【正文】 目重點預研項目、支撐預研項目、技改自研項目、其它預研項目C 類項目 單體型號項目、技術開發(fā)資 金項目 D 類項目總體型號項目、總體演示驗證項目、總體資本金/技術開發(fā)資金項目、第三十九條 項目考核周期項目考核分為階段考核及項目結束考核。依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術路徑、技術復雜性、技術創(chuàng)新性、科研成果應用等因素可將西北機械加工廠現(xiàn)有十六類科研項目分為 A、B、C、D 四大類項目（見表 6B） 。項目考核結果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標，具體見《薪酬管理制度》 。項目考核的目的是為了衡量西北機械加工廠在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高西北機械加工廠科研能力。第三十五條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。第三十四條 考核關系由西北機械加工廠考核管理委員會作為考核負責人。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權重計入年度考核。第三十條 評價關系表 6 評價關系表評價對象 評價關系各級主管 直接上級、同級、下級評價一般員工 直接上級、部門同級評價第三十一條 評價流程與辦法可參見年度績效考核19 / 52第七章 部門績效考核第三十二條 部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。指標定義詳見附錄一表 14。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。第二十七條 評價范圍同年度績效考核?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源部結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（五） 培訓針對考核成績，西北機械加工廠提供不同的培訓。17 / 52（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。依據(jù)考核結果的不同，西北機械加工廠做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（五） 部門一般員工的考核結果報西北機械加工廠主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（三） 由考核管理委員會組織各部門第一負責人在每年元月 1－10 日進行年度績效質(zhì)詢會，并進行評分（年度績效質(zhì)詢會評分表見附表） 。表 5－1 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重年度部門考核值 計劃部 30%年度績效質(zhì)詢會 考核管理委員會 20％季度個人考核平均值 40%員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％表 5－2 基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重年度部門考核值 計劃部 20%季度個人考核平均值 70%員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％表 5－3 一般員工考核維度、權重表考核維度 考核人 年度考核權重年度部門考核值 計劃部 10%季度及項目個人考核平均值 90%16 / 52第二十四條 個人年度績效考核流程（一） 每年元月 1—10 日，人力資源部組織西北機械加工廠內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標體系》 。其中：總經(jīng)理由董事長考核，其他高管人員由董事長和總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》 。14 / 52考核表設計及填表說明見附錄二部分。（六） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。（四） 統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集西北機械加工廠的考核評分資料，匯總考核結果。（三） 收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間西北機械加工廠財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（二） 確定績效目標1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)西北機械加工廠經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》 。第二十條 季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：13 / 52（一） 啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。第十九條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。12 / 52第四章 季度及項目階段績效考核第十八條 項目階段考核對象為技術部參加科研項目設計人員，季度考核對象為各部門負責人（含技術部） 、技術部未參加項目設計人員、技術部項目任務不飽滿設計人員及其它部門正式員工。同時，按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。人數(shù)少于 5 人的組，考核人按照表 34 根據(jù)實際得分評定等級。3. 研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。表 3－2 定性指標評分等級定義表等 級 A B C D考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標定 義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤第十七條 考核等級（一） 部門分類1. 職能部門：指綜合辦公室、財務部、紀監(jiān)審計部、質(zhì)量部、綜合管理部、物資供應部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗中心、信息中心及情報室。第十六條 指標評分（一） 定量考評指標評分定量指標評分根據(jù)被考評人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。（二） “單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可設立為單項否決指標，并增加權重。指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。第十三條 績效指標的設立8 / 52（一） 考核期初被考核人的直接上級根據(jù)西北機械加工廠或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；（二） 將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《績效考核指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；（三） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十二條 績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對西北機械加工廠績效有直接影響的關鍵指標，一般為 3—6 個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。2. 工作目標設定(GS)，用于衡量不易量化的結果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。7 / 52（2） 運營類：是實現(xiàn)西北機械加工廠價值增長的重要營運結果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。1. 關鍵績效指標(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的績效。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。包括績效維度和能力維度。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表 1。其中季度考核于季度結束后十日內(nèi)完成；科研與工程項目階段考核于階段結束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。第八條 各部門負責人的職責（一） 負責本部門考核工作的整體組織及管理；（二） 負責處理本部門關于考核工作的申訴；（三） 負責制定本部門員工的考核指標；（四） 負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（五） 負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第六條 人力資源部職責作為考核工作組織執(zhí)行機構，主要負責：（一） 負責全廠員工績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作；（二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；（三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（四） 通報全廠員工季度/年度考核工作情況；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。（四） 公平、公正、公開。（二） 定性與定量考核相結合。（二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升西北機械加工廠整體績效。（二） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。1 / 52績 效 考 核 管 理 制 度2 / 52目 錄第一章 總 則 ............................................................................................................................3第二章 考核組織管理 ...............................................................................................................4第三章 考核方法 .......................................................................................................................6第