薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)-展示頁
2024-09-15 10:38本頁面
【正文】 % 10004999 人 12% 300999 人 13% 100299 人 14% 3099 人 15% 平均值 13% 表 2：人力成本構(gòu)成及比例（供參考） 基本工資 職務(wù)工資 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)工資，占 % 每月支 付工資總額 % 支付費(fèi)用總額 100% 假設(shè)為 100% 總?cè)肆Τ杀? 職能工資 各種津貼 職務(wù)津貼 眷屬津貼 地域津貼 住房津貼 交通津貼 環(huán)境津貼 加班費(fèi) 工作時(shí)間以外工資 占 % 上面假設(shè)的 70% 值日津貼 臨時(shí)津貼 獎(jiǎng)金 % 離職補(bǔ)償 % 其它支付 % 法定福利 5% 法定外福利 3% 其他 2% 與銷售額掛勾費(fèi)用 招聘費(fèi)用 變數(shù)太大 ,因各企業(yè)情況而異 消耗費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 其他費(fèi)用 表 3：企業(yè)規(guī)模與總?cè)肆Τ杀镜谋壤? 企業(yè)規(guī)模 總?cè)肆Τ杀?/標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)工資 5000 人以上 :1 10004999 人 :1 300999 人 :1 100299 人 :1 3099 人 :1 平均值 :1 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的主要作用是確保薪酬的外部競爭力。具體方法我在《三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》中有非常詳細(xì)的介紹和案例，這里就不再重復(fù)。一個(gè)較為成熟的行業(yè)甚至每一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營條件變化不大的前提下，人力成本率應(yīng)該是個(gè)“常數(shù)”的。 人力成本分析 人力成本分析的主要作用是確定企業(yè)的年度薪酬總額。經(jīng)常有人問我：薪資是公開好還是不公開好？其實(shí)這根本就不是一個(gè)問題，如果能做到公平、公正，那怕是沒有明顯的不公平、不公正，那么公開 又何妨？即使不直接公開，也不至于出現(xiàn)象有的企業(yè)那樣的規(guī)定：絕對(duì)禁止相互打聽工資，違者開除！這是其實(shí)是對(duì)自身的薪酬體系十分不自信的表現(xiàn)。 ，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)，結(jié)果是 ⊙人才浪費(fèi)，或英才變成庸才 ⊙增加人力成本，若不增加則必然人才流失 ，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí) ⊙無法全面履行職責(zé) ⊙勉強(qiáng)履行職責(zé)但質(zhì)量或績效不高 所以招聘時(shí)要注意固有價(jià)值與使用價(jià)值的相匹配。 這個(gè)很容易理解，比如，企業(yè)請(qǐng)一位人力資源部經(jīng)理的年薪是 8 萬元，在面試時(shí)他信誓旦旦說自己能夠建立企業(yè)的績效考核體系、薪酬體系和培訓(xùn)體系，可是一年過去了，這三個(gè)體系幾乎還是一片空白，而這位人力資源部經(jīng)理當(dāng)然能夠找到一個(gè)萬個(gè)之所以做不出這三套體系的理由來，但老板會(huì)聽這些理由嗎？一算帳，發(fā)現(xiàn)還不如請(qǐng)咨詢公司來完成，而且在時(shí)間、質(zhì)量方面更有保證。 貢獻(xiàn)價(jià)值 貢獻(xiàn)價(jià)值亦稱 “市場(chǎng)價(jià)值 ”，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是否值得企業(yè)發(fā)生購買行為。從崗位價(jià)值的意義上講，一個(gè)最偉大的鄉(xiāng)長也不可能比一個(gè)三流的省長的崗位更有價(jià)值。 在傳統(tǒng)國企的薪酬體系中十分強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)而忽視崗位價(jià)值，大家都是部長，所以工資是同一級(jí)別的；我們都是工程師，所以我們的工資是一樣的。 崗位價(jià)值 崗位價(jià)值亦稱 “使用價(jià)值 ”，即把具有一定量的固有價(jià)值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責(zé)與特征是決定員工所能做出的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)平臺(tái)。承認(rèn)一個(gè)人的固有價(jià)值即是承認(rèn)一個(gè)人的對(duì)未來有積極影 響的過去。所以，明確并承認(rèn)這個(gè)價(jià)值體系就是“合理分配價(jià)值”的前提。企業(yè)首先是通過提升員工的價(jià)值來提升公司價(jià)值的，并籍此提升給到顧客的產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值。 如何在相同的金額的前提下對(duì)員工更具有激勵(lì)作用呢？我們通過一百多個(gè)咨詢方案而總結(jié)出了一套非常具有實(shí)操性的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù) —— 三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù) —— 柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù) 我必須特別強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)觀點(diǎn)： 薪資總額的多少更大程度上只具有保健作． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ．用 ． ，即工資總額的多少只會(huì)決定著員工的去留 。而 科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ．正具有激勵(lì)作用． ． ． ． ． ． ． ，即員工的薪資是如何構(gòu)成及構(gòu)成的比例的會(huì)決定著員工的工作努力程度。 何謂“三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)”？即： 三大價(jià)值導(dǎo)向 任何一個(gè)企業(yè) 所發(fā)生的一切行為，包括人力資源管理，其最終都是圍繞著“價(jià)值”二字而努力。人力資源管理的目標(biāo)就是要讓員工“共同創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)估價(jià)值和合理分配價(jià)值”。 三大價(jià)值導(dǎo)向 個(gè)人價(jià)值 崗位價(jià)值 貢獻(xiàn)價(jià)值 三大基礎(chǔ)工程 成本分析 價(jià)值評(píng)估 薪酬調(diào)查 三大設(shè)計(jì)技術(shù) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 等級(jí)設(shè)計(jì) 晉升設(shè)計(jì) 個(gè)人價(jià)值 個(gè)人價(jià)值亦 稱 “固有價(jià)值 ”，即員工個(gè)人本身所具有的價(jià)值，不易隨著服務(wù)對(duì)象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化，它主要包括學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。 有人說英雄不問出處，我只要績效，你那么高的學(xué)歷、職稱對(duì)公司有什么作用？有本領(lǐng)就拿績效來跟我說話！其實(shí)不然，因?yàn)椋? 第一，英雄也有個(gè)熟悉環(huán)境的過程，甚至他可能會(huì)提出一些給績效帶來巨大變化的措施，因而短期內(nèi)不一定能取得非英雄的績效，如果只憑績效是論，那么對(duì)于中長期戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和保留是很不利的； 第二，從潛力方面而言，他們更有可能被培養(yǎng)成為公司未來的中堅(jiān)力量，從而形成公司的人才梯隊(duì)，而這個(gè)梯隊(duì)的成員是不容易在短時(shí)間內(nèi)由外來者所取代的； 第三，學(xué)歷、專業(yè)和素質(zhì)等有優(yōu)勢(shì)的員工，從概率上講，他們能在工 作中能表現(xiàn)出更多的績效所不能反映的“附加值”，如：溝通成本低、能提出建設(shè)性意見、完善自我的工作細(xì)節(jié)等。從理論上講，崗位價(jià)值是不會(huì)因?yàn)閾?dān)當(dāng)該崗位的責(zé)任者的不同而會(huì)發(fā)生變化的，它是一個(gè)相對(duì)靜態(tài)的價(jià)值系數(shù)。其實(shí)這是很不合理的 ！銷售部長和總務(wù)部長的崗位價(jià)值怎么能是一樣的呢？研發(fā)工程師和生產(chǎn)工程師的工資能相同嗎？老人家說過“革命工作沒有高低貴賤之分”，這是沒有問題的，但工作崗位的價(jià)值肯定有大小的區(qū)別。我再次強(qiáng)調(diào)，這與誰來擔(dān)任鄉(xiāng)長或省長無關(guān)。因?yàn)閺墓蛡蜿P(guān)系的意義上講，員工其實(shí)也是一個(gè)商品，只不過企業(yè)購買的不是員工的身體，也不是員工的學(xué)歷 、專業(yè)、職稱等固有價(jià)值，而
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