【正文】 依然如故；（ 3）由于原先不需要特別突出的領導才能和領導藝術，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。 此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主 要原因之一是病態(tài)文化?？磥恚瑔栴}的關鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內涵。 （ 1）強文化通常能促進戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行； （ 2）強文化可能會導致員工對組織目標的認同，即組織成員追求同樣的目標； （ 3）強文化能夠激勵員工，使他們獻身于組織的發(fā)展與成功。 組織文化具有多種功能，大家最關心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。 4．主動傾聽。 3．適當自我暴露。通過反饋，人們之間共享思想與感受。開放溝通雙方是坦誠 的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。 促進溝通的一般途徑主要包括： 1．開放的溝通。 3．生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案； 4．概括；指得出解決方案是否有效的結論，并運用到其他條件下。 組織學習過程包括四個相互聯(lián)系的階段： 1．發(fā)現(xiàn)；指識別出追求的目標與實際的狀況之間存在的差距。 論述組織學習及其過程。 9．人事比例。 8．職業(yè)化。 7．復雜性。 6．標準化。 5．正規(guī)化。 4．集權水平。 3．管理幅度。 2．組織層次。組織結構的主要維度包括： 1．專門化。 。 行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。 行為科學是運用心理學、社會學、人類 學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學科。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細階段，不同階段具有不同的組織結構特征。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結構特征。戰(zhàn)略改變，組織結構隨之也應該改變。隨著環(huán)境從簡單到復雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術從簡單到復雜，組織結構從職能結構經(jīng)由分部結構、矩陣結構過渡到網(wǎng)絡結構。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結構常常是機械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結構常常是有機的。 1．預期社會化 人們預期組織的某一具體角色是什 2 么樣子 2．遭遇 人們進入到組織開始承擔某一個角色 3．同化 員工從新來者轉變成為組織的參與者 4．離職 退休或者辭職 論述題復習 。 簡述組織社會化的過程。 （ 3）復雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險業(yè)。 （ 1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。前者指影響組織運行的外部因素的多少；后者指影響組織運行的外部因素在某一時期內的變化情況。 6. 簡述組織環(huán)境的特征并舉例說明與其相適應的企業(yè)。 最后，中止階段。 4．執(zhí)行階段。 3．規(guī)范階段。 2．震蕩階段。 5. 群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過那幾個階段？ 群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段： 1．形成階段。 矩陣結構是一種根據(jù)職能和項目（或產(chǎn)品）兩個變量設計的結構形式。相反，領導者首先規(guī)劃組織的遠景以引導下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實現(xiàn)遠景。 管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領導則意味著前進、指揮、帶領跟隨者探索新領域。一般而論，領導是管理的四大主要活動之一。 3. 簡述領導與管理的區(qū)別。 4．驗證階段。問題的解決一下子 變得豁然開朗。最大的特點是潛意識的參與。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質，澄清疑難的關鍵等。 人們認為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個階段： 1．準備階段。 下面以報酬形式作為強化物來看強化程序對績效和行為的影響： 固定間隔的強化程序，根據(jù)固定時間付酬，如月薪、年薪，導致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強化程序，根據(jù)具體反應數(shù)量付酬，如計件工資， 導致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強化程序，多種時間段后付酬，如不定期發(fā)獎，導致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強化程序，僅給某些反應付酬，如獎勵時不嚴格依據(jù)銷售量，導致很高績效，行為極慢消退。 強化程序分為連續(xù)性強化和間斷性（部分）強化。 12 組織發(fā)展：是指全面應用行為科學的知識與技術，有計劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結構、技術、人員和文化等以提高組織有效性的過程。如果被某人所吸引，人們會想與他相識并喜歡同他在一起。 9. 工作滿意：工作滿意是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。 7. 同質群體：同質群體是指成員在各個方面比較類似的群體，盡管彼此容易相容，但假如缺乏完成任務相應的技能與經(jīng)驗，績效也可能不高。 5. 社會知覺：是指個體對他人、人際關系、社會事件等的知覺。 3. 首因效應：首因效應是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。 1 電大 組織行為學 期末 復習資料 小抄 名詞解釋題復習指導 1. 群體：是由兩個人或兩人以上互動的個體組成，個體之間具有穩(wěn)定關系與共同目標、彼此意識到同屬于一群的集體。 2. 人際關系：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。 4. 組織行為： 組織行為是指各類組織的每個成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。 組織層次：是指從最基層 員工到最高經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。 8. 首因效應：首因效應是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。 人際吸引：人際吸引是個體對他人的積極評價和感受。 11. 人格：是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一 個人的行為方式與他人的差異。 簡答題復習 1. 簡述強化程序對績效和行為的影響。部分強化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。 2. 簡述創(chuàng)造性問題解決的步驟。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。 2．醞釀階段。 3．明朗階段。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。這是個體對整個創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗解決方法是否正確的驗證期。 領導與管理是有區(qū)別的。領導與管理在類似活動上的側重點各不相同。 管理者通過計劃與預算處理復雜問題，他們設置目標，確定完成目標的方法，分配資源以實現(xiàn)目 標。 4. 簡述矩陣結構。 矩陣結構的主要優(yōu)點是能夠在不同項目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點是因為雙重職權的存在，如果協(xié)作不好會出現(xiàn)混亂。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準則。關鍵特征是群體內部沖突不斷。群體開始有凝聚力，成 員開始對群體有較強的認同感。群體開始把主要精力用于完成任務。群體解散或自動消失。 可以從兩個方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征： 復雜性和穩(wěn)定性。根據(jù)復雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應且適應于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。 （ 2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工 業(yè)、采礦業(yè)。 （ 4）復雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。 組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。 確立組織結構的維度、選擇組織結構的類型時，應考慮以下因素 ： 1．環(huán)境。 2．技術。 3．戰(zhàn)略。 4．組織規(guī)模。 5．組織生命周期。 。行為科學時期的組織理論基本特點是： 1．組織是一個心理、社會系統(tǒng)； 2．組織是一個平衡系統(tǒng)； 3．組織是一個提供合理決策的機構； 4．組織具有非正式的一面； 5．組織是一個影響力系統(tǒng)； 6．組織是一個溝通系統(tǒng)； 7．組織是一個人格整合系統(tǒng)； 8．組織是一個人 機的配合的系統(tǒng)。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調收集實證資料，以及強調非正式組織。 組織結構是指組織成員為完成工作任務、實現(xiàn)組織目標，在職責、職權等方面的分工、協(xié)作體系。指工作分工的粗細程度。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。指決策權集中于哪一職權等級。指組織中使用書面文件的數(shù)量。指用同一方式完成相似工作的程度。指組織各部分的數(shù)量。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓的水平。指組織負 責人員的分布比例。 組織學習是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。 2．發(fā)明；指設計各種解決辦法以縮小差距。 5. 論述促進溝通的一般途徑。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。 2．建議性反饋。反饋應當是建設性的，即有助于溝通的持續(xù)進行。自我暴露是指個體把有關自已的信息溝通給別人。主動傾聽對于增加建設性反饋和開放溝通都是必不可少的。 6. 試述組織文化與組織績效的關系。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是 指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。 然而，研究表明，強文化不一定總比弱文化好。只有那些能夠使企業(yè)適應市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一