某公司人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)報(bào)告-展示頁(yè)
2024-09-15 08:47本頁(yè)面
【正文】 到公司的規(guī)范管理，同時(shí)感受到公司的人性關(guān)懷。他們想很快地融入到新的環(huán)境，想盡快地做出成績(jī)，從而得到認(rèn)可。把這種外部人才信息庫(kù)的建立與公司內(nèi)部人才培養(yǎng)體系相結(jié)合起來(lái)，確保公司在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才“量”與“質(zhì)”的雙重需求。這是我們的原則，所以人力資源在人員招聘時(shí)，不僅缺人才招；而是要日常做到戰(zhàn)略招聘、有備無(wú)患。使員工不斷受到積極、正面的影響，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展，納入到與公司一起成長(zhǎng)的軌道上來(lái)，從而形成合力和雙贏。 職業(yè)導(dǎo)師制： 每一位新人入職，公司將會(huì)為其指定一名職業(yè)導(dǎo)師（盡可能是其所在部門）。試用期轉(zhuǎn)正的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中定性部分主要是公司企業(yè)文化因素的滲透，對(duì)員工職業(yè)操守的要求；定量部分則是其工作技能和完成工作任務(wù)的考核。 試用： 依據(jù)與被錄取人員所簽訂勞動(dòng)合同期限，來(lái)確立試用期期限。 錄取 ： 要有明確的人員錄用審批流程和權(quán)限劃分，通過(guò)崗位工作分析而得到的《崗位 工作說(shuō)明書》，將是被錄用員工的入職工作指南。這就要求我們的招聘人員應(yīng)具備一定的心理學(xué)、行為學(xué)等專業(yè)知識(shí)，從而提高判斷識(shí)別能力。我們要不斷完善和創(chuàng)新面試內(nèi)容。在人員配置過(guò)程中，以及今后公司對(duì)人才的使用過(guò)程中，我們所遵循的應(yīng)是“合適的人放在合適的崗位”這一原則，不盲 目追求高學(xué)歷、造成人才浪費(fèi)現(xiàn)象。首先，人員配置要明確的是依據(jù)公司部門構(gòu)架設(shè)置下的崗位有哪些？基本崗位任職資格是什么？然后才能有的放矢，多渠道、多方式地進(jìn)行人員招聘。 五）兼顧公司、員工共同發(fā)展原則。 三）可操作性原則。： ； :； 群： 人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)報(bào)告 作者：李兆文 目 錄 一、人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)愿景 二、人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)原則 三、人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)內(nèi)容 一）人員配置 二）培訓(xùn)教育 三）全員職業(yè)化行為和崗位勝 任力的開發(fā)培養(yǎng) 四）薪酬設(shè)計(jì)與管理 五）績(jī)效管理與評(píng)價(jià)考核 六）員工關(guān)系管理 七）企業(yè)文化建設(shè) 八）員工榮譽(yù)稱號(hào)機(jī)制的建立 九）員工職業(yè)生涯規(guī)劃 十）日常行政、總務(wù)、人事管理 四、人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)步驟 五、附：參閱書目 一、人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)愿景 創(chuàng)造積極和諧的組織氛圍 實(shí)現(xiàn)員工與公司共同成長(zhǎng) 二、人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)原則 一）服從公司戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)拓展原則。 二）管理體系內(nèi)部各模塊之間邏輯相連原則。 四）循序漸進(jìn)、完善 創(chuàng)新原則。 三、人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)具體內(nèi)容、 一）人員配置 員工招聘： 在當(dāng)前公司發(fā)展創(chuàng)業(yè)階段，人員的聘用工作尤為急迫突出。在這個(gè)過(guò)程中，核心的管理和技術(shù)技能方面的人才可能需要通過(guò)獵頭或行業(yè)顧問公司幫手推薦。 面試： 面試是人員招聘進(jìn)程中核心環(huán)節(jié)。對(duì)中高層管理人員、核心技能、技術(shù)崗位求職人的面試，不但要走綜合面試、筆試等過(guò) 程；還要通過(guò)其過(guò)往工作背景調(diào)查了解，盡可能地得出一個(gè)客觀準(zhǔn)確的判斷。崗位勝任力素質(zhì)模型的建立，將不但能為人才培養(yǎng)考評(píng)提供很好的幫助，同時(shí)也將會(huì)為招聘面試提供重要依據(jù)。被錄用人員有義務(wù)提供準(zhǔn)確有效的個(gè)人信息資料，以便公司與之建立有效合法的勞動(dòng)關(guān)系。在試用期開始時(shí)，應(yīng)向被試用人員明確定性和定量的試用期滿后轉(zhuǎn)正的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以便為其指明工作、態(tài)度等努力方面。不同的層級(jí)、崗位員工，應(yīng)有個(gè)性化的試用期轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)，不能千人一面。在新人的整個(gè)試用期內(nèi)，乃至后續(xù)的職業(yè)發(fā)展中，導(dǎo)師有責(zé)任和義務(wù)對(duì)其進(jìn)行一對(duì)一的關(guān)于公司積極的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度、職業(yè)操守等方面進(jìn)行指導(dǎo)和提供幫助。 人才儲(chǔ)備和人才庫(kù)的建立： 對(duì)關(guān)鍵核心崗位人才，要至少有 3名儲(chǔ)備人員。在這個(gè)人才儲(chǔ)備和戰(zhàn)略 招聘過(guò)程中，重點(diǎn)是要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、中介機(jī)構(gòu)和行業(yè)顧問公司等渠道，建立起自我人才信息庫(kù)。 二）培訓(xùn)教育 新員工入職培訓(xùn)： 任何一個(gè)員工初入職到一個(gè)新的環(huán)境，都會(huì)產(chǎn)生一種行為學(xué)上所說(shuō)的“焦慮癥”現(xiàn)象。我們各級(jí)部門就要應(yīng)該以此為切入點(diǎn)，幫助他們。這是我們對(duì)新人培訓(xùn)的初衷和必須達(dá)到的目的。公司提供日常按企業(yè)文化要求而開發(fā)出的課程，對(duì)所有員工進(jìn)行長(zhǎng)期教育培訓(xùn)，讓員
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