【正文】 。情緒可以通過提高喚醒水平來提高工作績效。7．在一些情境中，明顯的情緒表現(xiàn)可以提高工作績效。經(jīng)常認為老年人固執(zhí)保守，思想概化，舊框框多，缺乏改革、創(chuàng)新意識，當遇到某個老年人時，就會不自覺地將其歸入此類。以上表現(xiàn)有失偏頗，應當理性追星，不能盲目崇拜。（2）情人眼里出西施。以上表現(xiàn)是錯誤的，要盡量避免受第一印象的影響，而對人產(chǎn)生錯誤的看法。（1）以貌取人。針對以上的不足之處，我需要改進的地方是培養(yǎng)自己的定力，提高情緒的控制能力，鍛煉反應能力以及培養(yǎng)自己的創(chuàng)新精神。有時活潑、敏感，善于交際，情感易外露，但有時也安靜，穩(wěn)重，反應遲緩，自制力強，富有理性。對性格較內(nèi)向的員工多采用激勵政策，對外向沖動型的員工可以結合適當批評懲罰。前兩種氣質(zhì)類型的員工屬于較活躍、愛冒險的類型，性格較外向張揚，而后兩種氣質(zhì)類型的員工則更加安靜、謹慎，據(jù)此可以根據(jù)他們的氣質(zhì)差異，安排適合他們的工作。另外，工作崗位配置的結構應是上小下大，呈正三角形，即能力越高，人越少，能力越低，人越多。當任職者的能力水平合乎任職要求時，則人事相宜，其工作績效就高；否則，即使任職者非常努力，其工作績效也低。職位類別是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有職位按照工作性質(zhì)、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。3．如何根據(jù)能力差異，合理配置員工？能力是順利完成某種活動的條件，并且表現(xiàn)在掌握活動所必需的知識、技能和熟練的程度上的差別，即在其他條件相同的情況下（如訓練條件、訓練時間等），人與人之間在掌握某種知識或技能的過程中也會表現(xiàn)出“快慢”、“深淺”等程度上的差別。但是積極的情緒傾向于以積極的心態(tài)面對工作中的障礙并且收獲會更多。情緒智力也稱“情緒智商”，簡稱“情商”，是指個體監(jiān)控自己及他人的情緒情感，識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力。2．什么是情緒和情緒智力？為什么情緒對于理解組織行為很重要？情緒是指伴隨著認知和意識過程產(chǎn)生的對外界事物的態(tài)度，是對客觀事物和主體需求之間關系的反應，是以個體的愿望和需要為中介的一種心理活動。第三章 個性與情緒1．什么是個性？它的特點表現(xiàn)在哪些方面？個性是指個體獨特而又穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向性與個性心理特征的總和，即個體對他人的反應方式和交往方式的總和，它常常是通過個體表現(xiàn)出來的可以測量的人格特質(zhì)進行描述。因為它并不是每次反應后都給予強化，這種方式適合于穩(wěn)定的或高頻率的反應。不過，連續(xù)強化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定或低頻率的行為。連續(xù)強化是指對每一次所出現(xiàn)的期望行為都給予強化；間歇強化是指某種強化措施不是在每次行為發(fā)生以后，而是在該行為發(fā)生若干次以后采取。4．管理者對有問題員工進行懲罰會有哪些缺點？對員工進行懲罰可能會導致一些負面影響：（1）懲罰可能導致員工的負面情緒反應；（2）懲罰是對不期望行為的短期壓抑而非消除，因此，對不期望行為的壓制在長期可能要求更加嚴厲的持續(xù)懲罰來維持，懲罰也可能造成只有管理者在場的時候才有效；（3）員工為逃避懲罰可能會請假甚至離職，造成員工流動率上升；（4）懲罰可能對員工的主動性、創(chuàng)造性、靈活性形成壓抑，致使員工冷漠、自信受挫；（5）員工會害怕懲罰導向的管理者；（6）由于懲罰效果的短期性，管理者可能會對懲罰形成依賴。（6）自我否定價值取向。（5）自我肯定價值取向。（4）反組織價值取向。（3）親組織價值取向。（2）反社會價值取向。具體分為以下6種類型：（1）親社會價值取向。歸因可以分為情境歸因（也稱為外在歸因，如社會輿論、社會條件）和個人歸因（也稱為內(nèi)在歸因，如能力、興趣、信仰、態(tài)度、性格）3．價值取向有哪些類型？請列舉并說明各類型的特征。歸因是人們對他人或自己的所作所為進行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程。改變員工態(tài)度的方法有改變認知因素、接觸、參與活動和利用群體規(guī)范等。行為傾向成份是指個人對態(tài)度對象的行為傾向。態(tài)度包括三種心理成分：認知成分是指對態(tài)度對象的感知、思維、理解和看法，即對態(tài)度對象真假好壞的籠統(tǒng)的認識。第二章 個體行為基礎1．什么是態(tài)度？態(tài)度的結構如何？如何改變員工的態(tài)度？態(tài)度是個人對特定對象所持有的心理傾向。非典型雇傭形式一般包括非全日制用工、臨時工、合同工和其他非永久性雇傭。（3）雇傭方式的多樣化。（2）員工需要的多樣化。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，構成企業(yè)的員工來自不同種族、國籍，擁有不同的文化背景和價值觀。最后，企業(yè)員工的多樣化。互聯(lián)網(wǎng)技術推動了組織從構筑明確剛性的組織邊界轉變?yōu)闊o邊界管理或滲透邊界管理；同時，一些具有不同資源及優(yōu)勢的企業(yè)組織，為了共同的利益目標走到一起，集成了各自的核心能力和資源，聯(lián)結形成了一個合作性的組織群體。現(xiàn)代組織與社會環(huán)境的依存度日趨密切，突發(fā)性事件及其影響日顯重要，組織及其管理者要掌握更多的重要環(huán)境因素的信息量變得越來越困難。這使得企業(yè)組織的產(chǎn)品生命周期進一步縮短，顧客需求的不斷變化，下游企業(yè)對快速交貨的要求越來越高等。組織外部環(huán)境的變化顯示出兩個顯著特點：（1）變化性增加，穩(wěn)定性減弱。因此，不能將組織行為學的重要性與其他商業(yè)或管理學科的重要性進行相比。組織行為學是在心理學、社會學、人類學、生物學、生理學、倫理學和政治學等多種學科相交叉的邊緣上所組成的新學科。這種觀點正確嗎？為什么？錯誤。所以，權變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來確定組織的模式，使任務、人員和組織彼此相適應。于是在服從組織的總目標下，同一組織的各個部門可以采取不同的組織設計，完成各自的目標。其根本目的就在于提出最適用于具體情況的組織設計和管理行為。5．為什么“看待組織行為學最好的方式是權變觀”？組織行為學的“權變觀點”是指組織行為學概念或理論必須反映情境或權變條件，通過把一般性的概念和理論加以調(diào)整后再應用到特定的情境中發(fā)展起來，即組織行為學中的問題不能依賴單一的因素來解決，只有在特定情境下才會達到最好。正因為海爾集團一直遵守企業(yè)經(jīng)營活動中應有的道德準則，并不斷改革和發(fā)展自己的組織行為，才有海爾集團輝煌的今天。但當公司規(guī)模日益壯大時，當原有的道德準則已不折不扣遵守時，企業(yè)就將制定更高標準的企業(yè)行為規(guī)范，從而不斷地完善企業(yè)的組織行為。道德準則雖然具有較好的社會意義，有利于公司的內(nèi)部團結。組織作為人們社會群體性的重要表現(xiàn)形式，其產(chǎn)生、存在和發(fā)展本身就是一定歷史條件下人類道德活動的必然結果。4．舉例說明，不同的道德準則對組織行為的影響。群體行為主要包括群體動力、群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體決策、群體溝通、群體沖突和群體中的人際關系等。組織行為學的研究對象規(guī)定了組織行為學的研究內(nèi)容包括個體行為、群體行為和組織行為。3．簡述組織行為學的研究對象和研究內(nèi)容。2. 人際關系理論對組織行為學有什么貢獻？梅奧的人際關系理論的重要貢獻主要有兩個方面：一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應，即一切由“受注意了”引起的效應；二是創(chuàng)立了人際關系學說。古典組織理論為后來的行為科學和現(xiàn)代管理學派奠定了管理學理論的基礎，當代許多管理技術與管理方法皆來源于古典組織理論。第一章 組織行為學概述1. 古典組織理論對組織行為學有什么貢獻？古典管理理論的主要內(nèi)容包括享利?法約爾提出的“一般管理”理論和馬克斯?韋伯提出的“理想的行政組織體系”。其貢獻在于：突出了管理中采用科學方法的重要性；指出堅持學習會不斷地改善工作方法；確定了在組織有效運作中的許多重要原則；強調(diào)了薪金作為激勵因素的潛在重要性。古典的管理學派所研究的問題有一些仍然是當今管理上所需要研究的問題，當今的許多技術與管理方法也都是對古典的管理思想的繼承和發(fā)展。人際關系理論第一次把管理研究的重點從物的因素上轉到人的因素上來，提出了人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源、有效溝通是管理中的藝術方法、建立企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間動態(tài)平衡的有效途徑等，這不僅在理論上對古典組織理論做了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學的發(fā)展奠定了基礎，因而對管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。組織行為學的研究對象是人的心理和行為規(guī)律性，也就是說，組織行為學既研究人的心理活動的規(guī)律性，又研究人的行為活動的規(guī)律性。組織行為學研究的個體行為，主要包括兩大部分：一是關于影響個體行為的主觀因素，二是關于個體行為的外部控制。組織行為研究主要包括領導權力、領導威信、領導者的影響力和領導有效性理論等，還包括組織設計、組織變革、組織發(fā)展等。道德是一種社會現(xiàn)象，是人們共同生活及行動的準則和規(guī)范。道德規(guī)范隨不同歷史階段的演進決定了組織中人際關系、權責關系的進化，推動了組織的變革和發(fā)展。在公司規(guī)模較小時，員工思想?yún)⒉畈积R，道德準則要求較低，容易實現(xiàn)。海爾集團的張瑞敏砸毀有缺陷的76臺冰箱這一舉措將依法治廠的觀念滲透到職工的心中，讓職工深深地意識到企業(yè)的管理制度必須嚴格執(zhí)行，這樣才能保證制度有效。聯(lián)想到幾年前發(fā)生的三鹿奶粉“三聚氰胺”超標致使不少嬰幼兒患腎結石事件，發(fā)現(xiàn)事件背后真正凸顯出的，是極速發(fā)展的中國乳制品行業(yè)在急功近利中，整個產(chǎn)業(yè)鏈利益的畸形分配：跑馬圈地的粗放擴張，不計成本的奶源爭奪，企業(yè)對奶農(nóng)利益的擠占等等問題，此事例再次說明了企業(yè)的組織行為必須遵循應有的道德準則，否則將付出慘痛的代價。權變觀點強調(diào)組織行為的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。它注重實踐，鼓勵人們應用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。總之，權變觀念實質(zhì)上就是主張從實際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來解決問題。6．對于“組織的成功，了解組織行為學比了解任何其他商業(yè)或管理學科都重要”。組織行為學和任何一門學科一樣不是孤立地形成與發(fā)展的，在其形成和發(fā)展的過程中，汲取與其密切相關的學科的“營養(yǎng)”作為自身成長的基礎，是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，具有很強的應用性。它綜合地運用這些學科的有關原理，分析說明組織管理實踐中人的心理和行為的規(guī)律性。7．你認為組織行為學目前面臨哪些挑戰(zhàn)？首先，外部環(huán)境的變化。知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟全球化使環(huán)境的變化速度加快。（2）復雜性增加，確定性減弱。其次，組織結構的變化。因此，近年來出現(xiàn)一些新的組織結構形式，如團隊組織、虛擬組織和扁平化組織等。主要表現(xiàn)在（1）員工代際的多樣化。不同文化背景的人員如何進行溝通和合作，遵循怎樣的管理原則等這些都要求企業(yè)的管理者具有高超的領導藝術和管理技能。主要體現(xiàn)在工作方式、員工忠誠度以及道德困境等方面。表現(xiàn)在非典型雇傭方式的不斷發(fā)展和演化。這種傾向是外界刺激與個人反應之間的中介因素。情感成份是指個人對態(tài)度對象的情感體驗，即對態(tài)度對象的好、惡情感反應的程度。態(tài)度的行為傾向是行為的準備狀態(tài)，是行動之前的意向活動。2．什么是歸因？歸因有哪些類型？請舉例說明。人在對外界事物進行認識時，并非對各個對象無關聯(lián)的知覺，而是傾向聯(lián)系前后左右關系，組成因果系統(tǒng)。價值取向的類型大致可歸納為社會、組織、自我三大類型，每種類型又分為積極和消極兩個亞種。它的特征是遵從社會道德標準與社會主導價值，以利他和服務社會作為自己的價值標準，在行為上表現(xiàn)為從我國社會主義事業(yè)與經(jīng)濟建設為己任，把服務他人和服務社會作為最主要的工作來看待。它的特征是與社會道德標準和社會主導價值觀相對抗，以極端利己和為社會制造麻煩作為自己的價值標準，在行為上表現(xiàn)為違法亂紀，反叛越軌，多見于犯罪分子。它的特征是遵從組織與群體的價值取向，以組織規(guī)范與利益作為自己的價值標準，在行為上視組織與群體為自己的歸屬，“廠榮我榮、廠恥我恥”，以主人翁的意識對待工作與勞動。它的特征是破壞或阻撓組織或群體的價值取向，以背離組織規(guī)范、我行我素為價值標準，在行動上多表現(xiàn)為“害群之馬”或與組織格格不入者。它的特征是承認并肯定自己的價值，“天生我材必有用”，對自己的能力和作用有較高的評價，以自尊、自愛為價值標準，在行為上多表現(xiàn)為非常自信，肯定自己，信任自己，有較強的獨立性與創(chuàng)造意識。它的特征與肯定自我價值取向相反，其特征是否定與抹殺自己的存在價值，對自己的能力和作用感到懷疑，以自卑、自我否定為價值標準，在行