(huì)意識(shí)比較淡薄，奉獻(xiàn)性精神不夠以及非營利性組織往往缺乏明確的目標(biāo)和規(guī)劃，難以調(diào)動(dòng)廣大公民從事志愿活動(dòng)的積極性。而組織提供的社會(huì)服務(wù)很難用一種完整的評(píng)估體制進(jìn)行考核，因此很難考核員工的工作績效。在我國有許多非營利性組織由于缺乏資金等原因，它們較少地雇傭有酬員工而是更傾向使用社會(huì)上的志愿者，因而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，再加上非營利組織不以營利為目的，因此財(cái)務(wù)管理比較落后，因而管理比較混亂。因而實(shí)行人本管理是促進(jìn)非營利組織發(fā)展的必然要求，對(duì)于擴(kuò)大組織的社會(huì)影響力，實(shí)現(xiàn)非營利組織健康持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。組織的核心能力實(shí)際上是組織內(nèi)部一種獨(dú)有的知識(shí)和技能。組織成員的知識(shí)和技能，創(chuàng)新開發(fā)能力等方面決定了組織核心競(jìng)爭能力的高低。 　　(2)人本管理有利于提高組織績效 　　大多數(shù)非營利組織都是圍繞項(xiàng)目開展活動(dòng)，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，組織成員來源廣泛且流動(dòng)性大。因此在非營利組織中實(shí)行以人為本的管理，妥善地處理成員之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)成員工作積極性，對(duì)提高組織績效最終提高社會(huì)效益都具有重要的意義。非營利組織的管理主體和客體都是人，它的一切活動(dòng)都是由人來進(jìn)行的，可以說沒有人的活動(dòng)就沒有組織的活力和競(jìng)爭力。 (2)對(duì)組織成員進(jìn)行人力資本培訓(xùn) 　　非營利組織成員的素質(zhì)參差不齊，有酬的專職員工和社會(huì)上的志愿者他們所從事的工作是不完全相同的，在組織中的作用也不一樣的，因此組織對(duì)其成員的素質(zhì)要求也是有區(qū)別的。另一方面組織要對(duì)志愿者開展各種有針對(duì)性的培訓(xùn)，使志愿者獲得必要的知識(shí)，技能和工作能力，提升自身的綜合素質(zhì)，有利于提高組織的工作績效，促進(jìn)組織和員工的共同健康發(fā)展。組織的管理階層要適時(shí)向組織成員闡明組織的目標(biāo)這樣可以為志愿者和專職人員指明工作努力的方向，組織成員有了明確的目標(biāo)以后，就會(huì)相互協(xié)作，分工明確，提高工作績效，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作精神，增強(qiáng)組織的凝聚力。組織的管理者首先要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀必須使組織成員明確組織的使命，價(jià)值取向和期望，促使其按標(biāo)準(zhǔn)改善自身的工作行為。那些工作不是太理想的成員就會(huì)加倍努力工作，自覺地參加各種有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高自己的知識(shí)和技能能力有利于組織成員的發(fā)展。只有擁有良好的激勵(lì)機(jī)制，非營利組織才能夠吸引和挽留優(yōu)秀的人才，為組織創(chuàng)造巨大的價(jià)值。從這些非營利組織職員的文化程度上看，%；%；%。造成這樣的結(jié)果主要原因在于，中國的非營利組織大多經(jīng)費(fèi)都非常有限，難以聘請(qǐng)到一定數(shù)量的專職人員，只能依靠志愿者不計(jì)報(bào)酬的付出或者聘請(qǐng)兼職人員降低組織的運(yùn)營成本，這樣導(dǎo)致組織工作沒有連續(xù)性，工作效率不高；社會(huì)對(duì)非營利組織的認(rèn)知不清，大多數(shù)人認(rèn)為在非營利組織就職就意味著“不是正式工作”，工作不穩(wěn)定、低報(bào)酬、社會(huì)地位不高，并且有財(cái)務(wù)和政治風(fēng)險(xiǎn)。因此非營利組織找到的很多是兼職人員、離退休人員以及在就業(yè)市場(chǎng)上很難找到“正式工作”的人員。 　　 　　二、建立非營利組織激勵(lì)機(jī)制的必要性 　　隨著世界經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的不斷發(fā)展，20世紀(jì)70年代興起的“全球社團(tuán)革命”促使非營利組織空前發(fā)展，形成了填補(bǔ)政府、市場(chǎng)失靈空白的“第三部門”。社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)管理等學(xué)科紛紛從各自領(lǐng)域的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)出發(fā)，探討非營利組織的行為及其與社會(huì)其它部門，如政府、市場(chǎng)、社區(qū)等部門的互動(dòng)關(guān)系以及其在公民社會(huì)構(gòu)建中的角色等等。 　　近年來非營利組織數(shù)量不斷激增，關(guān)于非營利組織的可持續(xù)發(fā)展的問題引起了廣泛討論，其中關(guān)于非營利組織人員的激勵(lì)成為非營利組織管理重點(diǎn)研究的問題之一。中國非營利組織的發(fā)展?fàn)顩r不容樂觀，其中一個(gè)很大原因是吸引不到優(yōu)秀的人才，人，是非營利組織發(fā)展的最寶貴的資源，非營利組織的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。 　　 　　三、非營利組織激勵(lì)機(jī)制的特殊性 　　21世紀(jì)，組織競(jìng)爭的主體從過去的實(shí)物資源與市場(chǎng)開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競(jìng)爭越來越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力也越來越大，如何才能激勵(lì)人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織人力資源管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)。對(duì)于作為第三部門的非營利組織來說，它是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)，不以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，而是以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨；組織成員工作的動(dòng)力是為了在心靈上獲得某種滿足和享受，組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。所以，在對(duì)非營利組織成員進(jìn)行激勵(lì)的過程中，需要針對(duì)這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵(lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。這會(huì)使非營利組織在社會(huì)上還不能得到廣泛的認(rèn)可。同時(shí)，政府相關(guān)部門也應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)惠政策，把非營利部門發(fā)展成一個(gè)重要的就業(yè)渠道，引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生到非營利組織中就業(yè)，增加對(duì)非營利組織人力資源的供給。這種生成模式會(huì)導(dǎo)致一些非營利組織往往缺乏自己明確的宗旨及所承擔(dān)的使命，組織中的成員不是基于對(duì)組織宗旨與使命的認(rèn)同而參與組織的活動(dòng)，而僅僅是將非營利組織作為謀生的手段或者獲取某種利益的手段。像很多有名的非營利組織，如青基會(huì)，由于有明確的宗旨和使命，社會(huì)公信度較高，這些組織不僅吸引了眾多人才，而且吸引了眾多職員者參與。要通過倡導(dǎo)組織文化，設(shè)定組織目標(biāo)將個(gè)體凝聚起來，以組織行為帶動(dòng)和約束個(gè)體行為，喚起個(gè)體成員的責(zé)任感和使命感，并用群眾的認(rèn)同感使成員感受到自身的價(jià)值。根據(jù)美國19921993年非營利年鑒的統(tǒng)計(jì)資料顯示：非營利部門的平均工資和薪水低于企業(yè)和政府部門。具體來說，在非營利組織內(nèi)設(shè)計(jì)薪酬制度要注意以下幾點(diǎn)：一是要重視內(nèi)部公平性。二是要保證外部競(jìng)爭力。三是要重視附加福利的作用。 　　 　　參考文獻(xiàn)： 　　[1]尉俊東，、特點(diǎn)與管理[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005，(12)：127131. 　　[2]蘭蘭，李堅(jiān)，2006，(8). 　　[3]陳曉春，2005. 　　[4]—非營利部門視界[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002非營利組織人力資源的激勵(lì)機(jī)制來源：中國論文下載中心 [ 080708 11:34:00 ] 作者：孫壯珍 【摘要】目前，人力資源的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)同，但是由于非營利組織人力資源的特殊性，決定了其激勵(lì)機(jī)制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會(huì)有好的效果。 【關(guān)鍵詞】激勵(lì)特性；人性理論；差異化需求；薪酬設(shè)計(jì) 21世紀(jì)，組織競(jìng)爭的主體已經(jīng)從過去的實(shí)物資源與市場(chǎng)開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競(jìng)爭越來越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力越來越大，如何才能激勵(lì)人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織人力資源管理中的非常關(guān)鍵的一環(huán)。同時(shí)，由于非營利組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因此，在對(duì)其人力資源進(jìn)行激勵(lì)的過程中，只有針對(duì)這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵(lì)方式，才能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激