我國中小企業(yè)人才流失問題初探改-展示頁
2025-04-04 00:10本頁面
【正文】 高的程度。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有800多萬戶，占全部注冊企業(yè)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中，中小企業(yè)占了90%；%是中小企業(yè)提供的；近年來外貿(mào)出口總額中近60%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來自中小企業(yè)[1]。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。 ：要留住人才單靠激勵是不夠的，要激勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進(jìn)行考核才能有效留住人才。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強(qiáng)的吸引力。 ：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。為此招聘過程中應(yīng)堅持能崗匹配原則以及注重對個性、品質(zhì)的考察。：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。 （三）人力資源管理學(xué)對人才流失問題的研究 人力資源管理學(xué)的研究對象是一個組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會等)內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。這主要表現(xiàn)在三個方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手企業(yè)對自己是一個直接的威脅。（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。還有美國心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。只有有效地激勵在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。管理學(xué)對人才流失問題的研究側(cè)重于激勵方面。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。二、關(guān)于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果（一）管理學(xué)對人才流失問題的研究 管理是對組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動態(tài)創(chuàng)造性活動，其核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合[2]。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。 據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)[1]。 但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費(fèi)需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。 一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義 近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。文 獻(xiàn) 綜 述：隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國是世貿(mào)組織成員，國門打開越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)人才流失問題初探【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探討中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點(diǎn)。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。而現(xiàn)實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。如何對人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對一個企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為[4]。比較著名的激勵理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此，招聘、培訓(xùn)、開
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