【正文】 確定收入結(jié)構(gòu)涉及 四個基本概念 （ pay structure； pay grades； pay ranges； overlap） ， 三個基本問題 （ 如何確定 pay grades、 pay ranges和 overlap） overlap越少 ， 收入增長速度越快 ， 收入政策 曲線斜率越大 。 —— 工作分析的要點(diǎn)（續(xù) 1） ? 工作分析的結(jié)果： 職位說明書 ? 工作分析要解決的基本問題及方法 ： （ 1）收集任務(wù)的技術(shù)：事件歸類、工作分析問 卷、工作日志、訪談 （ 2） 將任務(wù)歸類到職位中的基本原則 ： 能力原 則、專業(yè)化原則、層級原則、效率原則、 理想與現(xiàn)實(shí)平衡的原則等。 例： 教師 。 例：教授 。 例：人力資源教授 。 例：備課 。 ? 3,決定勞動力供給的因素主要是人口因素、培訓(xùn)與教育體系。薪 酬 管 理 中國人民大學(xué) 文躍然 工資的宏觀理論 ? 1,工資是勞動力的價(jià)格 ,工資水平由勞動力市場決定 。 ? 2,決定勞動力需求的主要因素是勞動力的生產(chǎn)力和社會增長 。 ? 基本結(jié)論： ? 1，勞動力的效率越高，工資水平也越高；生產(chǎn)力決定工資水平； ? 2，社會增長越快，工資水平也越高； ? 3，人口越多，工資水平就越低； ? 4，教育體系對工資的水平是兩方面的； 討論 ? 1，中國勞動者的工資水平為什么低？ ? 2，如果完全取消農(nóng)民報(bào)考公務(wù)員的限制，中國的公務(wù)員的工資水平回受到哪些影響？ 微觀部分主要內(nèi)容 ? 一、薪酬管理基本原理 導(dǎo)論 基本薪酬管理過程中的戰(zhàn)略問題 （略） 工作評價(jià)技術(shù) 薪酬調(diào)查 收入結(jié)構(gòu)確定 基本工資決定過程中的實(shí)施與調(diào)整 按技能、知識和行為支付報(bào)酬（技能報(bào)酬） 獎勵報(bào)酬之基本問題 福利 導(dǎo)論 基本概念 體系和關(guān)鍵問題 學(xué)習(xí)方法 基本概念 一 、 工資 (wage)、 薪水 (salary)和薪酬 (pensation) 基本定義 （ 1） 工資 wage：勞動力的價(jià)格 ， 對于勞動者是收入 ， 對于經(jīng)營者是 成本 （ 2） 薪水 salary （ 3）薪酬 pensation：包括基本工資 (basic salary)、獎金 (incentive) 和福利 (benefits) 工資 (wage)、薪水 (salary)和薪酬 (pensation)的比較 類別 時期 對象 支付構(gòu)成 Wage 1920年以前 藍(lán)領(lǐng) 獎金比重大、福利少（少于 5%） Salary 1920年至 1980年 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 基本工資比重大、福利少（約為15%） Compensation 1980年以后 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 基本工資 30%+獎金 30%+福利 40% 基本概念（續(xù)） 二、基本工資 (basic salary)、獎金 (incentive)和福利 (benefits) 基本定義 （ 1）基本工資：對正常勞動和正常勞動結(jié)果支付的報(bào)酬 （ 2）獎金：對超出正常勞動結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)支付的報(bào)酬 （ 3）福利：與個人勞動或勞動結(jié)果幾乎沒有關(guān)系的報(bào)酬，只要被雇傭就可獲 得的報(bào)酬 基本工資、獎金和福利的比較 類別 決定因素 變動性 基本工資 職位價(jià)值、能力、資歷 較小 獎金 個人、團(tuán)體和組織的績效 較大 福利 就業(yè)與否、法律 較小 薪酬管理的體系 薪酬管理 基本工資管理 獎金管理 福利管理 關(guān)鍵問題 ?關(guān)鍵問題 （ 1）如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度 （ 2）如何設(shè)計(jì)一套好的獎金制度 （ 3）如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度 （續(xù) 1） ? 如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度 ? 角度一： （ 1） 依據(jù)什么向員工支付基本薪酬 （ 職位評價(jià)：確定內(nèi)部支付依 據(jù) /薪酬調(diào)查：確定外部支付依據(jù) ） （ 2） 確定收入結(jié)構(gòu)：即確定企業(yè)內(nèi)的收入差別 （ 3） 制度化 （ 4） 實(shí)施與調(diào)整 ? 角度二： （ 1） 理解企業(yè)戰(zhàn)略 （ 2） 職位評價(jià) （ 3） 薪酬調(diào)查 （ 4） 確定收入結(jié)構(gòu) （ 5） 實(shí)施與調(diào)整 關(guān)鍵問題（續(xù) 2） ? 角度三： 職位價(jià)值排序 市場工資率 收入政策曲線 1 2 3 4 5 6 注： 職位價(jià)值排序由職位評價(jià)做出 市場工資率由薪酬調(diào)查做出 收入結(jié)構(gòu)要解決以下三個問題 （ 1）企業(yè)有多少個收入等級（ pay grades） （ 2）收入等級中的差別（ pay ranges） （ 3）相鄰等級的重疊部分（ overlap） 收入政策曲線取決于市場工資率和 公司支付戰(zhàn)略 關(guān)鍵問題（續(xù) 3） ? 如何設(shè)計(jì)一套好的獎金制度 （ 1） 依據(jù)什么支付獎金 (what) （ 2） 對誰支付獎金 (who) （ 3） 支付多少獎金 (how many) （ 4） 如何支付獎金 (how) 要解決的具體問題 技術(shù) 依據(jù)什么 確定一個公司要獎勵什么（從戰(zhàn)略和日常運(yùn)行角度） 考核指標(biāo)體系的確定 對誰支付 —— 績效評估結(jié)果 支付多少 預(yù)算、競爭、工資結(jié)構(gòu)、獎金產(chǎn)生的結(jié)果 將考評結(jié)果與獎金對應(yīng) 如何支付 獎金形式的選?。▊€人、團(tuán)體、組織獎勵） 如何制度化、實(shí)施、調(diào)整 關(guān)鍵問題（續(xù) 4） ? 如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度 類別 要解決的主要問題 技術(shù)性問題 法定福利 合法 法律知識 企業(yè)福利 提高員工滿意度、降低個人和企業(yè)的所得稅、成本控制 —— 學(xué)習(xí)方法 完整的記錄 廣泛的閱讀：戰(zhàn)略管理 、 戰(zhàn)略性人力資源 、工作分析 、 考核 、 薪酬管理等方面的書籍 動手設(shè)計(jì) 案例討論 工作評價(jià)技術(shù) 工作評價(jià)的基礎(chǔ) —— 工作分析的要點(diǎn) 工作評價(jià)技術(shù)簡介 一種常用的工作評價(jià)技術(shù) —— 點(diǎn)數(shù)法 —— 工作分析的要點(diǎn) ? 基本概念 tasks 構(gòu)成職位的最小要素 。 position 某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相 互聯(lián)系的職責(zé)集合 。 jobs 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集 合或統(tǒng)稱 。 job family 職責(zé)繁簡難易 、 輕重大小及所需資格條件并 不相同 ， 但工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合 。 occupation 不同時間 ， 不同組織中 ， 工作要求相似或 職責(zé)平行的職位集合 。 （ 3）確定任職資格 ? 工作分析的功能 （在招聘、考核、培訓(xùn)、薪 酬、職業(yè)生涯管理中的作用） 工作評價(jià)技術(shù)簡介 ? 工作評價(jià)的必要性 ? 工作評價(jià)的 五種主要方法簡介 （ 1） 排序法 ranking （ 2） 職位歸類法 classification method （ 3） 要素比較法 factor accounting （ 4） 點(diǎn)數(shù)法 point （ 5） 運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的方法 —— 點(diǎn)數(shù)法 一、 基本定義： 點(diǎn)數(shù)法指對職位的各要素打分，用分