20xx年公司績(jī)效管理與考核辦法-展示頁(yè)
2024-09-17 10:26本頁(yè)面
【正文】 第二章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 第 九 條： 績(jī)效管理與績(jī)效考核 的流程示意圖如下 ： 第 十 條： 制定績(jī)效目標(biāo)： 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 1） 部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)； 2） 部門(mén)非量化指標(biāo)： 針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%， 參考值 ）； 5） 管理行為考核。 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%，參考值 ）； 5） 管理行為考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 10%，參考值 ） （參見(jiàn)附表二、 附表三、附表四） 6） 不良事故考核。 （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%，參考值 ） （參見(jiàn)附表二、附表三） 5)不良事故考核。 第 十一 條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： 1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； 2） 衡量業(yè)績(jī)的方法和手段； 3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)； 4） 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； 5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式； 6） 員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。 第 十二 條： 管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見(jiàn)附表六）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。 第 十四 條： 在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不 足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的 績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) ； 在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)； 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。 第 十六 條： 人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第十 八 條： 任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。 第二 十 條： 月度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配， 考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分 配比例如表一： 表一： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱(chēng)職） D（基本稱(chēng)職） E（不稱(chēng)職） 標(biāo)準(zhǔn) 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無(wú) 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資 第 二十一 條： 年度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二： 表二： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱(chēng)職） D（基本稱(chēng)職） E（不稱(chēng)職） 標(biāo)準(zhǔn) 1 月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無(wú) 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資 第 二十二 條： 不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為 A（重大）、 B（一般）、 C（輕微）三個(gè)等級(jí)。 第 二十五 條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 月度獎(jiǎng)金的分配； 年度獎(jiǎng)金的分配； 績(jī)效工資的確認(rèn)； 年薪上限的確認(rèn)； 晉級(jí)資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。 第 二 十 九 條： 生產(chǎn) 計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見(jiàn)表五： 表五： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱(chēng)職） D（基本稱(chēng)職） E（不稱(chēng)職） 年中獎(jiǎng)金 1 月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無(wú) 年終獎(jiǎng)金 2 月基本薪酬 1． 8 月基本薪酬 1． 5 月基本薪酬 1 月基本薪酬 無(wú) 比例（％ ） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績(jī)效工資 第 三 十條： 銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用： 銷(xiāo)售服務(wù) 支持相關(guān) 人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。 表六： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱(chēng)職） D（基本稱(chēng)職） E（不稱(chēng)職） 標(biāo)準(zhǔn) 60%月基本薪酬 40%月基本薪
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