【正文】 心決定員工內(nèi)部調(diào)動行政部辦理手續(xù)員工在原部門辦理工作交接工作交接員工到新部門 報到員工檔案變更考勤卡調(diào)整員工調(diào)動通知行政部及調(diào)動員工的直接領導與員工溝通(4)、員工離職管理流程第一條：員工申請離職必須提前一個月提出書面辭職申請，經(jīng)主管領導同意后報請營銷副總，批準后即確認該員工離職。第三條：對于員工擅自離崗的，由其直接主管領導向上級和行政部報告，經(jīng)行政部查明原因后，確認離職，并報知營銷副總。營銷中心必須采取與公司理念文化、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位技能和業(yè)務考核相結合的，獨具特色的培訓方式，將員工培養(yǎng)成一流的職業(yè)營銷管理人才。通過行政部開設的管理技能培訓課程，員工能及時了解基礎營銷管理知識、國際先進的管理技術、行業(yè)信息和實用性強的實際工作技巧，令員工在短期內(nèi)勝任各項工作。其目的是讓新員工了解公司的理念文化、發(fā)展歷程、相關政策、制度及公司各部門的職能和運作方式。第五條：專業(yè)技術的在職培訓：從新員工入職開始, 其直接領導和相關部門員工要悉心對其日常工作加以指導、幫助和培訓，如崗位的技能、技術、業(yè)務流程和管理記錄等一系列培訓。第三章　培訓的形式第六條：內(nèi)部交流。第八條：聘請專業(yè)技術人員、專家學者講課。第四章　培訓規(guī)劃組織實施第十條：營銷中心行政部根據(jù)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、年度營銷計劃與業(yè)務部門的要求，制定的年度培訓計劃，并報批營銷副總。第十一條：員工的培訓工作日程安排、教材資料和教員的選擇，由行政部具體執(zhí)行，營銷副總批準后實施，并將培訓評估結果反饋歸檔。第十三條：營銷中心必須參加相關培訓科目的人員，不得以任何理由拒絕參加或不遵守培訓紀律，否則行政部有權處罰。人事檔案管理規(guī)范(1)、營銷中心行政部必須為全體員工建立人事檔案，負責檔案的設計、填寫、更新和管理等。(3)、人事檔案的內(nèi)容必須包括員工基本資料如簡歷、員工登記表、身份證、相關證件復印件等；員工考核動態(tài)情況，如月度考核結果、季度考評結果和薪酬變動情況；員工獎勵情況，如年度獎勵、其他獎勵狀況；詳見《人事檔案用表》。(5)、人事檔案管理的具體規(guī)定詳見《檔案管理規(guī)范》。第二條：的各級直線管理者必須承擔起責任，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。通過業(yè)績考核來把握被考核者的工作能力與工作態(tài)度；任何工作能力與工作態(tài)度，都必須通過某種實際的業(yè)績表現(xiàn)出來，才能夠被最終認定。第二章　考核指標及說明第五條：業(yè)績指標設定原則：各職務的業(yè)績指標設定，必須從業(yè)務流程中把握。各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。（舉例：此項得分=銷售目標完成率60%） 銷售費用率，當月所負責區(qū)域的銷售費用比例，考核權重為10%(考評標準)。出現(xiàn)問題扣12%/次，嚴重的扣35%。 平臺管理工作/(信息反饋)，所承擔的平臺管理責任的完成情況，考核權重為10%，銷售部經(jīng)理根據(jù)相關部門的意見，給予評分。（舉例：此項得分=銷售目標完成率60%） 平時工作表現(xiàn)，按計劃進行的市場巡訪、信息數(shù)據(jù)的反饋和報告等，考核權重為10%，出現(xiàn)錯誤扣1%/次，嚴重的扣2%/次。 客戶維護，所維護的客戶的滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為10%，出現(xiàn)問題扣12%/次，嚴重的扣35%。 第八條：對賣場導購員的考核指標： 銷售業(yè)績，所負責的賣場的當月銷售額完成情況，考核權重為30%，根據(jù)完成的百分比，給予評分。 產(chǎn)品展示，所負責賣場的現(xiàn)場展示維護管理等完成情況，考核權重為20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣2%/次，嚴重的扣4%/次。 平時表現(xiàn)，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 后臺響應，按規(guī)定反饋和報告的計劃、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、信息等完成質(zhì)量，考核權重為10%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣1%/次，嚴重的扣2%/次。 客戶服務，所維護的客戶滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為10%，出現(xiàn)問題扣12%/次，嚴重的扣35%。第九條：對辦事處后臺配送員的考核指標： 帳目，所負責配送貨物帳目、數(shù)據(jù)和信息反饋完成情況，考核權重為30%，參照相關管理規(guī)范，給予評分。 維修，應負責的產(chǎn)品維修工作和服務等完成情況，考核權重為20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣2%/次，嚴重的扣4%/次。 平時表現(xiàn)，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。 績效得分：占權重系數(shù)為70%，績效得分=本季度的月考核平均得分70%。 述職得分：占權重系數(shù)為30%，述職得分=每季度末述職得分30%；（僅限辦事處經(jīng)理/直屬區(qū)域經(jīng)理）。 評估得分：占權重系數(shù)為30%，由銷售計劃部經(jīng)理根據(jù)相關部門意見給予評分，評估得分=每季度綜合評估得分30%； （除辦事處經(jīng)理/直屬區(qū)域經(jīng)理以外的人員）。 工齡加分：屬于額外加分，按進入的服務時間，每季度得一分。 學歷加分：屬于額外加分，按以下標準加分：學歷碩士大學大專高中初中備注得分108642第十一條：季度考核等級確定：考核等級確定依據(jù)是各項業(yè)務指標得分加總后確定，具體如下表所示：考核等級含義極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核等級SABCD考核得分≥90≥80≥70≥60＜60第三章　考核方法及程序第十二條：考核規(guī)程“目標管理”導向的人事考核，原則上由管理者（上司）作為“執(zhí)考”，對被管理者（下屬）進行考核；所謂逐級對目標任務承擔責任，上級考下級，一級考一級。季度述職，每季度底由行政部組織各辦事處經(jīng)理和直屬區(qū)域經(jīng)理向營銷副總和銷售計劃部經(jīng)理述職，考核得分記入其季度考核得分。第十三條：考核結果的確認各級主管領導的考評結果由行政部匯集，于下月10日前公布結果。第十四條：考核結果的應用 月度考核結果用于每月的業(yè)績工資的確定。 指導今后的員工培訓、職業(yè)發(fā)展設計、崗位調(diào)整等人力資源管理。第四章　考核流程圖第十六條：月度考核流程圖：批準行政部銷售計劃部營銷副總《辦事處經(jīng)理月度考核表》的發(fā)放經(jīng)理主持，填寫《辦事處經(jīng)理月度考核表》審批《辦事處經(jīng)理月度考核表》每月底次月3日未批準《辦事處經(jīng)理月度考核表》辦事處經(jīng)理（直轄區(qū)域經(jīng)理）的月度考核流程次月5日行政部銷售計劃部各辦事處《辦事處人員月度考核表》的發(fā)放經(jīng)理填寫《辦事處人員月度考核表》審批《辦事處人員月度考核表》每月底次月3日未批準批準《辦事處人員月度考核表》次月5日辦事處后臺管理人員、區(qū)域經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的月度考核流程行政部營銷副總各職能部門《職能部門管理人員月度考核表》的發(fā)放經(jīng)理填寫本部門《管理人員月度考核表》審批《管理人員月度考核表》每月底次月3日未批準批準《管理人員月度考核表》次月5日營銷中心各職能部門管理人員的月度考核流程行政部銷售計劃部營銷副總制定述職計劃、組織述職人到位經(jīng)理主持，填寫《辦事處經(jīng)理（直屬區(qū)域經(jīng)理）季度述職考核表》次季度前5日《辦事處經(jīng)理季度述職考核表》次季度前7日辦事處經(jīng)理（直轄區(qū)域經(jīng)理）的季度考評流程第十七條：季度考核流程圖：行政部銷售計劃部各辦事處《辦事處工作人員季度考核表》的發(fā)放經(jīng)理填寫本部門人員季度考核表審批《辦事處工作人員季度考核表》次季度前5日未批準批準《辦事處工作人員季度考核表》辦事處后臺人員、區(qū)域經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的季度考評流程次季度前6日次季度前7日行政部歐普總經(jīng)理營銷副總制定述職計劃、組織述職人到位營銷副總主持，填寫《部門經(jīng)理季度述職考核表》次季度前5日《部門經(jīng)理季度考核表》次季度前7日營銷中心各部門經(jīng)理的季度考評流程行政部營銷副總各營銷部門《營銷中心工作人員季度考核表》的發(fā)放經(jīng)理填寫本部門人員季度考核表審批《營銷中心工作人員季度考核表》次季度前5日未批準批準營銷中心后臺工作人員的季度考評流程次季度前6日次季度前7日《營銷中心工作人員季度考核表》第十八條：考評申述流程行政部主評者上級主管各相關部門接受調(diào)查，反饋情況考核結果調(diào)整接受修訂意見考核申述調(diào)查結果及意見提出申述維持原結果各級被考評員工申述反饋裁定公布各級營銷工作人員月、季度考核結果《考核結果申述表》組織調(diào)查解釋溝通 (2)、薪酬構成說明第一章　營銷中心各部門經(jīng)理a) 部門經(jīng)理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分組成：基本年薪＋季度浮動＋年終獎勵。c) 季度浮動：每季度根據(jù)述職考核結果，核定季度浮動工資。d) 年終獎勵由營銷副總和總經(jīng)理等高管團隊評議第二章　營銷中心部門工作人員a) 各部門工作人員薪酬由二部分組成：基本工資＋月度獎勵b) 基本工資：基本工資為九級；根據(jù)《季度綜合考核》結果，每三個月調(diào)整一次基本工資薪級；營銷中心文員基本工資等級等級一級二級三級四級五級六級七級八級九級備注月工資額（元）8009001000115013001500170019502200c) 月度獎勵＝基本工資的20%當月營銷目標整體完成率月度考核百分比；但完成率低于50%者，則取消當月獎勵。 第三章　辦事處經(jīng)理a) 辦事處經(jīng)理薪酬由三部分組成：基本工資＋績效工資＋年終獎勵b) 基本工資：辦事處經(jīng)理的基本工資為九級；根據(jù)《季度綜合考核》結果，每季度調(diào)整一次基本工資薪級；辦事處經(jīng)理基本工資等級等級一級二級三級四級五級六級七級八級九級備注月工資額（元）175020002250250027503000325035003750c) 績效獎金：績效獎金為五等，根據(jù)實際銷售結果，每個月調(diào)整一次績效獎金等級；績效獎金計算方法：實得績效獎金＝月度考核百分比標準績效獎金； 辦事處經(jīng)理績效獎金等級表：月銷售規(guī)模（萬元）〈 50≥50≥100≥150≥300備注等級一等二等三等四等五等月工資額（元）17502000225025003000每月實發(fā)工資＝基本工資＋實際績效獎金d) 年終獎勵采用提成積分累計的方法，提成積分基數(shù)按月銷售計劃核算：每萬元銷售額提成積分標準＝2000/月計劃（萬元）；每一分值折合獎金人民幣壹元，如月計劃目標完成率低于當月計劃50%者，不記積分。 f) 如因各種原因中途離職者，記入個人帳戶中的積分部分自動失效；如在下一銷售年度中途自動離職者，其上一年度未發(fā)放完畢積分自動失效。月獎勵積分＝月萬元積分標準提成當月實際回款數(shù) e) 提成積分由公司記入?yún)^(qū)域經(jīng)理個人帳戶。第五章　業(yè)務經(jīng)理a) 業(yè)務經(jīng)理薪酬由三部分組成：基本工資＋月度提成+年終獎勵b) 基本工資：業(yè)務經(jīng)理的基本工資為五級；根據(jù)《季度綜合考核》結果，每三個月調(diào)整一次基本工資薪級；業(yè)務經(jīng)理基本工資等級等級一級二級三級四級五級備注月工資額（元）60075090010501200c) 月度提成：月萬元提成標準=750/月計劃（萬元）月提成工資＝月萬元標準提成當月實際回款數(shù)月度考核百分比月實發(fā)工資＝基本工資+月提成工資d) 年終獎勵采用提成積分累計的方法，提成積分基數(shù)按月銷售計劃核算：每萬元銷售額提成積分標準＝750/月計劃（萬元）；每一分值折合獎金人民幣壹元，如月計劃目標完成率低于50%者，不記積分。f) 如因各種原因中途離職者，記入個人帳戶中的積分部分自動失效；如在下一銷售年度中途自動離職者，其上一年度未發(fā)放完畢積分自動失效?；竟べY：辦事處經(jīng)理的基本工資為九級；根據(jù)《季度綜合考核》結果，每三個月調(diào)整一次基本工資薪級；辦事處文員基本工資等級等級一級二級三級四級五級六級七級八級九級備注月工資額（元）8009001000115013001500170019502200月度獎勵=基本工資的20%當月辦事處計劃完成率月度考核百分比；但完成率低于50%，則取消當月獎勵。月實發(fā)工資＝基本工資＋月度獎勵(3)、薪酬的調(diào)整a) 據(jù)人員現(xiàn)有工資水平，參照各崗位的各類工資等級標準，按就近原則進行入等入級，但必須保證原有工資水平不降低。調(diào)整標準為：評出（S優(yōu)秀）的可晉升一等，于下一季度執(zhí)行連續(xù)兩個季度評出（A良好）的晉升一等，評出結果為（B尚可），其工資等級不動，連續(xù)兩個季度評出（C合格）下降一級，評出結果為（D不合格）下降一等職務工資；連續(xù)兩次為D者解聘c) 績效工資等級依據(jù)當月各區(qū)域的實際銷售規(guī)模，按各績效工資標準進行調(diào)整，以計算當月績效工資和月度積分。a)(