【正文】 、辦公室秘書、圖書館員等工作 (B)管理型的人通常表現(xiàn)為支配的、樂觀的、沖動的、自我顯示的等特征 (C)現(xiàn)實型的人比較適合于從事需要更多時間與人交往的說服、教育和治療工作 (D)藝術型的人可以通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn) ,但精細的操作能力較差 例如 (2)：關于績效面談，理解錯誤的是 ( A )。 (A)勞動者連續(xù)工作一年以上的 ,享受帶薪年休假 (B)勞動者在法定休假日和婚、喪假期間 ,用人單位應當依法支付工資 (C)國家實行勞動者每日工作時間不超過 8小時、平均每周工作時間不超過48小時的工時制度 (D)國家實行最低工資保障制度 ,最低工資標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定 ,報國務院備案 還有一種命題 ,就是 在書上的一些并列的性質和方法 ,要注意 。 (A)應用較多的有 16PF測試 (B)主要用于專業(yè)能力的考察 (C)更能反映出受測者的真實心理狀況 (D)不能用于高級管理人員的選拔 還有一種命題 ,就是 數(shù)字選項 ,像法律期限、數(shù)字比例 ,比如勞動關系這章中的日子、期限、書中的那些計算題 等 ，遇到概念時 ,要注意對外延的掌握 。 例如 (1)：與角色扮演法相比 ,模擬訓練法更測重于 ( A )。 (A)行為觀察法 (B)以結果為導向的考評方法 (C)關鍵事件為導向的考評方法 (D)以行為或品質特征為導向的考評方法 命題 思路 四：主要考察對一些基本技術程序或流程適用情境的掌握程度 。 (A)提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前 15日書面通知對方 (B)勞動者在同一用人單位工作滿 10年 ,雙方同意續(xù)延勞動合同 ,勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同 (C)訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應變更相關的內容 (D)提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方 例如 (6)：不同等級之間薪酬相差的幅度稱為 ( A )。 (A)行為觀察法 (B)關鍵事件法 (C)加權選擇量表法 (D)行為錨定等級評價法 例如 (3)：崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫( D )。 例如 (1)：在崗位評價的方法中 ,應用最不普遍 ,要經(jīng)常做薪酬調查 ,成本較高的方法是 ( C )。 這類題 ,如 崗位評價的各種方法 ,它的工作程序 。 (A)勞動合同 (B)專項協(xié)議 (C)法定條款 (D)約定條款 例如 (9)：培訓管理的首要制度是 ( C )。 (A)基層集體合同 (B)行業(yè)集體合同 (C)集團集體合同 (D)地區(qū)集體合同 例如 (7)：仲裁文書的送達方式不包括 ( C )。 (A)組合薪酬結構 (B)以工作為導向的薪酬結構 (C)以能刀為導向的薪酬結構 (D)以績效為導向的薪酬結構 例如 (5)：同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距稱為 ( D )。 （ A） 工作滿負荷 （ B） 工作豐富化 （ C） 橫向擴大工作 （ D） 縱向擴大工作 單項選擇題（理論知識）有四種命題思路 例如 (3)：將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是 ( D )。 例如 (1)：分工很細的作業(yè)單位合并 ， 由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序 ， 這樣的工作設計措施屬于 （ C )。 (A)家庭聘用的保姆 (B)外商獨資企業(yè)的職工 (C)個體工商戶聘用的幫工 (D)在國家機關單位工作的工人 例如 (11)：關于集體合同，表述正確的是 ( D )。 (A)有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 (B)可以據(jù)此確定員工的任務績效水平 (C)可以對被評價者有更深入、更全面的了解 (D)能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能 例如 (9)：強文化和弱文化的劃分是依據(jù)于組織文化的 ( B )。 (A)實施 (B)考評 (C)準備 (D)應用與開發(fā) 例如 (7)： 在績效考核中，由各級職能部門考核人負主要責任的工作有 ( A )。 (A)崗位評價的結果應注意對員工保密 (B)應讓員工參與到崗位評價的工作中來 (C)崗位評價的是崗位 ,而不是崗位中的員工 (D)評價的結果應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應修改 例如 (5)：根據(jù)跨文化比較研究的結果，東亞地區(qū)組織文化的特點 ( C )。 (A)勞動合同中除必須具備法定條款之外，還必須具備約定條款，否則不能成立 (B)如果當事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時 ,必須注明該合同的生效時間 (C)專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權利和義務 ,此時 ,勞動合同中約定的權利義務暫時中止執(zhí)行 (D)用人單位人力資源管理部門及其負責人具體實施的勞動合同、各類專項協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，必須獲得法定代表機關的授權方能進行 例如 (3)：法人的權力機關或決策機關稱為 ( A )。 單項選擇題（理論知識）有四種命題思路 例：受 “ 對比效應 ” 的影響 ,面試考官可能會在某種程度上傾向于 ( A )。 考試時間 ? 考試類型 考試時間 理論知識考試 08： 3010： 00 專業(yè)技能考核 10： 3012： 30 命題 思路 一：主要考察對基本概念的理解程度 ， 試題主要是一些常識性的概念或定義 。 難點（ 2） ?二是操作技能考題，對管理理念和管理經(jīng)驗有一定要求，需要考生既有人力資源管理經(jīng)驗又必須記住規(guī)范性的知識要點，這部分考題比理論知識考題要難，靈活性也大。 難點（ 1） ?一是理論知識題， ?其題量比較大，覆蓋整本書的內容，需要記憶的知識面很廣。 難易差別原因（ 4） 學習努力程度與方法 ?總的來說，每節(jié)課都認真地聽了，每道指導書的題都認真地做了，每一個知識要點都認真地記了，對這項考試是不會喊“難”的。 ?講課老師的有效指導和幫助也是相當重要的。 難易差別原因（ 2） 從事人力資源管理時間長短 ?過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領域的人才培養(yǎng)長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關專業(yè)人員，可以說，對考題難易程度的感覺，與每個考生的業(yè)務經(jīng)驗，知識的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進入人力資源管理工作崗位的時間長短，平時的學習狀況，自身的管理水平有直接的關系。當然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗，尤其是擔任綜合性人力資源領導職務的，答題則比較好，尤其是對占時間的多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應手。 難易差別原因（ 1） 年齡條件的影響 ? 年齡適中，一般在３０歲上下，有一定的人力資源管理經(jīng)驗、并具有在一定規(guī)模公司從業(yè)背景的“白領”，答題比較好，通過課程教學和串講，他們的知識與理論記憶全面，理解快，善于應用。一級題型及分值分布 科目 題型 題量 分數(shù) 合格標準 道德理論 道德 單選 17 10 60 多選 8 理論 單選 60 90 多選 40 簡答題 2 20 60 綜合題 4 80 綜合評審 公文筐測試 合格 考試難易分析 ?這項考試并不是難度很大的“頂級”考試，對考生的要求與國際名牌企業(yè)，如“世界５００強”對人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個意義上講，這次考試又是容易的。 ?考試符合我國現(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時帶有一定的前瞻性和引導意識。 ? 年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。 ? 一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生（有的人僅從事人力資源管理幾個月，或者從事別的工作也考這個“熱門”資格的），回答多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費時，而且難以答好。 難易差別原因（ 3） 培訓安排與教師的影響 ?各個考點在安排學習方面，參差不齊，這在很大程度上影響了考生的成績。有理論又有經(jīng)驗、尤其是熟悉此考試的教師數(shù)量很少，請到好老師講課是有一定困難的。有的考生聽課認真，及時復習，尤其是利用了寶貴時間自學，到串講時，就相當輕松。 ?尤其是選擇題中的多選類型題，有五個選項，必須對每一個知識要點都要準確掌握，這是無法靠“蒙”來得分的，考生必須對基礎知識的六個學科和人力資源的六個大業(yè)務專項，都要有正確的記憶和理解。 命題思路與 試題結構 理論知識部分： ? 20%的題來自基礎知識、員級和助級知識； ? 70%的題來自本級別專業(yè)知識教材； ? 10%是有一定難度、結合 HRM發(fā)展新趨勢、應用發(fā)揮的題 。 例如：面試中的 “ 暈輪效應 ” ,能出若干道題 ,這次考 “ 暈輪效應 ” ,下次就能考 “ 第一印象 ” ,還有面試的其他偏見 ,如 “ 對比效應 ” 等 ,都有可能考 。 (A)在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響 (B)根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn) (C)對和自己在某些方面具有相同 (似 )特點的應聘者做出較高的評價 (D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價 例如 (2)：關于勞動合同，表述錯誤的是 ( A )。 (A)意思機關 (B)執(zhí)行機關 (C)代表機關 (D)監(jiān)察機關 單項選擇題命題思路 (一 ) 例如 (4)：關于崗位評價，表述錯誤的是 ( A )。 (A)高權力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 (B)低權力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 (C)高權力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 (D)低權力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化 例如 (6)：績效管理的 ( D )階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著 “ 承上啟下 ” 的作用。 (A)及時給員工進行績效反饋 (B)確?？冃Э己酥贫确戏梢? (C)處理員工在績效考核方面的申訴 (D)提供與績效考核有關的培訓和咨詢 例如 (8)：關于 360度反饋評價 ,理解錯誤的是 ( B )。 (A)活躍程度 (B)認可程度 (C)內容性質 (D)工作作風 例如 (10)： 勞動法 適用范圍不包括的是 ( A )。 (A)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 1一 5年 (B)集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期 (C)我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制 (D)集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為 3— 10名，并確定 1名首席代表 命題 思路 二： 主要考察一些相近或者并列的概念 ， 其內涵差別不十分明顯 ， 其外延也不易區(qū)別 ， 容易 “ 張冠李戴 ”的詞與句等 。 （ A） 工作豐富化 （ B） 工作滿負荷 （ C） 橫向擴大工作 （ D） 縱向擴大工作 例如 (2)：生產工人不但承擔一部分生產任務 ,還參與產品試驗 、 設計 、 工藝等技術工作 ,這樣的工作設計措施屬于 （ D )。 (A)行為觀察法 (B)目標比較法 (C)加權選擇量表法 (D)行為錨定等級評價法 例如 (4)：薪點工資的薪酬結構屬于 ( A )。 (A)薪酬級差 (B)薪酬界限 (C)薪酬檔次 (D)薪酬浮動幅度 例如 (6)：集體勞動合同體制以 ( A )為主導體制。 (A)留置送達 (B)公告送達 (C)轉托送達 (D)直接送達 例如 (8)：勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務 ,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為 ( B )。 (A)入職培訓制度 (B)培訓激勵制度 (C)培訓服務制度 (D)培訓風險管理制度 命題 思路 三：主要考察對一些基本技術程序或流程的掌握程度 。招聘流程 、 薪酬設計步驟 ； 還有績效考核的各種方法 ， 都可以作為這類命題 。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較