【正文】 E．比較勝任特征 32．困難組織可以從 ( )方面人手留住人才。 30．為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有 ( )。 C 缺乏晉升機(jī)會(huì) 28．以下關(guān)于員工離職面談的說法錯(cuò)誤的有 ( )。 ，擬便進(jìn)一步溝通 26．當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)，可以采取的對策有 ( )。 人 24．以下選項(xiàng)中，可以作為招聘備選方 案的是 ( )。 D．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E．給應(yīng)聘者更 多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ( )。 ，而不是選優(yōu) ，任何人都可以使用 ，供測試之用 、環(huán) 境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 、性向、成就和人格差異等 20．與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括( )。 官 18．以下哪些是面試中的常見錯(cuò)誤 ( )。 B 可以將組織形象宣傳與招聘工作有效結(jié)合 C 信息發(fā)布迅速 D．應(yīng)聘人員數(shù)量大 E．傳播范圍廣，成本較低 16．在《中國 IT 月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有 ( )。 E．減少招聘費(fèi)用 14．企業(yè)常見的選拔人員的方法有 ( )。 ，獵頭公司耍負(fù)責(zé)賠償 12．以下關(guān)于招聘的說法正確的是 ( )。 10．以下關(guān)于招聘策略的說法正確的是 ( )。 8．招聘準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是 ( )。 B ，他是否能考慮客戶的意見 ，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解 客戶的需求 6．以下的描述中，屬于會(huì)計(jì)崗位的關(guān)鍵勝任能力的是 ( )。 C 調(diào)查問卷法 事件法 4．以下關(guān)于工作說明書的編寫要求正確的有 ( )。 A．通常企業(yè)在人員短缺時(shí)，應(yīng)首先考慮的是在單位內(nèi)部調(diào)劑 B．企業(yè)在招聘員工時(shí)從長遠(yuǎn)考慮“量才適用”原則 ，企業(yè)應(yīng)該減輕其工作負(fù)擔(dān)或是增設(shè)新的崗位來分擔(dān)其原有的工作 . D．對于能力低、績效差的員工企業(yè)應(yīng)該首先想到是培 訓(xùn)或是調(diào)整崗位而不是辭退 E．人員配置的目的是通過人與事的配合充分開發(fā)員工以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 2．在工作分析的實(shí)施階段，主要要做的幾項(xiàng)工作是 ( )。 ，保持員工隊(duì)伍正常的新陳代謝 、管理上的問題，也會(huì)使員工產(chǎn)生離職 35．關(guān)于文件筐測試的描述中 ，說法錯(cuò)誤的是 ( )。 33．當(dāng)候選人集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，而且空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充的情況下可采用 ( )方式進(jìn)行招聘。 31． ( )不是行為描述的面試提問方式。 ，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出 ，如果能招到適當(dāng)?shù)娜藛T，則不能聘用 29．分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為一人負(fù)責(zé)幾道工序或幾人負(fù)責(zé)幾道工序，這種方法被稱為 ( )。 題 27．關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是 ( )。 法 25．關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是 ( )。 23．關(guān)于心理測試，表述錯(cuò)誤的是 ( )。 21．行為描述面試的前提是假定一個(gè)人的 ( )最能預(yù)示其未來的行為。 A．上門招聘 E．熟人推薦 C．獵頭公司 D．發(fā)布廣告 ( )方法。 、分析能力和人際關(guān)系的敏感度 17．研究表明，至少應(yīng)保留 ( )供外部招聘，既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。 ，消除矛盾 ，鼓舞士氣 15．通常，獵頭公司會(huì)在 ( )個(gè)星期內(nèi)，制定一個(gè)全面的候選人名單，并免費(fèi)替換在保證期內(nèi)離開的候選人。 C 選擇階段 13．在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是 ( )。 11．下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的方法是 ( )。 法 9． ( )不是選擇工作分析方法的主要依據(jù)。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A.①②③④⑤⑥ B.①③②④⑤⑥ C.①②③⑤④⑥ D.①③②⑤④⑥ 7．為了實(shí)現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在 ( )上。 5． ( )不是企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因。 B．配置工作 3．在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮 ( )的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。人力資源管理習(xí)題庫 人力資源管理習(xí)題庫 招聘習(xí)題匯編 一、單項(xiàng)選擇題 l． ( )不是影響組織進(jìn)行招聘的外部環(huán)境因素。 B．經(jīng)濟(jì)條件 場 2． ( )的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 4． ( )是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。 6．工作分析的基本步驟是 ( )。 8．有的崗位的活動(dòng)比較外顯，以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的崗位分析可以采用 ( )。 10．下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最大的方法是 ( )。 查問卷法 12．勞動(dòng)關(guān)系是在招聘中的 ( )正式建立起來的。 —— 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) —— 心理測試 —— 結(jié)構(gòu)化面試 —— 心理測試 —— 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) —— 結(jié)構(gòu)化面試 —— 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) —— 結(jié)構(gòu)化面試 —— 心理測試 —— 結(jié)構(gòu)化面試 —— 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) —— 心理測試 14．相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于 ( )。 — 6 ～ 8 ～ 10 ～ 5 16．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評(píng)參試者的 ( )。 ％以上的技術(shù)崗位 ％以上的中上層崗位 ％以上的基層崗位 18． ( )招聘方法幾乎對所有的人員都適用。 20．受“暈輪效應(yīng)” 的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于 ( )。 的崗位 22．一般情況下， ( )廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗 位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。 ，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 24．為了測試經(jīng)營管理能力一般選擇方法是 ( )。 、完整、深入 26．在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用的提問方式是 ( )。 ，長遠(yuǎn)需要視情況而定 的發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 28．以下關(guān)于錄用臺(tái)港澳同胞的說法不正確的是 ( )。 豐富化 30． ( )是指每個(gè)員工的工作量都應(yīng)當(dāng)飽滿，工作時(shí)間應(yīng)得到充分利用。 ／頃利完成的事例 ，你準(zhǔn)備用何種方式打開市場局面 32．一般當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況時(shí)，采取 ( )的方法比較適合。 34．以下關(guān)于員工離職的說法錯(cuò)誤的是 ( )。 ，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合 二、多項(xiàng)選擇題 1．離職面談的時(shí)間通常以 ( )較為恰當(dāng)。 3．工作分析的基本方法，一般而言有 ( )等。 責(zé)全部寫上去 ／頃序來組織編寫工作職責(zé) ，否則不利于記憶 E．盡可能用專業(yè)化的術(shù)語進(jìn)行說明書的撰寫 5．假設(shè)一個(gè)崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格是否包含 ( )的行為。 、細(xì)致 7．狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括 ( )幾個(gè)步驟。 求 招聘計(jì)劃和招聘策略 9．對招聘活動(dòng)的評(píng)估主要包括 ( )。 ，一般公司高層不參與 ，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略 才供應(yīng)高峰期時(shí)招聘 11．以下關(guān)于獵頭公司的說法，錯(cuò)誤的是 ( )。 聘工作的成敗很大程度上取決于有多少合格者來應(yīng)聘 ，會(huì)影響內(nèi)部員工的積極性 13．一般情況下，需要從外部招聘中滿足的崗位是 ( )。 A．筆試 B．面試 C 情境模擬 D．拓展訓(xùn)練 E．心理測試 15．通過報(bào)紙媒體廣告招聘人員的優(yōu)勢有 ( )。 17．面試前的準(zhǔn)備工作包括 ( )。 19．關(guān)于心理測試，表述正確的有 ( )。 B．應(yīng)聘者采取的行動(dòng) C 應(yīng)聘者的學(xué)歷 E．行動(dòng)最后造成的結(jié)果 21．下列選項(xiàng)中，屬于招聘工作中需要注意的問題有 ( )。 18 周歲的未成年人就業(yè) 23．特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括 ( )等。 C．尋找大學(xué)生等兼職人員 D．租賃員工 E．工作的重新設(shè)計(jì) 25．預(yù)備性面試需要關(guān)注的問題有 ( )。 C 增加無薪假期 D．裁員 27．通常，導(dǎo)致員工離職的組織內(nèi)部的可能原因主要包括 ( )。 E．離職面談之后要將面談?dòng)涗泤R總 29．關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法正確的是 ( )。 31．崗位勝任特征的分析一般包括的步驟是 ( )。 ，又要改善條件 ，又要鼓勵(lì)競爭 ，又要教育引導(dǎo) ，又要有效制約 ，也要有制度保證 三、判斷題 1．崗位分析中的訪談法雖然獲得的信息有限，但是可以很多人同時(shí)回答，效率較高。 ( ) 3．如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。 ( ) 5．心理測試的測評(píng)人員必須經(jīng)過專門的訓(xùn)練，合格后才能參與測試工作。 ( ) 7．為了實(shí)現(xiàn)確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是衡量每一個(gè)任職者所具備的 標(biāo)準(zhǔn)。 ( ) 9．對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會(huì)或是獵頭公司的形式招聘。 ( ) 11．心理測評(píng)是一種比較先進(jìn)的測試方式，測試的結(jié)果應(yīng)公開。這種面試是基于行為的連貫性發(fā) 展起來的。 ( ) 14．為了確切地了 解客戶的需要，有的獵頭公司會(huì)派人去客戶公司工作一段時(shí)間，親自去了解和體會(huì)其文化和員工關(guān)系等。一般來說，人力資源部最終決定錄用人選。一般單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工推薦介紹、內(nèi)部招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這 是符合單位的實(shí)際情況的，因?yàn)閺耐獠空衅傅膯T工相對于從內(nèi)部招聘來的員工而言，有利于招到高質(zhì)量人員，更能激勵(lì)現(xiàn)有員工。 請指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。下面是一段關(guān)于人員選擇的 描述： 企業(yè)招聘時(shí)進(jìn)行人員選拔的方法有很多，企業(yè)在選擇招聘方法時(shí)應(yīng)主要考慮成本問題。也可以考慮用心理測試的方式來測試應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)程度，或是文件筐練習(xí)來了解應(yīng)聘者的人際關(guān)系。 請指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。在招聘員工時(shí)一般不能有試用期，以維護(hù)員工的合法權(quán)益。在考察應(yīng)聘者時(shí)，要仔細(xì)看應(yīng)聘者的簡歷，可以從簡歷中看出應(yīng)聘