【正文】 位信息。 ⑥由于人為的因素，在布置工作任務(wù)時(shí)，不遵守 崗位描述，職責(zé)調(diào)整隨機(jī)性大。 ③部份細(xì)致工作劃分不清晰，有的工作上級(jí)不布 置就沒(méi)有人去做、沒(méi)有人去管。 ?沒(méi)有進(jìn)行有效 的工作分析 ?崗位描述不夠 具體細(xì)致 結(jié)果 ① 沒(méi)有制定明確具體的任職資格，人員招聘、工 作安排與晉升時(shí)缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，隨機(jī)性較大。 組織架構(gòu)是為承載和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)立的管理框架，是 “ 管理大綱 ” 。 ?在組織架構(gòu)中必須體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)班子中各個(gè)成員崗位對(duì)下屬部門究 竟是命令關(guān)系還是協(xié)助或督導(dǎo)的關(guān)系。 ?將人力資源部從管理部獨(dú)立出來(lái)，設(shè)置專門崗位由專人負(fù)責(zé)人力資源的招聘、考核、培訓(xùn)等工作。 23 目前 HRM的診斷綜述 根據(jù)員工面談?dòng)涗浐蜁嬲{(diào)查數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)公司的管理與高層領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)主管的主觀意識(shí)與判斷關(guān)聯(lián)度較大，即已經(jīng)制度化的行為規(guī)范往往在實(shí)際執(zhí)行中出現(xiàn)人治的現(xiàn)象，這需要淡化管理者的個(gè)人意志，從人治到法治的轉(zhuǎn)變 法治的措施 明確工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，制定任職與晉升資格要求 完善制度與流程，監(jiān)督執(zhí)行自我約束，掌握管理技能 建立職務(wù)等級(jí)權(quán)限和決策委員會(huì)，充分交流企業(yè)信息 倡導(dǎo)創(chuàng)新環(huán)境，成立改善小組，擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 人治的現(xiàn)象 人為的因素太多，不利管理的延續(xù)性，易出現(xiàn)人走事空 易形成集權(quán)、決策隨意性，甚至發(fā)展成非正式組織 部屬揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事，被動(dòng)接受指令 扼殺積極性，謹(jǐn)小慎微，創(chuàng)造性和個(gè)性化人才易流失 24 第四部分 人力資源管理職能診斷 組織架構(gòu)診斷 職能體系診斷 人力規(guī)劃診斷 組織溝通診斷 考核體系診斷 報(bào)酬體系診斷 激勵(lì)機(jī)制診斷 培訓(xùn)發(fā)展診斷 25 組織架構(gòu)診斷分析目錄 職能體系診斷 人力規(guī)劃診斷 組織溝通診斷 考核體系診斷 報(bào)酬體系診斷 激勵(lì)機(jī)制診斷 培訓(xùn)發(fā)展診斷 組織架構(gòu)診斷 26 對(duì)照組織設(shè)計(jì)原則 對(duì)照組織設(shè)計(jì)一般性原則，結(jié)合力為實(shí)際狀況，來(lái)發(fā)掘可能存在的問(wèn)題： 原則 原則要素 現(xiàn)行組織架構(gòu)分析 目標(biāo)中心原則 ◆ 以事為中心，因事設(shè)機(jī)構(gòu)， ◆避免因人設(shè)事、因人設(shè)崗 來(lái)自于外在的壓力或需要，在公司和部門的設(shè)置上存在因人設(shè)事或因人設(shè)崗的現(xiàn)象 統(tǒng)一指揮原則 ◆ 各級(jí)機(jī)構(gòu)必須只服從一個(gè)上 級(jí)的命令和指揮 ◆不得越級(jí)指揮和越級(jí)報(bào)告 沒(méi)有具體明確公司某些職位對(duì)有關(guān)部屬究竟是行政指揮關(guān)系還是業(yè)務(wù)督導(dǎo)關(guān)系 權(quán)責(zé)一致原則 ◆ 履行職責(zé)，就必須賦予權(quán)力 各部門職能劃分比較明確，但 未建立相應(yīng)的人事組織權(quán)、財(cái) 務(wù)經(jīng)濟(jì)權(quán)和業(yè)務(wù)開(kāi)展權(quán) 管理跨度原則 ◆ 職責(zé)內(nèi)容關(guān)聯(lián)度較高的部門 或崗位盡量設(shè)置同一上級(jí) 個(gè)別人管理的兩個(gè)部門業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)不大 管理寬度原則 ◆ 根據(jù)影響管理寬度的因素來(lái) 決定直接監(jiān)、督指揮的人數(shù) 部門不多，公司管理人員較多，其所轄寬度不夠，造成人員擁擠 27 公司內(nèi)出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象（多個(gè)人管理同一個(gè)部門或給同一個(gè)人安排工作） 非常同意 +同意 +說(shuō)不清楚＝ 54% 公司管理層出現(xiàn)越級(jí)管理的現(xiàn)象（上級(jí)的上級(jí)直接安排工作） 這說(shuō)明在實(shí)際運(yùn)行時(shí)由于指揮鏈的原因而令到部門在履行其職能時(shí)造成局部混亂。 人力資源規(guī)劃 崗位編制 錄用 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行嚴(yán)格的面試、能力測(cè)評(píng) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng) ， 背景調(diào)查 ， 保持 良好溝通 ，提倡協(xié)作，尊重人格 ， 細(xì)心關(guān)愛(ài) 薪資福利，勞資關(guān)系， 健康安全 ，員工關(guān)系 發(fā)展 技能培訓(xùn) ， 績(jī)效培訓(xùn)， 心態(tài)培訓(xùn) ，管理培訓(xùn)，需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)效果反饋 職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 管理發(fā)展，職業(yè)心理咨詢 評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查 制定績(jī)效考核系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng) 調(diào)整 紀(jì)律、 提升 、調(diào)動(dòng) 任職分析，崗位輪換 22 目前 HRM的診斷綜述 由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況的加劇，力為公司人力資源管理工作越來(lái)越凸現(xiàn)出其重要性，以前因管理不足而帶來(lái)的問(wèn)題或?qū)е碌暮蠊絹?lái)越突出，若不及時(shí)得到改善和提高，這種傳統(tǒng)的管理理念和粗放式的管理方式就不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要 公司老總寬厚仁愛(ài)，給整個(gè)企業(yè)帶來(lái)人性化的管理氛圍，有別于日資、臺(tái)資企業(yè)。 大部份人，尤其是年輕人渴望變革 他們將成為變革的內(nèi)在動(dòng)力，但也易產(chǎn)生高期望值。 家族企業(yè)優(yōu)越感與穩(wěn)定感的觀念較濃 對(duì)人才市場(chǎng)化的觀念認(rèn)識(shí)不足，難于吸引外來(lái)優(yōu)秀人才，內(nèi)部員工自我轉(zhuǎn)變的危機(jī)壓力不大。 ◆目前處于兩種管理模式交匯之際，部份管理者已經(jīng)意識(shí)到改善的必要性，但從根 本上來(lái)說(shuō)又存在著一定的阻力，這就必然采用雙方各有妥協(xié)的雙贏理論，即，一 方面引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，另一方面又必須顧及傳統(tǒng)的因素。 人力資源管理工作多元化 ◆ 由于力為公司是一家民營(yíng)企業(yè)以及行業(yè)所處的市場(chǎng)格局的特殊性，所 以人力資源管理體制不得不沿習(xí)民營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)的一面，如部門與崗位的 設(shè)置、人員的招聘與解雇、薪酬設(shè)計(jì)等，都因承襲而無(wú)法現(xiàn)代化。 外部變化 企業(yè)管理 不戀崗 管理無(wú)效 碰！砰！ 部分員工這樣認(rèn)為： ◆ “ 職務(wù)高的比職務(wù)低的收入要高 ” ◆ “ 做多做少，做好做壞都一個(gè)樣 ” ◆ “ 不犯錯(cuò)比創(chuàng)新和多做對(duì)自己更有利” ◆ “ 領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)怎么干就怎么干，流程沒(méi)用” ◆ “ 管得越多，越說(shuō)明我熱愛(ài)工作 ” ◆ “ 罰款就罰款，大不了走人 ” ◆ “ 在力為我只是個(gè)過(guò)客，沒(méi)什么期望” ◆ “ 我們是小兵，發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)考慮的事” 您對(duì)在本企業(yè)工作感到自豪 非常不同意 +不同意 +說(shuō)不清楚＝ 69% 您熱愛(ài)您的工作，并能在工作中得到極大樂(lè)趣 非常不同意 +不同意 +說(shuō)不清楚＝ 49% 18 目前力為公司 HR主要職能 ◆ 管理人員由總經(jīng)理任命較多 ◆一般員工基本上經(jīng)招聘、介紹、推薦 ◆ 缺乏人力資源規(guī)劃以及相關(guān)招聘計(jì)劃 ◆ 崗位增減隨機(jī)性較大，常由部門負(fù)責(zé)人自主變更 ◆管理層多由總經(jīng)理任命，內(nèi)部提拔較少 ◆幾乎沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制 ◆ 管理部負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn) ◆主要是技術(shù)工上崗培訓(xùn) ◆部份管理技能培訓(xùn)、心態(tài)培訓(xùn) ◆ 以崗位級(jí)差來(lái)確定崗位薪資 ◆浮動(dòng)薪資比例極低 ◆福利政策比較單薄 ◆ 高層、中層、基層都沒(méi)有完善的績(jī)效考核體系 ◆目前考核基本上沒(méi)有收到實(shí)際效果 ◆沒(méi)有進(jìn)行能力與心態(tài)評(píng)估 人員 招募 用人 機(jī)制 員工 培訓(xùn) 薪酬 福利 考評(píng) 體系 功能模塊 觀 察 到 的 現(xiàn) 狀 主要問(wèn)題點(diǎn) ◆ 市場(chǎng)化程度不夠 ◆有部份裙帶關(guān)系 ◆ 用人權(quán)限受制約 ◆內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)待加強(qiáng) ◆ 沒(méi)有需求調(diào)研 ◆無(wú)針對(duì)性及反饋 ◆ 未體現(xiàn)崗位價(jià)值 ◆薪資差距沒(méi)拉開(kāi) ◆ 考評(píng)未細(xì)分量化 ◆考核結(jié)果未延伸 19 目前 HRM的診斷綜述 處于傳統(tǒng)的 人事管理階段 ◆ 招人、用人、留人、育人是整個(gè)人力資源管理職能的軸線，是每一位管 理者的責(zé)任，任何一位管理者都是人力資源管理者，但根據(jù)我們掌握的信息，各級(jí)管理者在履行以上職能時(shí)都比較被動(dòng)，比如有 38%被調(diào)查者認(rèn)為包括管理部在內(nèi)的職能部門不能很好地服務(wù)于生產(chǎn)和銷售部門； 54%的被調(diào)查者認(rèn)為很多人不清楚工作職責(zé)，導(dǎo)致有些事情不知找誰(shuí)解決。 正如一位受訪對(duì)象所說(shuō)的：資料、數(shù)據(jù)提供上去后，信息沒(méi)能夠迅速反饋，造成的結(jié)果就是“虎頭蛇尾，有頭無(wú)尾。有時(shí)一件事，橫向與縱向缺乏足夠的溝通和反饋。但個(gè)別職能部門的設(shè)置、職能定位、權(quán)責(zé)體系的界定沒(méi)有圍繞公司業(yè)務(wù)流程和價(jià)值鏈來(lái)展開(kāi)。同一件事需要向多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示或反映，容易造成內(nèi)部矛盾和沖突。 部門內(nèi)部的崗位設(shè)置也隨著人員的增減時(shí)而合并時(shí)而分拆，不利于崗位職責(zé)的持續(xù)完善和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。 正 向 逆 向 品牌是活在消費(fèi)者心中，并不是開(kāi)發(fā)商心中，只有通過(guò)認(rèn)真專業(yè)調(diào)查研究，才會(huì)扣動(dòng)消費(fèi)者的心，只有尊重消費(fèi)者，才能得到市場(chǎng)的尊重。 品牌目標(biāo) 品牌定位 品牌規(guī)劃 品牌推廣 品牌目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān) 品牌定位必須結(jié)合市場(chǎng) 品牌規(guī)劃是品牌推廣的基礎(chǔ) 品牌推廣應(yīng)遵循 PDCA原理 12 確定品牌目標(biāo) 品牌檢測(cè) ◆ 借助專業(yè)調(diào)查體系，清晰界定自我狀況 ◆明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及階段性發(fā)展戰(zhàn)略 ◆界定企業(yè)品牌在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中所處位置 ◆確定企業(yè)目前品牌建設(shè)進(jìn)程及品牌價(jià)值 品牌分析 ◆ 企業(yè)的品牌建設(shè)必須符合公司整體的戰(zhàn)略要求，需要進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向分析 ◆政策環(huán)境分析 ◆市場(chǎng)環(huán)境分析 ◆內(nèi)部資源分析 ◆外部資源分析 確定目標(biāo) ◆ 根據(jù)品牌分析結(jié)果，確定企業(yè)品牌目標(biāo) 13 品牌定位 由于樓盤要做成品牌，核心的就是如何定位，是自賣自夸的產(chǎn)品定位，還是通過(guò)專業(yè)調(diào)查、尊重消費(fèi)者心聲，進(jìn)行品牌定位，會(huì)產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。 ——— 美國(guó)營(yíng)銷大師菲利普 ——— 世界著名廣告大師大衛(wèi) 9 第三部分 如何打造優(yōu)秀的 房地產(chǎn)企業(yè)品牌 顧客 政府 合作伙伴 人才 10 如何進(jìn)行品牌建設(shè) 品牌是一種錯(cuò)綜復(fù)雜的象征，它是品牌屬性、名稱、包裝、價(jià)格、歷史聲譽(yù)、廣告方式的無(wú)形總和。 ④品牌價(jià)值無(wú)限 品牌不是憑空制造，而是產(chǎn)品品質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等一系列核心競(jìng)爭(zhēng)要素的綜合體。住房改革以前，我國(guó)尚無(wú)房地產(chǎn)市場(chǎng)，品牌無(wú)從談起； ②供不應(yīng)求不需要品牌 房地產(chǎn)市場(chǎng)逐漸形成以后，又面臨著空間高漲的購(gòu)房需求，賣方市場(chǎng)極大的抑制了行業(yè)品牌的成長(zhǎng)和產(chǎn)品質(zhì)量的提升。 5 第二部分 我國(guó) 房地產(chǎn)企業(yè)品牌建設(shè)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 現(xiàn)狀 問(wèn)題分析 6 品牌建設(shè)現(xiàn) 狀 社會(huì)捐贈(zèng)、尋求專業(yè)支持、客戶關(guān)系管理、社會(huì)合作 品牌建設(shè)手段 多樣化 跨地域擴(kuò)張是房地 產(chǎn)品牌的發(fā)展趨勢(shì) 品牌 TOP10企業(yè)平均進(jìn)入城市達(dá)到 品牌投