【正文】 理者共同所有 客客氣氣、彬彬有禮 坦誠相見、打是親罵是愛 剝削，單贏 雙贏、共同進(jìn)步 信息封鎖 信息開放 雙方永遠(yuǎn)處于博弈中： 管理 =自理 為了共同目標(biāo)一致對外： 自理 =代理 +自理 集權(quán) 授權(quán) 小老板 大企業(yè)家 資本家 企業(yè)家 對稱式管理與非對稱式管理 ——參見李澤堯主編 《 中國職業(yè)經(jīng)理人成長計劃叢書 》 人力資本 資金資本 利潤 成本 獎金 分紅 被驅(qū)動 發(fā)動機(jī) 拿多少錢 做多少事 做多少事 拿多少錢 企業(yè)動力學(xué)理論 ——資料來源：李澤堯?qū)Ｖ?《 跨國公司員工的八個行為習(xí)慣 》 目標(biāo) 、 業(yè)績談工作 人事 流程 結(jié)論：目標(biāo)和業(yè)績是刀尖 一位老板告訴我說他退定了某顧問公司的咨詢案，我問他何故，他說“ ……” 我告訴：“從人開始搞‘改革’是不對的。 刀尖處 ——管理可以不談人 刀尖處 ——管理可以不談人 要點： １。 主導(dǎo) , 測量 , 管理 =自理 +代理 投資與消費之別 掙錢快樂 還是花錢快樂 ? 目標(biāo) ， 目標(biāo)的達(dá)成 手段：支持目標(biāo)和支持目標(biāo)達(dá)成 目的 手段 手段是殘酷的，目標(biāo)是人性的 目標(biāo)是人性的，手段是殘酷的 １、不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能無條件積極奉獻(xiàn)的普羅米修斯。演示文檔：文檔標(biāo)題 文檔標(biāo)題：中國企業(yè)，問鼎世界， 24PT，黑體 一般管理人員技能提升訓(xùn)練營 主講：李澤堯老師 寄語 “你可以不必踏遍每一條河流 ， 但你卻不可以沒有見過大海 ” ——摘自李澤堯?qū)Ｖ?《 有效管理十八項技能 》 來者何人？ ——李澤堯 著作及成果 ——已經(jīng)出版： 《 企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 企業(yè)管理自診自查手冊 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 有效管理十八項技能 》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 《 中國人生存謀略 》 四川人民出版社 《 跨國公司員工的八個行為習(xí)慣 》 北京大學(xué)出版社 《 意識心理學(xué) 》 西南交通大學(xué)教材 《 工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例 》 廣東經(jīng)濟(jì) 來者何人？ ——李澤堯 清華大學(xué) 、 中國人民大學(xué)商學(xué)院及中山大學(xué)之頤園學(xué)院 、 高等繼續(xù)教育學(xué)院 、 中外管理研究中心：高級經(jīng)理工商管理碩士 (MBA)研修班特聘教授 中山大學(xué)教授經(jīng)理研究會特約顧問 原廣州亞加達(dá) miniMBA教育中心負(fù)責(zé)人 、 管理系教授 、 系主任 、“ 在職經(jīng)理人 MBA班 ” 及 “ 國際項目經(jīng)理文憑班 ” 班 《 項目管理 》 、《 管理學(xué)基礎(chǔ) 》 課程教授 。 華南輪胎 、 華強本邦電器 、 鑫興工貿(mào)等公司管理咨詢項目首席顧問（ 前二者年銷售均逾１０億 ） 內(nèi)容提要 第一模塊 尖刀理論 第二模塊 有效管理技能 ——執(zhí)行力強化 第 1單元 執(zhí)行力的刀尖 ——目標(biāo)與績效管理 第 2單元 有效目標(biāo)分解 ——落實目標(biāo)的技術(shù) 第 3單元 主導(dǎo)是管理的本義 ——跟蹤目標(biāo)的技術(shù) 第 4單元 制度管理 ——達(dá)成目標(biāo)的系統(tǒng)方法 第三模塊 精細(xì)化管理 第四模塊 實戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) ——領(lǐng)導(dǎo)力提升 第 1單元 愿景管理 ——調(diào)動人心的技術(shù) 第 2單元 強勢管理 ——營造服從氛圍 第 3單元 溝通與協(xié)調(diào)能力 第 4單元 時間管理 第 5單元 危機(jī)意識管理 ——激發(fā)自動自發(fā) 第 6單元 群體智慧挖掘技術(shù) ——產(chǎn)生團(tuán)隊奇跡 第五模塊 問題討論及疑難解析 ——實戰(zhàn)輔導(dǎo) 第一模塊 尖刀理論 對一把尖刀而言 刀尖部分是關(guān)鍵 飛鏢的殺傷力 全靠四個刀尖 執(zhí)行力與“尖刀”概念 ——“尖刀 ” 、 “ 刀尖 ” 的概念 主體 關(guān)鍵指標(biāo) 可能的干擾因素 國家 發(fā)展是硬道理 姓社姓資的問題與討論 個人 能力是硬道理 學(xué)歷 、 文憑 、 關(guān)系 、 地位 企業(yè) 效益是硬道理 人性化 、 企業(yè)文化 、 團(tuán)隊精神 員工 績效是硬道理 資歷 、 忠誠 、 工作態(tài)度 決策者 優(yōu)選目標(biāo) 影響選擇的個人偏愛 、 嗜好 管理者 達(dá)成目標(biāo) 人性化管理 、 大眾邏輯 、 關(guān)懷 什么是“ 尖刀 ”、“ 刀尖 ” ： 目標(biāo)的干擾因素 澤堯名言： 不要問管理是什么，而要問管理做什么 什么是管理、什么是執(zhí)行力 ? 達(dá)成目標(biāo)是硬道理 民營企業(yè)：低能高聘？ 能力 愿力 績效 ==愿力 X能力 如何達(dá)成目標(biāo)？ 如何達(dá)成目標(biāo) :愿力與能力 ——愿做事與能做事 能否 如何做 能否做 愿否 要否做 可能性 必要性 做好了有什么 ？ 做不好有什么 ？ 案例 : 浙江網(wǎng)通 ——業(yè)務(wù)員不按時完成業(yè)務(wù)方案 好處：獎勵／ 指導(dǎo) 等 ； 壞處：扣款等 什么叫愿力 Y=kx＋ b ： b——惰性之源： 固定工資是惰性之源 b↑→惰性 ↑ b=0：惰性 =0——創(chuàng)業(yè)： 為自己工作 /打工 Y（總工資） =b(基本 )+kX（浮動） ——摘自李澤堯?qū)Ｖ?《 跟單員培訓(xùn)金典 》 管理 =自理 +代理 ——自理靠心力，代理靠法制。 神仙式的員工 無個人價值追求 普羅米修斯 復(fù)合型員工 錢 +希望 +面子 現(xiàn)實的員工 錢 唯利是圖 ２、對于愛錢的員工而言，我們可以不談人而只談工作，只談賞罰分明。尋找志同道合的人 ——愛錢＋前 ——進(jìn)而愛：工作＋學(xué)習(xí) ２。” 目標(biāo)和業(yè)績才是硬道理，刀尖抓住，流和業(yè)績界定清楚，然后，從10%、 20%開始，所謂動人。 有效管理之執(zhí)行力模型 ——資料來源：李澤堯?qū)Ｖ?《 有效管理十八項技能 》 執(zhí)行力 =管理技能 +領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 企業(yè)管理 人力資源管理 績效管理 1。主導(dǎo) 3。強勢管理 5。愿景管理 目標(biāo)與績效 自理 代理 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 管理技能 第二模塊 有效管理技能 ——執(zhí)行力強化 第 1單元 執(zhí)行力的刀尖 ——目標(biāo)與績效管理 第 2單元 有效目標(biāo)分解 ——落實目標(biāo)的技術(shù) 第 3單元 主導(dǎo)是管理的本義 ——跟蹤目標(biāo)的技術(shù) 第 4單元 制度管理 ——達(dá)成目標(biāo)的系統(tǒng)方法 第１單元。 如果你是總經(jīng)理，你要怎樣處理？ 用人的問題解決了，所有的問題也就解決了 企業(yè)規(guī)模與老板用人 討論 剩余價值與企業(yè)經(jīng)營者 所有者 經(jīng)營者 資金資本 人力資本 剩余價值 開會吵架是怎么回事： 績效考核是管理者手中的韁繩 高層人員 ——資金資本與人力資本 年薪制 目標(biāo)考核 上 中 中 下 下 ① ② ③ ④ 鐘點工 經(jīng)理 主管 運轉(zhuǎn)的投入 目標(biāo)考核 利益共同體 利潤回饋 獎金 決策 （ 創(chuàng)造性） 管理 （ 部分創(chuàng)造性 ） （ 任務(wù)式工作 ） 執(zhí)行層 執(zhí)行副總 ⑤ 做多少事 拿多少錢 拿多少錢 做多少事 企業(yè)激勵模型 績效管理的作用 ——主管手上的“胡蘿卜加大棒” 適當(dāng)集中權(quán)力，把韁繩拽到手上來 加強層級服從性 ——國營企業(yè)更好用 結(jié)果導(dǎo)向 公告 ——孤立少數(shù)：造勢 是手段 ——不是目的：可以先主管考核然后全方位考 績效管理的作用 ——幫助建立伙伴關(guān)系 對員工 對主管 幫助建立伙伴關(guān)系 加深了解職責(zé)與目標(biāo) 尤其適于：項目式組織、創(chuàng)新工作崗位 什么是績效管理 ——廣義績效考核 1。日常會議的表揚與批評 3。賞罰分明 ——企業(yè)動力學(xué)理論： 1。而如果企業(yè)文化不良，一個實行了績效考核體系的企業(yè)仍然可能亂糟糟 什么是績效 績效是結(jié)果 績效不是過程 績效不是態(tài)度 績效不是能力 績效是輸出 從客戶端思考問題 交期 品質(zhì) 成本 服務(wù) 反推法：拿什么來回話 需要我做什么我能得到什么？ 績效是結(jié)果，績效不是過程 出發(fā)點 過程 結(jié)果 １。安全：過程和結(jié)果并重 績效以結(jié)果為導(dǎo)向 １。并重：過程得分 40%＋結(jié)果得分 60% ３。） 明白其態(tài)度；（能力 +態(tài)度 +內(nèi)外條件 =業(yè)績） 工作的結(jié)果、工作的效果、及其對組織目標(biāo)的效用 什么是績效 ——區(qū)分三個概念 績效考核 的 目的 人事考核 績效考核 目的不同 人與事的匹配度檢討 達(dá)成目標(biāo)、提升績效 周期不同 長 （半年或一年） 短 （一個月或季度） 方式不同 不同崗位基本統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一表格 針對崗位、面向流程、指向結(jié)果 焦點不同 相馬性質(zhì)：檢討用人 賽馬性質(zhì)：看看成績 目標(biāo)體系鎖定： KPI——關(guān)鍵績效指標(biāo) 一群人口口聲聲說，要上山打老虎，可是竟然連老虎長成什么樣子都不知道。 項次 責(zé)任目標(biāo)項目 考核 單位 目標(biāo) 值 增扣分方式（按單位項 100分計） 比重合計 100分 1 干部業(yè)績合格率 行政部 90% 每少 1%扣 20分 25% 2 干部考試合格率 常年顧問 80% 每少 1%扣 5分 10% 3 ISO9002評審 行政部 順利通過 年度評審未通過時此項分?jǐn)?shù)為 0 10% 4 安全生產(chǎn) 行政部 零殘廢 有一人工傷致殘時扣 50分 10% 5 電器標(biāo)準(zhǔn)化 行政部 順利通過 年度有未通過者一項產(chǎn)品扣 50分 10% 案例：崗位 ——執(zhí)行副總 6 交期達(dá)成率 業(yè)務(wù)部 98% 每少 %扣 10分 10% 7 生產(chǎn)成本 財務(wù)部 85% 每增 1%扣 10分 7% 8 新品比例 財務(wù)部 20% 每少 1%扣 20分 5% 9 客戶退貨率 業(yè)務(wù)部 1% 每增 %扣 10分 5% 10 顧客滿意度 行政部 60分以上 每降低 1分增扣10% 5% 11 外部獎罰金額 行政部 0 每增加 500元扣 20分 3% 案例：崗位 ——執(zhí)行副總 KPI的第一個維度 ——向上：目標(biāo)分解體系 項目目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 部門績效 圖 自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的績效保證體系 目標(biāo)與績效 上司 上司目標(biāo) 具體措施 下屬 本人目標(biāo) 具體措施 部分 工作策略 什么是績效 ——目標(biāo)與手段 過程是因，結(jié)果是果， 平衡記分卡 為我們展示了企業(yè) KPI的邏輯層次和框架性的結(jié)構(gòu)體系 平衡記分卡對 KPI設(shè)計的啟示 績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值 目標(biāo)分解 企業(yè) 、 組織 圖：工作鏈條 ——上工序的輸出（績效）即是下工序的輸入 工作節(jié)點 公司業(yè)績 輸入 輸出 作業(yè)環(huán)節(jié) 組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng) 組織越小，一個人扮演的角色就常常會越多 ,這種工作鏈條的網(wǎng)就會越紊亂；組織大，分工細(xì)， 工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。 角色 1：輸出 A是輸入 a的函數(shù) A=F1（ a） ；函數(shù)關(guān)系 F1—代表角色 1的功能 角色 2：輸出 B是輸入 b的函數(shù) B=F2（ b） ；函數(shù)關(guān)系 F2—代表角色 2的功能 角色 3：輸出 C是輸入 c的函數(shù) C=F3（ c） ；函數(shù)關(guān)系 F3—代表角色 3的功能 檢查公司制度是否得到有效執(zhí)行？職能部門的要求是否得到貫徹？ 例如： ● ISO?9000體系、制度得到有效執(zhí)行嗎？ ● 有按財務(wù)制度作業(yè)嗎？ ● 技術(shù)部的要求得到貫徹了嗎？ 職能部門考