【正文】 進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； （ 5）提供給專家 的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其做出判斷； （ 6）只要求專家做出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。 （ 1）維持政治穩(wěn)定； （ 2）促進(jìn)行政發(fā)展； （ 3）提高人力資本使用效率； （ 4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； （ 5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。 （ 1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； （ 2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 5 （ 3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時使用； （ 4）人力資本的形成一般是在消 費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； （ 5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； （ 4）在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)?事不對人的平等價值觀過渡。 （ 1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； （ 2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； （ 4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家 發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； （ 5）政治因素影響濃厚。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； （ 2）人情恩惠重于人事法制。 （ 1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； （ 2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； （ 3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； （ 4）實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保 證了行政工作的連續(xù)性； （ 5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； （ 6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 2 工作分析的程序是什么？ 2公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？ 二、簡答題 參考答案 （ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； （ 2） 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性； 4 （ 3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； （ 4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 2人力激勵具有哪些功能？ 2簡述強(qiáng)化理論與人力資源管理。 1 公共部門人力資源流動的意義是什么？ 1 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ 1 人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 1公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ 1與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng) 有什么特點？ 1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運用。 2 360 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 2績效： 績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 2委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 2公共部門人力資源培訓(xùn)： 公共部門 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 1角色扮演： 角色扮演即 讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。其操作方法 是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 1交流培訓(xùn)： 交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。 1職位分類： 職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及 2 所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 1公共部門的工作分析： 公共 部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 公共部門人力資源流動： 公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動 與過程。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用 者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 、公共部門人力資 源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 1 公共部門人力資源管理 2022 春期末復(fù)習(xí)題與解答 一、名詞解釋 公共部門人力資源開發(fā)與管理： 、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 人力資源： 、 人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 公共部門人力資本： 公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 公共部門人力資源規(guī)劃： 公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 調(diào)任： 調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 掛職鍛煉： 掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 1品位分類： 品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 1人才測評 ： 人才測評 指的 是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 1文件筐作業(yè)： 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 1管理游戲： 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 公共部門人力資源獲?。?公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 2選任制： 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 2降職： 降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。 2人力激勵： 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 2績效評估： 績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢 3 查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作 成績的管理方法。 二、簡答題 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的 原因有哪些？ 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點？ 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資 本具有哪些特點？ 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 在運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 1簡述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 2公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 2簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 2 簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 （ 1）制度性損耗： 制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； （ 2）人事管理的損耗： 管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰 明才干； （ 3）后續(xù)投資的損耗： 由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 （ 1）做官重于任事。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； （ 3）身份觀念重于職位觀念。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； （ 3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。 （ 1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； （ 2） 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； （ 3） 人力資源 管理環(huán)境滯后； （ 4）勞動力市場環(huán)境還不成熟 。 （ 1）公共部門人力資本具有社會延展性； （ 2）公共部門人力資本具有成本差異性； （ 3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性； （ 4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性； （ 5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 （ 1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán) 威性； （ 2）在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。 1 （ 1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個