【正文】 C)/ x希波克拉 (ABCE)/ x 需要層次 (ABC)/x 下列制度 (BDE)/ y 影響人 (AC)/y 一個人(ABC)/y 異質(zhì)結(jié)構(gòu) (BDE)/y以下做法 (BDE)/ y 以人為中心 (ABCD)/ y 以任務(wù)(ABC)/y引起沖突 (ABC)/z組 織行為學(xué)的兩重性 (ABD)/z組織行為學(xué)的理論(ABCDE)/z在行為研究 (ABCDE)/z組織行為學(xué)的研究 (ABCDE)/z知覺偏差 (ABCDE)/z在我國 (ACDE)/ z 自我為中心 (ABCD)/ z組織變革 (ABC)/ 名詞解釋 C 沖突 ： 沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾 B 保健因素 ： 保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素．這類因素處理不當(dāng)或者說這類需要得不到滿足人會導(dǎo)致職工的不滿。甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性；反之，這類因素處理得當(dāng)，能防止工人 產(chǎn)生不滿情緒。 D 定型效應(yīng) 定型效應(yīng)是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。定型效應(yīng)一般是指對一類社會對象而言，對于個人也是適用的。 G 觀察法 ：在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行 為，并把觀察結(jié)果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法，稱為觀察法。朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程高的積極性。 J 激勵因素 ：激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，所以稱之謂激勵因素。 Q 期望值 ：期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。 Q 強(qiáng)化 ：強(qiáng)化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。 S 社會知覺： 社會知覺是對社會對象的知 覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺 S 首因效應(yīng) ： 在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往 先人為主 ，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是首因效應(yīng)。 X 學(xué)習(xí)型組織 ： 學(xué)習(xí)型組織是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。所有的組織都在學(xué)習(xí)，不管它們是否有意識這么做，這是它們維持生存的基本條件。暈輪效應(yīng)的關(guān)鍵在于對個體某一行為特征形成了突出印象，因而掩蓋了對其他行為特征的知覺，導(dǎo)致以點(diǎn)代面的結(jié)果。 Z 組織設(shè)計 ：組織設(shè)計是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。 Z 組織文化 ：是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、 價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。 Z 知覺防御 ： 知覺防御是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。 Z 職業(yè)生涯 ： 職業(yè)生涯是表示一個人在某種職業(yè)、職業(yè)崗位上所渡過的工作活動的整個經(jīng)歷。 簡答題 D 對弱勢群體的保護(hù)與管理的具體措施 建立一系列的 制度安排，使弱勢群體的生活狀況能隨著社會的進(jìn)步而不斷得到改善。 H 何謂激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？ 激勵是指鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用。 K 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則？ 研究程序的公開性，收集資料的客觀性，觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性，分析方法的系統(tǒng)性，所得結(jié)論的再現(xiàn)性，對未來的預(yù)見性。權(quán)力是一種控制力，又是一種影響力。個人權(quán)力也可以說是非職位權(quán)力，它是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身某些特殊條件才具有的。 能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。 R 如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？ 情緒的調(diào)節(jié)與控制：保持適宜的情緒狀態(tài)，豐富并端正情緒經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo) 人從多種角度看問題。 S 什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成 ？ 組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中形成的共有的價值觀、信念，行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。分為物質(zhì)，制度，精神三個層次。按是否自發(fā)形成分：正式組織和非正式組織。 Z 組織管理活動中的個體行為特征有哪些？ 行為的自發(fā)性，行為的因果性，行為的主動性，行為的持久性，行為的可變性。 明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求，領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高，領(lǐng)導(dǎo)者選聘，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)，科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會效益。明確和落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利、建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。外在動因：科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，組織環(huán)境的變動，管理現(xiàn)代化的需要。表現(xiàn)為：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一，穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一 Z 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 激發(fā)組織的創(chuàng)新，發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展，危機(jī)管理與風(fēng)險管理，知識管理，工作生活質(zhì)量，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵 素質(zhì)是： 。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。 、信念的傳播能力。 。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。 。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。對于一個成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實(shí)現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。只有建立“上掛、橫連、下輻射” 的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。 答：（ 1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。（ 2）按照 Y 理論的假設(shè)，主管人員就不會太擔(dān)心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會而已，而這種積極性是本來 就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。（ 3）如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。（ — 1≤Ｖ≤ 1）。即采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 研究所里來了個老費(fèi) 思考題： 請用個性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善 于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（ 1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與 性格不合而又無法緩解矛盾時，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。（ 3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個 體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會，你有多大本事就使出來吧。” 有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機(jī)觸動，想到了光子耦合器的主意。 北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 要求：同學(xué)們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。 答：麥克利蘭的成就激勵理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會 和平臺，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。 B 同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。 D 同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快 地成長起來。 結(jié)論：案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需 要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感