【正文】 確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。(四)公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1～18日對(duì)各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。(二)各部門在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上，每年元月1～12日對(duì)本部門的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。第六章 年度考核 第二十二條 年度考核范圍年度考核對(duì)象為發(fā)展公司所有部門及人員。 (七)季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)，間接影響年度考核結(jié)果。 (六)考核結(jié)果反饋公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。 (四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 辦公室收集各部門及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。 (二)確定績(jī)效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目標(biāo)。第五章 季度考核 第二十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一)啟動(dòng)考核 辦公室在季初啟動(dòng)考核工作。 (四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 辦公室收集各部門及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)表》(見(jiàn)附件9)，匯總考核結(jié)果。 (三)收集資料，考核績(jī)效 月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書(shū)面自我評(píng)估，提交部門負(fù)責(zé)人。在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《月度工作補(bǔ)充計(jì)劃》。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。第四章 月度考核 月度考核對(duì)象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營(yíng)造成重大負(fù)面影響的員工，無(wú)論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評(píng)定為“差”，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向辦公室和該員工本人解釋清楚。(二)個(gè)人“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司辦公室備案。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。根據(jù)下列公式計(jì)算：部門季度考核：績(jī)效考核得分={綜合部分70%＋[任務(wù)績(jī)效70%＋管理績(jī)效20%＋周邊績(jī)效10%]30%}100%注1：綜合部分具體內(nèi)容見(jiàn)附件1績(jī)效考評(píng)表(綜合部分)；注2：任務(wù)績(jī)效具體內(nèi)容見(jiàn)附件2各部門績(jī)效考評(píng)表(個(gè)性部分)；注3：管理績(jī)效和周邊績(jī)效具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件3管理績(jī)效考核表、附件4周邊績(jī)效考核表部門年度考核：年度績(jī)效考核得分=[季度績(jī)效考核得分70%＋工作能力20%＋工作態(tài)度10%]100%注1：式中，季度績(jī)效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核；注2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件5工作能力考評(píng)表、附件6工作態(tài)度考評(píng)表個(gè)人季度和年度考核：由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的工作內(nèi)容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn)，參照部門的考核模式和方法進(jìn)行。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。 第十四條 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。 第十三條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立 (一)期初，由直接上級(jí)或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門的職能及員工個(gè)人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核部門及員工當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門審批后實(shí)施。(三)可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。 (二)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。(三)工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。 (二)工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。管理績(jī)效是體現(xiàn)部門管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的部門、不同的考核對(duì)象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長(zhǎng)期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。 第九條 回避制度 辦公室本部門的考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門人員，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理建議應(yīng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給辦公室按通常程序流轉(zhuǎn)。 (三)負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) (一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。 (六)匯總統(tǒng)計(jì)公司各部門及人員考核評(píng)分結(jié)果。 (四)對(duì)考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。 (二)對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。同，建立健全績(jī)效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過(guò)程。 (三)處理一般員工的考核申訴。薪酬考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)： (一)考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。四季度考核原則上納入年度考核一并實(shí)施?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個(gè)部門無(wú)論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等(由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí))。(七)實(shí)行部門考核，逐步過(guò)渡到部門/人員雙重考核。(五)公平、公正、公開(kāi)。 (三)定性與定量考核相結(jié)合。 第三條 考核原則 (一)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 (二)建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭(zhēng)先，從而驅(qū)動(dòng)各部門及員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。園林公司績(jī)效考核辦法第一章 總則第一條 適用范圍 本辦法適用于園林綠化建設(shè)發(fā)展有限公司(以下簡(jiǎn)稱發(fā)展公司或公司)的所有部門及所屬人員。第二條 考核目的 (一)基于未來(lái)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門及員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作。 (三)通過(guò)客觀評(píng)價(jià)各部門及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升發(fā)展公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 (二)以提高各部門及員工績(jī)效為導(dǎo)向。 (四)多角度考核。(六)實(shí)行季度考核，逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一)薪酬分配 (二)職務(wù)晉升 (三)崗位調(diào)動(dòng) (四員工培訓(xùn) 第五條 考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)(部門績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí))。季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)，間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。第二章 考核的組織管理 第六條 薪酬考核管理委員會(huì)及職責(zé) 薪酬考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，副總?cè)胃敝魅巍? (二)直接受理中層管理人員的考核申訴。(四)綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。 第七條 公司辦公室作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： (一)修訂各部門及員工考核管理辦法。 (三)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 (五)協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。(七)為公司各部