招聘錄用管理規(guī)定-展示頁(yè)
2025-04-21 06:48本頁(yè)面
【正文】 依據(jù)部門編制進(jìn)行審查后報(bào)公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。：申請(qǐng)手續(xù)完備后負(fù)責(zé)招聘。：對(duì)部門擴(kuò)大編制的需求進(jìn)行審查、分析，簽署意見后報(bào)公司總經(jīng)理審核。招聘流程：用人部門根據(jù)人員編制和工作需要確定招聘時(shí)間、擬定招聘要求（包括主要職責(zé)描述即擬招聘崗崗位描述中最主要的部分）、提出招聘申請(qǐng)，下屬公司需委托集團(tuán)總部招聘的，由其總經(jīng)理批準(zhǔn)后送集團(tuán)人力資源部；集團(tuán)總部增加人員由集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后送集團(tuán)人力資源部。招聘方式可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，招聘員工一般采取面向社會(huì)公開招聘的方式。適合中高級(jí)技術(shù)、管理崗位的招聘渠道有：?jiǎn)T工（或熟人）推薦、獵頭公司、高級(jí)人才招聘會(huì)、媒體招聘、內(nèi)部選拔。、面試：。、經(jīng)驗(yàn)要求（含，下同）管理崗位人員或技術(shù)負(fù)責(zé)人，一般應(yīng)具備大學(xué)本科（含同等學(xué)歷）或以上學(xué)歷和三年以上相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)，或者?？飘厴I(yè)并具有豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；應(yīng)聘公司中層以上管理崗位人員，一般應(yīng)具備?？苹蛞陨蠈W(xué)歷和五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?！秿徫徽f明書》的任職資格要求。內(nèi)部人員應(yīng)聘：由應(yīng)聘者提出申請(qǐng)。，同時(shí)根據(jù)不同崗位組織相關(guān)人員，通過面試、考核(指考試、測(cè)試或?qū)嵺`考核)等方法，運(yùn)用科學(xué)的手段對(duì)初選合格者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。面試過程中，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)是確定錄用與否的重要參考。面試考官基本要求1良好的個(gè)人形象的修養(yǎng)；2具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；3豐富的社會(huì)工作經(jīng)念；4良好的認(rèn)識(shí)能力；5善于把握人際關(guān)系；6掌握一定的面試技巧；7能有效控制面試的進(jìn)程；8能公正客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；9掌握相關(guān)的評(píng)價(jià)技術(shù)；10了解組織狀況及職位要求；：了解應(yīng)聘者的背景情況：通過審視應(yīng)聘者各人簡(jiǎn)歷家庭背景，健康狀況，受培訓(xùn)經(jīng)歷等提出相關(guān)的問題，以了解有無特殊情況而至影響工作成績(jī)及工作態(tài)度；征詢應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷及更換工作的原因等方面的情況，深入了解應(yīng)聘者過去的工作學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)的狀況，更換工作的理由，個(gè)人工作心態(tài)與應(yīng)聘本工作的目的；對(duì)應(yīng)聘者的一般能力和工作能力進(jìn)行評(píng)估：（1）應(yīng)聘者的個(gè)人條件必須滿足工作的最低要求；（2）在上述條件下，各項(xiàng)能力素質(zhì)適合公司崗位需求，因此，對(duì)應(yīng)聘者的能力評(píng)估應(yīng)該是廣泛的，而不僅僅是局限在與工作相關(guān)的知識(shí)技能上；了解應(yīng)聘者的行為特征和興趣愛好：從中了解應(yīng)聘者的親和力及活動(dòng)性的強(qiáng)弱，這對(duì)其適應(yīng)力和組織能力的了解有幫助，從而對(duì)其應(yīng)聘工作的適宜性方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)和其他方面的需要：有關(guān)求職動(dòng)機(jī)征詢是面試的一項(xiàng)主要內(nèi)容，必須考慮到未來工作是否能滿足應(yīng)聘者各方面的需求；向應(yīng)聘者介紹本單位和工作崗位的情況，為應(yīng)聘者的選擇提供準(zhǔn)確與全面的參考信息；必要時(shí)，與應(yīng)聘者共同討論有關(guān)薪金，福利，待遇方面的問題；準(zhǔn)備回答應(yīng)聘者的各類問題。這些問題只需用簡(jiǎn)單的“是”或“否”來回答。開放式提問：這是種鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式。假設(shè)式提問是虛擬的：是為了深入了解應(yīng)聘者的心理活動(dòng)和應(yīng)變能力，如：你現(xiàn)在的工作很不錯(cuò)，如果是我，我會(huì)在原單位工作，你的意見呢？ 連串式提問：主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，思維能力和情緒穩(wěn)定性，在連串式提問下，應(yīng)聘者會(huì)感受到一種壓力，這正是提問者的目的之一，如：我想問三個(gè)問題。壓迫式提問：這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，目的在與創(chuàng)造壓力情景，觀察應(yīng)聘者的反映，如：這項(xiàng)工作壓力大，困難多，你受得了嗎？引導(dǎo)式提問：征詢應(yīng)聘者的某些意向，需求或提一些較為肯定的回答，如：涉及薪水，福利，待遇和工作安排等提問適宜采取此類提問方式。，由用人部門確定考核內(nèi)容，考核由人事行政部組織，用人部門參與。，執(zhí)行董事或總裁批準(zhǔn)。，退還原部門。，可取消其錄用資格，特殊情況延期的，應(yīng)在批準(zhǔn)的延期報(bào)到日前報(bào)到。在集團(tuán)總部錄用報(bào)到后派往公司的員工考勤記錄（計(jì)薪）以員工在總部報(bào)到日作為起始日。下屬公司被錄用人員的《員工履歷表》及相關(guān)應(yīng)聘資料由所屬公司人事部門保管，被錄用的總部人員和下屬公司部門經(jīng)理崗位以上人員的《員工履歷表》及相關(guān)應(yīng)聘資料，集團(tuán)人力資源部應(yīng)予以保存。，持集團(tuán)人力資源部出具的介紹信，到用人部門（公司）報(bào)到。應(yīng)聘人員報(bào)名時(shí)須提交的資料：、畢業(yè)證或?qū)W歷證明、職稱/資格證、上崗操作證或技術(shù)等級(jí)證及其它相關(guān)證件的原件及復(fù)印件（原件審核后退還本人）；、業(yè)績(jī)、成果及培訓(xùn)等的資料；、待業(yè)證、失業(yè)證明等；，個(gè)人親筆簽名的書面應(yīng)聘登記表1份。被錄用人員分配到用人部門后，根據(jù)不同情況進(jìn)行1～6個(gè)月的試用（崗）期考察，考察成績(jī)優(yōu)良者，由用人部門報(bào)其上級(jí)審批，審批后，正式聘任上崗。，一律不予錄用，錄用后發(fā)現(xiàn)的也可隨時(shí)予以辭退；，證實(shí)身體狀況不佳或患有精神病、傳染病或嚴(yán)重慢性病的；；；；，有記錄在案者；；；；；。人事行政部負(fù)責(zé)本規(guī)定的制訂、解釋。附表 XX公司
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