[管理學]第五章激勵-展示頁
2024-10-28 01:58本頁面
【正文】 傳統(tǒng)觀點 雙因素論 保健因素 工資 公司的監(jiān)督制度 公司的政策 上下級關(guān)系 同事之間的關(guān)系 工作的保障 工作環(huán)境 職務 地位 激勵因素 工作的成就感 工作中得到認可和贊賞 工作職務上的責任感 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣 工作的發(fā)展前途 個人成長和提升的機會 需要層次理論與雙因素理論的比較 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 歸屬需要 安全需要 生理需要 挑戰(zhàn)性的工作 成就、工作責任感 提升、賞識、地位 人際關(guān)系 工作條件 職業(yè)保障 薪金 對雙因素理論的討論及意義 已經(jīng)被滿足的需求是保健因素 ? 討論 :駙馬幸福嗎 ? 助學金與獎學金 沒有被滿足的需求是激勵因素 滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要 ? 對需求層次的補充 ? 我該得的與你給我的差別 聰明的管理者不要一開始就作很多許諾 充分了解和照顧員工的興趣愛好 豐富工作內(nèi)容 正確發(fā)放工資和獎金 四、麥克利蘭激勵需要理論 較高層次上的需要 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要 企業(yè)擁有具有成就需要的人越多，越好 日本松下公司的激勵術(shù) 每季度召集部門經(jīng)理開會，將所有部門按完成任務的情況從高到低分別劃分為 A、 B、 C、 D四級。 一項關(guān)于我國員工的需要的調(diào)查結(jié)果表明： 管理干部、科技人員和文化層次較高者，自我實現(xiàn)需要占首位，其次是金錢和尊重需要；工人、文化程度較低者，金錢需要占首位，其次是愛的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為。 局限性 離開社會條件、人的歷史發(fā)展及人的社會實踐來考察人的需要及其結(jié)構(gòu)，其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學說，由此得出的一些觀點難于適合其他國家的具體情況，特別是逐層遞升的需要層次模型忽視了人的主觀能動作用，忽視了人的需要是個相互交錯、相互滲透的有機體。 對需要層次理論的評價 重大貢獻 1第一次從理論上系統(tǒng)地把人的多種需要歸納為五個層次，模式直觀、邏輯性強易于理解，對激勵理論和相關(guān)管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了有益的影響。 任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。 需要的強弱是受“剝奪 /主宰律”的影響。 五種需要可以分為高低兩級，低級需要通過外部條件就可以滿足；而高級需要是通過內(nèi)部因素才能滿足，而且一個人對高級需要是無止境的。第四章 群體動力與激勵理論 凡將舉事，令必先出。日事將為，其賞罰之數(shù)，必先明之 目 錄 第一節(jié) 盧因群體動力論 第二節(jié) 霍曼斯模型 第三節(jié) 內(nèi)容激勵型理論 第四節(jié) 過程型激勵理論 第五節(jié) 過濾型激勵理論 第六節(jié) 強化型激勵理論 第七節(jié) 綜合激勵理論 第八節(jié) 激勵的一般原則
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