【正文】 標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行； 負(fù)責(zé)組織 部門、項(xiàng)目 考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì) 部門、項(xiàng)目 考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦； 通報(bào)公司 部門、項(xiàng)目 考核工作情況； 負(fù)責(zé) 部門、項(xiàng)目 考核最終結(jié)果的公布。其職責(zé)如下： 負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則； 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果； 最終處理員工考核申訴。 考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向； 定性與定量考核相結(jié)合； 多角度考核； 公平、公正、公開。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 總 則 適用范圍 本辦法適用于 x餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其 中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。：管理資源吧（ 目 錄 第一章 總 則 ....................................................3 第二章 考核組織管理 ...............................................4 第三章 考核方法 ..................................................6 第四章 月度、季度考核 ............................................11 第五章 個(gè)人年度考核 ..............................................14 第一節(jié) 個(gè)人年度綜合考核 ................................. 15 第二節(jié) 個(gè)人年度能力評(píng)價(jià) ................................. 17 第六章 部門考核 .................................................18 第七章 項(xiàng)目考核辦法 ..............................................19 第八章 申訴及其處理 ..............................................21 第九章 附 則 ...................................................24 附錄一：管理績效指標(biāo)定義表 ..........................................25 附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表 ..........................................26 附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表 ..............................................27 附錄四：考核表格示例 ...............................................39 附錄五：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 ..........................................28 附錄六：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 .................................34 附錄七：年度部門考核表 ................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 附錄八：項(xiàng)目考核表 ................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 考核目的 通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 通過績效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作； 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬分配 職務(wù)晉升 崗位調(diào)動(dòng) 員工培訓(xùn) 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 考核組織管理 公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé) 公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。 公司綜合辦職責(zé) 公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則； 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況； 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工 作； 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé) 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 負(fù)責(zé)本 部門、項(xiàng)目 考核工作的整體組織及管理； 負(fù)責(zé)處理本 部門、項(xiàng)目 關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)制定本 部門、項(xiàng)目 員工的考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé)本 部門、項(xiàng)目 員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總； 負(fù)責(zé)對(duì)本 部門、項(xiàng)目 員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 考核方法 考核周期 考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。 不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見下表： 表 3－ 1 考核周期表 考核對(duì)象 考核周期 公司高管人員 年度考核 經(jīng)營辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項(xiàng)目的職能人員 季度考核、年度考核 采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工 月度考核、年度考核 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員 項(xiàng)目考核、年度考核 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同 級(jí)人員考核三種。 表 3－ 1 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級(jí) 部門負(fù)責(zé)人 直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí) 一般員工 直接上級(jí)、同級(jí)考核 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。指標(biāo)定義詳見附錄一。指標(biāo)定義詳見附錄二。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè) 立的原則 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3— 6 個(gè)； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立 在考核期初，被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)； 直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。 考核記錄 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。 考核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 表 3－ 2 定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表 考 核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 標(biāo)準(zhǔn) A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 定 義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 考核結(jié)果的分布 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排 序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表 3所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖 1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。 各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表 4 根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。對(duì)于易量化考核的 內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見 《關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)》 ），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用 工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè) 指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。直接上級(jí) 根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評(píng)分部分。 審批考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度考核結(jié)果直接影響 月度、 季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“ 中” 。 個(gè)人年度考核 維度 年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。 個(gè)人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公 司綜合辦， 綜合辦 確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào) 薪酬與 考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。 其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權(quán)重表 部門負(fù)責(zé)人 表 5－ 2 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度 個(gè)人及 項(xiàng)目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級(jí) 10% 其他 員工 表 5－ 3 其他 員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度 個(gè)人及 項(xiàng)目考 核平均值 綜合辦 90% 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 工資等級(jí)升降 年度 綜合 考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的 ，則不再上調(diào)；年度 綜合 考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 崗位職務(wù)聘任 年度 綜合 考