【正文】 導(dǎo)師或教練密切配合，勤奮好學(xué)，知行合一，勇于實(shí)踐，不斷提高自己的管理水平或?qū)I(yè)技術(shù)。第十五條、“導(dǎo)師”與“教練”負(fù)責(zé)專業(yè)培訓(xùn)各職能部門與分公司的“導(dǎo)師”與“教練”對儲(chǔ)備干部負(fù)有職業(yè)心態(tài)塑造、專業(yè)知識與崗位技能等三個(gè)方面的培養(yǎng)與訓(xùn)練。第十三條、確定儲(chǔ)備名單、組織培訓(xùn)通過公示確認(rèn)后的儲(chǔ)備干部候選人方有資格參加公司組織的儲(chǔ)備干部職業(yè)素養(yǎng)等系列培訓(xùn)；職業(yè)素養(yǎng)系列培訓(xùn)考核合格者方可進(jìn)入公司儲(chǔ)備干部培養(yǎng)與人才開發(fā)系統(tǒng)，正式成為企業(yè)儲(chǔ)備干部；培訓(xùn)考核成績未達(dá)標(biāo)者或不愿參加培訓(xùn)的候選人將予以淘汰。第十二條、儲(chǔ)備干部候選人第二次資格確認(rèn) 公布通過復(fù)試后的候選人名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期5天的第二次公示確認(rèn)。行政管理部人資科工作人員負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部甄選面試活動(dòng)的組織協(xié)調(diào)，協(xié)助主考人員對候選人的回答方式進(jìn)行引導(dǎo)。（五）復(fù)試小組人員分工如下：行政管理部人資科和相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)“必備能力”類問題的隨機(jī)提問和有針對性的評價(jià)（須根據(jù)面試人員所報(bào)儲(chǔ)備干部類別和管理或技術(shù)的培養(yǎng)方向，有選擇性、有側(cè)重地考察相關(guān)“必備能力”的廣度與深度）。（四）按管理或技術(shù)方向類別（如生產(chǎn)、質(zhì)量、技術(shù)等）組成多個(gè)面試小組。（三）由行政管理部人資科聯(lián)合相關(guān)部門制定結(jié)構(gòu)化面試試題，試題應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一是考查專業(yè)知識的問題；二是考查必備能力的問題（見附表五《儲(chǔ)備干部必備能力》）。第十一條、面試（一）初試：由行政管理部人資科人員進(jìn)行初試，就各類儲(chǔ)備干部的“必備能力”進(jìn)行面試和測試；初試合格者方有資格進(jìn)入復(fù)試。對公示確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由行政管理部人資科會(huì)同候選人所在部門調(diào)查事實(shí)，重新進(jìn)行審查確認(rèn)。符合報(bào)名資格的名單進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的篩選。（二）背景調(diào)查：對高管級儲(chǔ)備干部與本科學(xué)位以上的儲(chǔ)備干部須進(jìn)行背景調(diào)查。 第八條、內(nèi)部選拔的儲(chǔ)備干部報(bào)名程序（一）候選人填寫《儲(chǔ)備干部報(bào)名表》（見附表二）；（二）撰寫《個(gè)人工作總結(jié)報(bào)告》（見附表三），要求字?jǐn)?shù)不少于2500字，內(nèi)容應(yīng)包括兩部分：一部分是對過去工作業(yè)績的總結(jié)，著重描述過去工作中的成果與不足；第二部分是對未來工作改進(jìn)的構(gòu)想：結(jié)合本崗位工作對如何提高所在部門以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的工作績效提出建議和改進(jìn)方案，其中至少要包含就某一個(gè)現(xiàn)狀\問題而寫的合理化建議案；提交一份能證明個(gè)人工作業(yè)績和工作能力的材料（包括各類獎(jiǎng)項(xiàng)、由候選人制定并已獲實(shí)施和運(yùn)行的管理制度、整改方案、科研或管理論文、實(shí)驗(yàn)報(bào)告等）。崗位說明書作為一種工具，可以為企業(yè)從內(nèi)部和外部選拔、評估各類人才奠定基礎(chǔ)。（六）公司行政管理部人資科可以根據(jù)公司經(jīng)營管理需要、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及公司發(fā)展規(guī)劃，從外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部。（四）公司行政管理部人資科對于具有5人以上的單位或部門，年度綜合工作績效排名第一的員工，在符合儲(chǔ)備干部基本條件的前提下，視其個(gè)人意愿可列入儲(chǔ)備干部人選。（二）推薦人填寫《儲(chǔ)備干部推薦表》（見附表一），如實(shí)列出被推薦人的優(yōu)缺點(diǎn)以及客觀評價(jià)，分別于每年1月上旬和6月上旬將推薦（或調(diào)整）的儲(chǔ)備干部人選名單送公司行政管理部人資科，特殊情況可以隨時(shí)報(bào)送；如推薦人選沒有變更不必重復(fù)報(bào)送。（一）基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析；（二）關(guān)鍵資質(zhì)條件通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析；（三）綜合素質(zhì)條件可借助測評軟件進(jìn)行測評；（四）對測試結(jié)果跟報(bào)名管理或技術(shù)儲(chǔ)備干部方向基本相一致的人員，可接進(jìn)入下一環(huán)節(jié)；（五）對測試結(jié)果跟報(bào)名管理、技術(shù)儲(chǔ)備干部方向不一致的人員，人力資源部提出預(yù)警，但允許候選人進(jìn)行申訴，通過申訴者可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。（三）儲(chǔ)備干部綜合素質(zhì)條件性格特征；心理素質(zhì)；職業(yè)傾向；綜合能力。第二章 儲(chǔ)備干部的甄選第六條、 儲(chǔ)備干部甄選條件、流程（一）儲(chǔ)備干部基本條件正式員工，穩(wěn)定性較好，愛崗敬業(yè)，有奉獻(xiàn)精神；須大?；蛞陨蠈W(xué)歷，年齡原則上基層、中層儲(chǔ)備干部40歲以下、高層儲(chǔ)備干部44歲以下（特殊人才年齡、學(xué)歷可以適當(dāng)放寬）；企業(yè)內(nèi)部選拔的人員必須是在職期間有良好的職業(yè)操守；無貪污受賄等重大違法亂紀(jì)行為。（二）、公司行政管理部人力資源科作為企業(yè)人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定、培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排以及對各職能部門與分公司人才培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施檢查和考核；并持續(xù)推動(dòng)企業(yè)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制的完善和發(fā)展。從崗位定位分管理崗位儲(chǔ)備干部和技術(shù)崗位儲(chǔ)備干部。（2）、外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：指為公司各職能部門、分公司相關(guān)關(guān)鍵崗位可能出現(xiàn)空缺的情況在外部定向招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的，具備某方面特長的管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才。具體指從人力資源開發(fā)培養(yǎng)的角度出發(fā)，經(jīng)過嚴(yán)格審慎的招聘選拔程序，甄選出忠誠度較高、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛偻ㄟ^系列的培訓(xùn)和鍛煉，成為在本單位或本部門工作領(lǐng)域具有較全面知識的綜合素質(zhì)較高的復(fù)合型管理人才與在某一領(lǐng)域內(nèi)具有較高專業(yè)水平的技術(shù)型人才。第三條、 人才培養(yǎng)目標(biāo)為了適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展與提高核心競爭力的需求，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，防止可能存在的人才斷層，建立可以縱向與橫向發(fā)展的高素質(zhì)的企業(yè)人才梯隊(duì)成為我們企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必須達(dá)到的關(guān)鍵指標(biāo)。并采取“動(dòng)態(tài)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。寧夏寧安彩印包裝有限公司人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制管理辦法行政管理部2016年10月第一章 總則第一條、 目的建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立系統(tǒng)的配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供管理與技術(shù)支持。第二條、 原則堅(jiān)持外部人才引進(jìn)與本土化相結(jié)合的原則；堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的人才培養(yǎng)方針；堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)綜合型的管理人才和專業(yè)型的技術(shù)人才。通過對人才的培養(yǎng)及開發(fā)，旨在造就一支德才兼?zhèn)?、高效、穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。第四條、 儲(chǔ)備干部的定義、分類（一）、定義儲(chǔ)備干部指公司各職能部門或分司管理崗位與技術(shù)崗位的重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才。（二）、儲(chǔ)備干部的分類公司儲(chǔ)備干部從人員來源分為內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部和外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：（1）、內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：指為了適應(yīng)公司發(fā)展需求或各職能部門、分公司重要管理崗位、技術(shù)崗位可能出現(xiàn)空缺的情況，在公司內(nèi)部選拔培養(yǎng)的有特定職業(yè)發(fā)展方向的在職儲(chǔ)備人員。從行政級別分為高管級儲(chǔ)備干部；中層儲(chǔ)備干部（經(jīng)理級）；基層儲(chǔ)備干部（部門助理、車間主任級）等三個(gè)級別。第五條、 建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)組織體系（一）、公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制的規(guī)劃、指導(dǎo)與監(jiān)督。（三）、各職能部門和分公司分別作為人才培養(yǎng)的分支機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施。（二）、儲(chǔ)備干部關(guān)鍵資質(zhì)條件組織協(xié)調(diào)能力； 管理控制能力； 分析判斷能力；溝通能力； 執(zhí)行力； 創(chuàng)新能力；領(lǐng)導(dǎo)能力； 團(tuán)隊(duì)合作能力； 學(xué)習(xí)能力； 承受較大工作負(fù)荷的能力。第七條、 儲(chǔ)備干部候選人資質(zhì)、綜合素質(zhì)測試對候選人進(jìn)行職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等方面測試，以掌握候選人在性格、氣質(zhì)、個(gè)人職業(yè)傾向等方面是否與培養(yǎng)方向和勝任力模型相匹配。第八條、 儲(chǔ)備干部甄選辦法（一）公司高管、各職能部門負(fù)責(zé)人以及分公司廠長、經(jīng)理等中層或中層以上管理、技術(shù)人員必須向公司行政管理部人資科推薦13名可以培養(yǎng)成同級別崗位或低一級別的內(nèi)部在職定向儲(chǔ)備干部人選。（三）公司行政管理部人資科對于有研究生及以上學(xué)歷、雙學(xué)士學(xué)位、高級職稱等高素質(zhì)與高層次人才，視個(gè)人意愿可列入儲(chǔ)備干部人選。（五）公司正式員工可以根據(jù)自身綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)，在符合儲(chǔ)備干部基本條件的前提下自薦為儲(chǔ)備干部人選。（七）通過分析、論證，確定特定部門、特定崗位的最為關(guān)鍵的勝任特征，將基于勝任力的崗位說明書納入儲(chǔ)備干部候選者的測評過程。一份基于勝任力的崗位說明書通常包括以下主要成分：工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要品質(zhì)內(nèi)涵和知識技能要求、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及輪崗與晉升方向。第九條、報(bào)名資格審查與背景調(diào)查（一）報(bào)名資格審查：候選人的審查條件詳見《儲(chǔ)備干部報(bào)名資格審查要求》（附表四）。普通儲(chǔ)備干部報(bào)名資料未能充分反映候選人情況或存有疑點(diǎn)的，須對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，以便確定資料的真實(shí)性。第十條、第一次儲(chǔ)備資格確認(rèn)（一）、公布通過資格審查后的名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期3天公示確認(rèn)。（二）、資格確認(rèn)后的名單方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的測試。（二）復(fù)試：由面試小組對通過初試的人員進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試內(nèi)容為必備能力和相關(guān)專業(yè)知識。要求每一項(xiàng)知識或能力都對應(yīng)有一個(gè)題庫可供選擇提問。每個(gè)面試小組由不少于5人組成，應(yīng)包括以下三類人員：相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)專家、行政管理部人資科領(lǐng)導(dǎo)和工作人員。技術(shù)專家負(fù)責(zé)專業(yè)類問題的提問和評價(jià)。此外還要對候選人的臨場表現(xiàn)情況進(jìn)行記錄、整理。對確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由行政管理部人資科會(huì)同