【正文】 3） 成就需要 —— 具有成就需要的人表現(xiàn)為： – 1） 對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗 – 2） 熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo) – 3） 敢于冒風(fēng)險，不以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計 – 4） 愿意承擔(dān)所作的工作的個人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對權(quán)力、友誼和成就的需要。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵因素。各種需求有強弱之分 ,并不是 01變量。 對需要層次理論的分析與評價 2022/2/10 24 戴維斯（ ）對美國的情況的估計。在企業(yè)管理工作中，要了解員工在某一時期的主導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作。這一過程的一般趨勢在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。 2022/2/10 20 理論類型 內(nèi)容型（需要型） 過程型 調(diào)整型 研究 重點 代 表 理 論 激勵內(nèi)容： 引發(fā)動機的因素 動機形成過程：行為目標(biāo)選擇 調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實現(xiàn)激勵目標(biāo) 未滿足 的需要 目標(biāo)驅(qū)使 的行為 滿足 需要 需要層次 雙因素 期 望 公 平 強 化 挫 折 激勵過程 四、 激勵理論的三大類型 2022/2/10 21 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論 ? 麥可利蘭的成就需要理論 ? 阿爾德弗的 ERG理論 （一）內(nèi)容型激勵理論 主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實現(xiàn)目標(biāo)。 如： 2022/2/10 19 內(nèi)在性需要 —— 結(jié)果導(dǎo)向性需要 概念： 這種內(nèi)在性需要只有在工作任務(wù)完成時才會感到滿足。 特點： （ 1）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無關(guān)，而且也與工作任務(wù)的成敗無關(guān)。 （ 4）專有性。 （ 2）無需成本，數(shù)量無限。 外在性需要 —— 物質(zhì)性的需要 2022/2/10 17 概念： 通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認可 表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足的需要。 （ 3）資源有限，分配具有競爭性。 ? 物質(zhì)性資源的特點： （ 1）它們是客觀的，可以感知和測量的。 內(nèi)在性需要 由工作本身提供滿足的需要。 2022/2/10 15 外在性需要 這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無法控制而由外界環(huán)境來支配的。 2022/2/10 9 激勵的內(nèi)容包括 …… 激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn) 將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向 使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù) 努力的總量 努力的方向 努力的持續(xù)性 2022/2/10 10 差 異 員工對工作 的滿意感 對工作的 期望 報酬 工作本身 提升 管理 同事 工作條件 實際工作狀況 報酬 工作本身 提升 管理 同事 工作條件 為什么要進行激勵？ 2022/2/10 11 影響工作滿意度的因素 ? 薪酬（有競爭力、公平） ? 福利 ? 工作條件 ? 管理制度 ? 外界市場環(huán)境 物質(zhì)因素 ? 歸屬感 ? 被認同 ? 成就感 ? 與領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)系 精神因素 ? 職業(yè)生涯發(fā)展 ? 能力發(fā)展 ? 組織有發(fā)展前途 ? 組織發(fā)展與個人發(fā)展聯(lián)系在一起 發(fā)展因素 2022/2/10 12 你特別關(guān)注的因素？ ? 對薪酬激勵的滿意度 （ 工資、獎金、勞保） ? 對工作特點及回報的滿意度 （ 工作環(huán)境、心理挑戰(zhàn)性、人職匹配、個人發(fā)展、發(fā)揮了我的能力和特長） ? 對團結(jié)協(xié)作氛圍的滿意度 （員工之間充分交流，能夠互相提供有助于改進工作的信息） ? 對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度 （ 領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、授權(quán)指導(dǎo)） ? 對管理制度的滿意度 （ 公司考勤、獎懲、福利、信息流通、公司有合理的申訴和投訴機制） 2022/2/10 13 未滿足的 需要 動機 行為 目標(biāo) 滿足 挫折 新的需要 積極行為 消極行為 采取 采取 產(chǎn)生 得到 受到 達到 未達到 產(chǎn)生 刺激引起 反饋 緊張 產(chǎn)生 討論：在這個過程中，企業(yè)應(yīng)該做些什么？ 二、激勵過程基本模型 2022/2/10 14 需要 動機 刺激 行為 目標(biāo) 需要引起動機、動機導(dǎo)致行為、行為帶來結(jié)果； 動機的主要來源：內(nèi)在原因、外在原因。 是不是科學(xué)合理的？ 2022/2/10 8 企業(yè)為什么要建立激勵機制？ 人的最低生存條件已基本保證，對組織的期望提高了； 智力勞動的比重、程度提高，傳統(tǒng)的監(jiān)督和刺激方法的效能降低； 人的素質(zhì)提高，對個人發(fā)展的要求提高，在實際工作中很難滿足； 社會交流與溝通的增加使得影響積極性的因素更加復(fù)雜、繁多。他們所能做的不過是采用各種刺激（或建立一種機制）將員工的潛力引向組織目標(biāo)。其原因之一在于激勵主要來源于個人內(nèi)部，而不能被直接觀察。 一、激勵與激勵機制 2022/2/10 6 怎樣激勵員工的問題，曾使幾代管理人困惑乃至失敗。 激勵是指通過外部刺激（例如，設(shè)立適當(dāng)?shù)莫劤隀C制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動機，以便引導(dǎo)、維持、同化或使之出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的行為。激勵涉及了一個組織的各個方面，值得從各個角度進行深入的研究。2022/2/10 1 激勵理論與實務(wù) 第八章 2022/2/10 2 ? 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入， 你不得不設(shè)法爭取這些 。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 2022/2/10 3 艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性”，而調(diào)動員工積極性正是激勵的主要功能。 2022/2/10 4 主要內(nèi)容： ? 一、激勵與激勵機制 ? 二、激勵過程與基本模型 ? 三、需要的分類 ? 四、 激勵理論的三大類型 ? 五、給予員工物質(zhì)激勵的依據(jù) ? 六、組織中的心理契約 ? 七、員工激勵的具體措施 ? 八、激勵策略 ? 九、員工激勵方法 ? 十、 人才類別與激勵 ? 十一、激勵員工士氣的十大法則 2022/2/10 5 什么叫激勵： 激勵調(diào)動人的積極性，發(fā)揮其潛能。 激勵力量的大小決定了員工朝著某個目標(biāo)持續(xù)努力的程度。這個問題即使不算神秘，但也確實難于解決。再者，大多數(shù)管理人員無力改變雇員的基本個性特征。 這種機制就叫“激勵機制” 2022/2/10 7 什么叫激勵機制？ 激勵機制是指組織按照積極性的運動規(guī)律對員工施加一定的激勵影響，促使其積極性形成并按預(yù)定方向發(fā)展的一套 運行制度和管理方法 。 對社會地位的評價標(biāo)準(zhǔn)隨著個人價值觀的變化而變化，對組織的要求多樣化。產(chǎn)生動機的根本原因是人身的生理和心理的需要；行為有其方向性，是有目標(biāo)的，是達到目標(biāo)的一種手段；行為是需要引導(dǎo)，也是可以引導(dǎo)的。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎酬）來滿足的 。 三、需要的分類 （按需要獲得滿足的來源分 2022/2/10 16 ? 概念： 通常指由工資、獎金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來滿足的需要。 （ 2）它們是消耗性的，分掉一點少一點，成本較高。 （ 4）這類資源具有通用性。 社會感情性資源的特點： （ 1）抽象性、不易測量、象征性，需靠人的主觀感受與 體驗去領(lǐng)會和獲得。 （ 3）具有互增性。 外在性需要 —— 社會情感性需要 2022/2/10 18 內(nèi)在性需要 —— 過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要 概念： 這種內(nèi)在性需要靠工作活動本身所蘊藏的因素來滿足 工作本身的趣味性； 工作的挑戰(zhàn)性； 工作活動所具有的培養(yǎng)性；工作活動提供的交往機會。 （ 2）活動本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛好、判斷與價值觀，不存在客觀的、絕對的評價標(biāo)準(zhǔn) 。 特點： （ 1）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷； （ 2）這種內(nèi)在激勵不僅在任務(wù)完成時能夠起作用，更重要的是，在任務(wù)尚未完成或遭挫折時，對活動結(jié)果的向往也鼓舞著人百折不回地前進 。 2022/2/10 22 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次論模型 2022/2/10 23 ? 需要層次理論對我們有啟發(fā)意義的幾個方面 （ 1）馬斯洛提出人的需要有一個從低級到高級的發(fā)展過程。 （ 2）馬斯洛的需要層次論指出了在每一時期，都是一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要則處于從屬地位。 （ 3）與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對于人的需要的分類比較細致。如下表： ? 2022/2/10 25 需要層次理論的缺點 （ 1）注意了物質(zhì)對精神的決定作用 ,忽略了精神對物質(zhì)的反作用 （ 2）建立在自我為中心的假定之上 （ 3）需要層次論只注意了一個人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視一個人在同一時間存在多種需要，及動機間的沖突。 （ 4）并不是低層次的需求才需要錢 – 錢是怎么來的 ? 錢用來干什么 ? （ 5）忽視文化、歷史及人的社會實踐等其它因素的影響 對需要層次理論的分析與評價 2022/2/10 26 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 需求層次 激勵因素 管理措施 生理需求 工資、福利待遇、 工作環(huán)境 工資、基本福利待遇保證 和落實、住房設(shè)施 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求 職位保障、勞動保護、 社會保障、保險 友誼、舒心的人際關(guān) 系、組織關(guān)懷、家庭、 志趣 地位、名利、 權(quán)力、責(zé)任、榮譽、獎勵 挑戰(zhàn)性工作、個 人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機會 雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、 健康保險、意外保險制度 公正的管理措施、制度、 寬松的人際關(guān)系建立、交往、 溝通、文體活動 考核、晉升、表彰、 獎勵制度、尊重員工 決策參與、授權(quán)行事、提案 建議、培養(yǎng)、鼓勵成材、工 作事業(yè)機會 2022/2/10 27 2022/2/10 28 赫茨伯格的雙因素論 美國心理學(xué)家赫茨伯格（ ）認為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。 2022/2/10 29 保健因素 不滿足 不滿意感 滿足 沒有不滿意感 ≠ 滿意 激勵因素 不滿足 沒有滿意感 滿足 滿意感 ≠ 不滿意 2022/2/10 30 2022/2/10 31 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認可 成就 （ 1844個工作事件） （ 1753個工作事件） 赫茨伯格的雙因素論 2022/2/10 32 成就需要理論 ? 成就需要理論是麥克利蘭（ ）于 20世紀 50