招聘和人員配置制度-展示頁
2025-05-05 09:02本頁面
【正文】 工具：人員使用效果分析 三 . 招聘需求預(yù)測。 （ 5） 人員使用效果分析。 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。 人員素質(zhì)高于崗位要求 — 晉升到更高的崗位。 人員素質(zhì)低于崗位要求 — 職業(yè)培訓(xùn)，降職。 ? 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 （ 2） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 . 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) ? 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 人力資源不足 — 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 ? 實際中三種情況： 這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 ? 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 ? 分析維度：五個維度。 ? 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。 組織的價值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 ? 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 ? 擴張期：著重于人力資源招募。 發(fā)展創(chuàng)新時期 /穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 ? 內(nèi)部環(huán)境。 （ 3）法律法規(guī)。 （ 2）勞動力市場。 （ 1）經(jīng)濟條件。 。 即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。 彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排 要留有余地。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 實際應(yīng)用 :發(fā)覺人員可用之處 ,為人員可用創(chuàng)造條件。 即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。確保質(zhì)量原則 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 四 .招聘需求分析 (一 )招聘需求產(chǎn)生的可能情況。雙向選擇原則 二． 招聘原則的確定 三． 人員配置的基本原理 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量 、時限 、 類型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 更多免費資料下載請進：.招聘目標(biāo)與前提 （一）招聘目標(biāo)。 人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。 （二）招聘前提。 2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。效率優(yōu)先原則 公平公正原則 ? 組織人力資源自然裁員。 要素有用原理 任何要素（ 人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。 能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。 互補增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值 動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) ? 組織業(yè)務(wù)量變化。 ? 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。 (二 )招聘需求分析維度。 ? 外部環(huán)境。 市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對相應(yīng)人員需求的變化。 勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否 招聘到適合的人員。 組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。 （ 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 （ 2）組織生命周期。 ? 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) （ 3）財務(wù)預(yù)算。 （ 4）組織文化及管理風(fēng)格 。 。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 （ 1） 人與事總量配置分析 。即多少事要多少人去做。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力 處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。 人力資源過剩 — 利用多種渠道妥善安置。 培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。 人力資源過剩與不足并存 — 調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 ? 工具：單位崗位與人員配置表 使用類別 W1 W2 M 待分配 資源類別 人數(shù) 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 注： W1熟練工 W2技工 M管理者 （ 3） 人與事質(zhì)量配置分析。 實際中的兩種情況： ? 怎樣看待人才高消費？ 負(fù)面效應(yīng)： 1/高才低用的浪費 2/高成本 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) （ 4） 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。 ? 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。 （ 2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。 （ 4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 2． 確定人力資源需求的特定技術(shù) ? 趨勢分析 (trend analysis) ? 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也
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