【正文】 影響公司整體利益的方式去完成自己的績(jī)效目標(biāo)。在考核期內(nèi)，管理者應(yīng)把主要精力放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此保證管理者把時(shí)間有效地用在改善員工績(jī)效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績(jī)效。二、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是管理者通過(guò)持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程。由于受公司經(jīng)營(yíng)管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響，必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前3日內(nèi)制定?？己藘?nèi)容主要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：A卡跟進(jìn)、客戶回訪、投保率等?？己藘?nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績(jī)改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：CS改進(jìn)、流程執(zhí)行、下屬管理等。考核內(nèi)容包括但不限于：部門目標(biāo)完成情況、部門管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷售臺(tái)次、流程遵守、部門合作滿意度等?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、公司管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)等。一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績(jī)效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考核指標(biāo)的過(guò)程。5)每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要太小，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。3)綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。在確定考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，有以下五項(xiàng)基本原則可供參考：1)對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。具體而言，在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括：1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解；3)參考過(guò)去類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；4)參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)和其他指標(biāo)，確定合理的水平。實(shí)際完成值等于計(jì)劃目標(biāo)值時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)的績(jī)效得分為此項(xiàng)指標(biāo)的滿分。2)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。4)選擇營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪?shí)施性。2)應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。2)選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標(biāo)。2)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門與職能部門選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)不同。五、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。四、平衡計(jì)分卡四類績(jī)效考核指標(biāo)間的關(guān)系平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、業(yè)務(wù)流程面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)綜合計(jì)劃在四類考核指標(biāo)中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績(jī)效考核指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)為方向。二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類績(jī)效指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。（三）開除情況下的績(jī)效考核員工因故被公司開除，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效計(jì)劃同時(shí)終止，公司不向員工支付本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?？己似谀陕殕T最后一份績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行考核。職員崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。（三）訓(xùn)練組織 以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。（二）訓(xùn)練時(shí)間績(jī)效考核者為新員工時(shí)，需要在其開始工作的初期組織對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。 負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效管理體系的實(shí)施和按分級(jí)管理原則組織處理員工績(jī)效申訴。 提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 與下屬溝通確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；7) 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門員工的績(jī)效考核；6) 部門績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門內(nèi)部各崗位KPI的設(shè)計(jì)；5) 根據(jù)審核通過(guò)的二級(jí)KPI體系與績(jī)效管理評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃；4) 設(shè)計(jì)部門二級(jí)KPI，從部門職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級(jí)KPI體系；3) 依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，明確本部門年度及各考核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)；2)職責(zé)1) 根據(jù)實(shí)際情況提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核；8) 與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃；7) 指標(biāo)分解到部門，審核部門二級(jí)KPI，并確定KPI的權(quán)重；6) 組織制定公司一級(jí)KPI體系；5) 組織開發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)；4) 負(fù)責(zé)組織實(shí)施4S店績(jī)效管理體系；3) 協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；2)職責(zé)1)以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)幅度不得超過(guò)5%。如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可以根據(jù)相關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)人員擬處“C”級(jí)或“F”級(jí)考核，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以上的；13) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；12) 泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財(cái)務(wù)秘密、公司經(jīng)營(yíng)政策）的；10) 無(wú)正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的；8) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的；6) 無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)3天的；4) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；10) 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的；8) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò)5次（含）的；6) 有與同事打架行為，情節(jié)較輕的；4) 僅完成部分考核指標(biāo)；2)B級(jí)員工：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無(wú)有效投訴的。由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》。本管理制度僅適用于月度績(jī)效考核，《年度績(jī)效考核規(guī)定》由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另行制定。 點(diǎn)值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相同，具體人員在劃分過(guò)程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。 按量計(jì)提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺(tái)人員、配件人員、保險(xiǎn)理賠人員、銷售顧問(wèn)、服務(wù)顧問(wèn)、維修技工等。 點(diǎn)值人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。（雙擊word圖標(biāo)打開）六、考核分類按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值人員考核和按量計(jì)提人員考核。主任主管級(jí)由部門負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。五、考核關(guān)系所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。新入職員工從下月一日起開始參加考核。四、考核對(duì)象公司全體在編員工。實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者和被管理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。三、考核原則結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。通過(guò)考核把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。通過(guò)考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。中汽南方4S店績(jī)效管理制度第一部分 總 則一、適用范圍本制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車4S公司，用于指導(dǎo)各4S公司導(dǎo)入、健全、完善績(jī)效管理體系。二、考核目的 通過(guò)考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工作技能。通過(guò)考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。通過(guò)考核形成科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。重視被管理者參與原則：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按《中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核，人事行政負(fù)責(zé)人按《中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核。其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。1)2)3) 按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)考核。七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例（一）按點(diǎn)值考核考核人員績(jī)效等級(jí)分為“A、B、C、F”四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“A級(jí)”員工：1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的；4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 有下列情況之一，將被評(píng)為“C級(jí)”員工：1) 工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的；3) 無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；5) 與上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；7) 責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的；9) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以內(nèi)的；12) 員工有下列情況之一，將被評(píng)為“F級(jí)”員工：1) 有重要工作指標(biāo)未完成的；3) 有與同事吵架/打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的；5) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò)8次（含）的；7) 與客戶發(fā)生爭(zhēng)吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的；9) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11)注：符合“C”、“F”級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評(píng)定為“C”或“F”。（二）考核比例 A級(jí)約占考核人數(shù)的5%，；B級(jí)約占考核人數(shù)的80%，；C級(jí)約占考核人數(shù)的10%，；F級(jí)約占考核人數(shù)的5%。八、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)（一）績(jī)效管理評(píng)審會(huì)組成績(jī)效管理評(píng)審會(huì)由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績(jī)效管理評(píng)審會(huì)主任。（二）部門考核小組組成部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。（三）人事行政部職責(zé)1) 負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳、培訓(xùn)工作；2) 負(fù)責(zé)向各部門提供績(jī)效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢和支持；3) 負(fù)責(zé)組織公司全員績(jī)效考核工作的開展；4) 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績(jī)效考核結(jié)果；5) 負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值和其他相關(guān)激勵(lì)；6)九、績(jī)效考核者訓(xùn)練（一）訓(xùn)練內(nèi)容績(jī)效考核者需要在績(jī)效考核指標(biāo)的分解、提煉方法，績(jī)效指導(dǎo)等與員工進(jìn)行溝通的方法，績(jī)效考核管理方法等方面接受訓(xùn)練?？?jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過(guò)修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。十、特殊情況下的績(jī)效考核（一）職員崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理職員崗位變動(dòng)后，其績(jī)效計(jì)劃需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討出該職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。（二）員工離職情況下的績(jī)效考核員工因故離開公司，公司根據(jù)該員工截止到離開公司當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)送人事行政部按相關(guān)流程審批后向員工進(jìn)行支付。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。第二部分 平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系一、績(jī)效考核內(nèi)容體系在績(jī)效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類、客戶類