【正文】 將考核結(jié)果應(yīng)用于績效反饋和績效面談中。 （ 3）實(shí)施考核計(jì)劃 考核者根據(jù)企業(yè)制定的以及與員工溝通確定的考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行打分，并將分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)交給人力資源部，同時(shí)提供相關(guān)關(guān)鍵事件的記錄。 （ 2）執(zhí)行考核計(jì)劃 在直屬上級(jí)的指導(dǎo)下，員工開始根據(jù)之前制定的工作計(jì)劃開始工作，直屬上級(jí)作為考核者則應(yīng)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，以此作為考核的一項(xiàng) 依據(jù)。 表 11 績效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對照 第 4章 績效考核的一般程序及注意事項(xiàng) 實(shí)施績效考核的一般程序?yàn)椋合戎贫己?計(jì)劃，再將考核計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行，之后將考核計(jì)劃實(shí)施，最后將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，完成績效管理的循環(huán)。對于沒有 “重要任務(wù) ”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以 200%為總分。 （ 5）績效考核的分值計(jì)算 5企業(yè)可以根據(jù)自己的要求和條件制定相應(yīng)的分值。 2）員工因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，在績效考核期間出勤不滿兩個(gè)月者。 （ 4） 不參與績效考核的企業(yè)員工 績效考核對象的方位限定于在評(píng)定期內(nèi)登記在冊的員工，而下列員工不在績效考核范圍之內(nèi)。 5）考核實(shí)施 ——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，并給出確切的考核等級(jí)。每月 4日將雙方確認(rèn)完畢的績效考核目標(biāo)交人力資源部。 3）考核時(shí)間 ——根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對員工考核的時(shí)間。 （ 3）對員工的考核 1）考核范圍 ——各部門具體員工。 5）考核實(shí)施 ——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對部門管理人員進(jìn)行績效考核，并給出具體等級(jí)。每月 3日將雙方確認(rèn)考核數(shù)據(jù)交人力資源部。 3）考核時(shí)間 ——根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對各個(gè)部門經(jīng)理的考核的時(shí)間。 （ 2）對各個(gè)部門管理者的考核 1）考核范圍 ——企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門適合以項(xiàng)目方式進(jìn)行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標(biāo)來進(jìn)行考核。 5）考核實(shí)施 ——根據(jù)考核標(biāo) 準(zhǔn)對高層管理人員進(jìn)行績效考核，并給出具體等級(jí)。每月 1日將雙方確認(rèn)完畢的考核目標(biāo)交人力資源部。 3）考核時(shí)間 ——根據(jù)企業(yè)的自身情況確定企業(yè)對于高層管理者的考核時(shí)間。 （ 1）對企業(yè)高層管 理人員的考核 1）考核范圍 ——某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據(jù)企業(yè)自身情況而定）。 4）人力資源部： 為企業(yè)的績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解； 監(jiān)督企業(yè)各個(gè)部門和員工的績效管理的執(zhí)行情況，并在此過程中提出改善的建議； 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整及優(yōu)化績效管理方案； 將績效管理的分?jǐn)?shù)進(jìn)行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進(jìn)行上傳下達(dá)。 2）中層經(jīng)理管理人員： 將績效管理制度的核心概念講解給下屬，并對下屬進(jìn)行績效溝通； 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，之后與員工共同確定具體完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃； 對員工提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議； 在工作計(jì)劃進(jìn)行過程中關(guān)注之前確定的指標(biāo)的達(dá)成； 將既定任務(wù)以合理的形式分配給下屬員工，并指導(dǎo)員工按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成既定的指標(biāo)。 （ 2）運(yùn)用 績效考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和績效改進(jìn)等方面。1章 績效管理體系 績效管理制度范本 （一） 某公司績效管理制度 第 1章 總則 （ 1）目的 明確績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的績效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。同時(shí)提高員工的滿意程度和未來的成就感。 （ 3）原則 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之被考核對象 （ 1）本績效管理制度適用于除總經(jīng)理之外的全體員工 （ 2）被考核對象的職責(zé)分工 1）企業(yè)決策管理人員： 負(fù)責(zé)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)愿景； 第 1章 績效管理體系 指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定； 對所屬部門進(jìn)行績效管理，并監(jiān)督完成既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 3）員工： 根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)完成自 身本職工作； 在完成既定方案過程中及時(shí)反饋所存在的問題，并且向上級(jí)提出合理的改善方案。 第 3章 考核對象、考核者及考核方式 根據(jù)員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時(shí)間、考核內(nèi)容以及考核實(shí)施都各有不同。 2）考核者 ——由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。例如，可以對高層進(jìn)行每月一次考核，具體可以為每月 1日完成計(jì)劃溝通，并于下月 1日完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。 4）考核內(nèi)容 ——一般情況下，對于企業(yè)高層的考核都是根據(jù)企業(yè)年度計(jì)劃的分解目標(biāo)進(jìn)行，因此企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)立具體考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)卡。如果高層管理人員所分管部門當(dāng)月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當(dāng)月績效考核為 “U”，并且根據(jù)績效考核規(guī)定對當(dāng)月績效工資造成影響，而且須視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。 4績效與薪酬管理全案 2）考核者 ——各個(gè)部門的直屬上級(jí)。例如，可以采取月度形式進(jìn)行考核，確定每月 3日制定并完成計(jì)劃溝通，并于下月 3日完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。 4）考核內(nèi)容 ——各個(gè)部門管理者對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門管理者的考核依據(jù)該管理者所在部門對工作指標(biāo)的完成情況，并且將工作指標(biāo)的設(shè)定盡可能地量化，對于無法量化的指標(biāo)采取定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，那么一定要有關(guān)鍵事件指標(biāo)。如果該 管理者所在部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當(dāng)月績效考核為 “U”，影響當(dāng)月績效工資，并視具體情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。 2）考核責(zé)任者 ——所屬部門管理者。例如，可以采取月度考核形式，每月 4日完成計(jì)劃溝通，并于下月 4日完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。 4）考核內(nèi)容 ——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評(píng) 價(jià)，詳見具體考核表格；對于普通員工的考核可以根據(jù)具體的崗位職責(zé)，由考核者與被考核者共同提煉出關(guān)鍵事件并固化下來，以此進(jìn)行相對客觀的考核；而對于銷售人員的考核則根據(jù)其業(yè)績的完成情況進(jìn)行考核。如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則其工作績效是常態(tài)績效據(jù)此應(yīng)該給出等級(jí) “G”；如果員工當(dāng)月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認(rèn)可的前提下，同時(shí)按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“G”，則可視具體情況進(jìn)行加分。 1）截止到進(jìn)行績效考核時(shí)連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時(shí)和試用期。 員工績效考核的內(nèi)容分以下三部分： 重要任務(wù)，在考核期內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過 3 個(gè)，由該任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)； 崗位工作，員工所在崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直屬上級(jí)進(jìn)行考評(píng)； 工作態(tài)度，指員工在本職工作內(nèi)的協(xié)作精 神、積極態(tài)度等，由部門內(nèi)部同事或內(nèi)部、外 第 1章 績效管理體系 部客戶進(jìn)行考評(píng)。這里以總分 100 分為例，重要任務(wù)滿分 50 分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 25分。 （ 6）分?jǐn)?shù)與等級(jí) 績效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對照如表 11所示。 （ 1）制定考核計(jì)劃 由考核者與被考核者就所在部門的目標(biāo)任務(wù)以及員工個(gè)人所在職位的崗位職責(zé)要求，進(jìn)行溝通討論，確定在本次考核期間內(nèi)的考核目標(biāo)、工作計(jì)劃以及關(guān)鍵事件，并對具體考核方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)，最后將雙方簽字確認(rèn)的考核目標(biāo)交由人力資源部門。根據(jù)實(shí)際情況，如果出現(xiàn)不得不對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整的