某公司人力資源管理與開發(fā)體系建設(shè)報(bào)告-wenkub.com
2024-08-30 08:47 本頁面
【正文】 《競爭力與企業(yè)成長》，張維迎，北京大學(xué)出版社。為集團(tuán)健康發(fā)展提供充分保障。 至 2020 年這個(gè)節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)，集團(tuán)公司內(nèi)各全資、控股子公司初步建立起培訓(xùn)、考核、績效管理體系，為后續(xù)的人才隊(duì)伍建設(shè)等打下基礎(chǔ)?；诖?，公司要求對(duì)外接待和聯(lián)絡(luò)的所有人員，要進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。鼓勵(lì)員工節(jié)約資源、嚴(yán)厲處罰浪費(fèi)、鋪張行為。在人員流動(dòng)和離職時(shí)，要有其所使用物品、設(shè)備等交接清單，交接雙方和其部門負(fù)責(zé)人簽字，人力部門保存?zhèn)洳?。少開會(huì)、開短會(huì)是我們應(yīng)遵守的會(huì)議管理原則。 會(huì)議管理： 會(huì)議召開的重要目的是協(xié)調(diào)、討論和解決問題，作出決策。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義在于：有助于留住積極進(jìn)取的優(yōu)秀人才；低成本地滿足不同發(fā)展階段對(duì)用人的需求；與員工建立起共同目標(biāo)，并一起為之努力奮斗，從而也提 高了公司員工成就感和滿意度。對(duì)于獲得“功勛員工”榮譽(yù)稱號(hào) 的員工，其獲獎(jiǎng)理由、個(gè)人簡介、標(biāo)準(zhǔn)照可錄入當(dāng)年公司年鑒；以示公司對(duì)其褒獎(jiǎng)和成績的肯定。并同時(shí)予以物質(zhì)和精神重獎(jiǎng)。被公司聘為“職業(yè)導(dǎo)師”兼職的員工，要盡責(zé)為公司培養(yǎng)新員工；公司不但在物質(zhì)上予以考慮一定的待 遇。 八）員工榮譽(yù)稱號(hào)機(jī)制的建立： 優(yōu)秀員工： 節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)多次績效考評(píng)結(jié)果優(yōu)良的員工或有突出貢獻(xiàn)的員工，可獲得“優(yōu)秀員工”稱號(hào)。比如：“以人為本”的理念，不僅是貼上墻的標(biāo)語，而是在進(jìn)行內(nèi)部管理的制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行上要體現(xiàn)；產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造、流通上要體現(xiàn)等。最務(wù)虛和最具系統(tǒng)性、復(fù)雜性的企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)，起點(diǎn)就是基于最樸素、本真的人的不同層次需求滿足、企業(yè)健康發(fā)展不同階段的需求滿足、社會(huì)文明進(jìn) 步不同時(shí)期的需求滿足。 七）企業(yè)文化建設(shè)： 營造良好的組織氛圍： 好的組織氛圍體現(xiàn)在軟環(huán)境方面，就是指積極和諧的人際關(guān)系，緊密無私的工作支持。在公司現(xiàn)階段，創(chuàng)業(yè)初期除個(gè)別外聘高管和核心崗位人才有要求外，其余所有員工，購買基數(shù)都應(yīng)采用當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)購買的原則，以盡法 律義務(wù)。人力部門建立起離職（特別是核心崗位和管理崗位）員工檔案、保持友好、積極的溝通；為離職員工提供可以提供的人性關(guān)懷。為此，對(duì)人力資源工作者和各部門負(fù)責(zé)人，對(duì)員工的日常管理提出了更高的要求。員工主動(dòng)提出，我們習(xí)慣稱為辭職，公司不用給予員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從公司角度來看待和處理，為了盡可能地規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和減低 由此而造成的用工成本 ，同時(shí)兼顧到合法性；原則上勞動(dòng)合同的簽訂，固定期限為兩次機(jī)會(huì)：第一次，經(jīng)理級(jí)（含）以上人員為三年期；經(jīng)理級(jí)以下人員為一年期；第二次續(xù)簽：經(jīng)理級(jí)（含）以上員工為五年；經(jīng)理級(jí)以下人員為三年；第三次就都是無限期限勞動(dòng)合同。 員工崗位勝任能力考評(píng)： 崗位勝任力在這里我們特定為核心技術(shù)技能崗位和中層以上管理崗位。 評(píng)價(jià)與考核結(jié)果的運(yùn)用： 無論是何種目的的評(píng)價(jià)與考核，其結(jié)果出來后，在結(jié)果的運(yùn)用上一定要做到兩點(diǎn)：一就是考評(píng)者與被考評(píng)者之間的交流反饋。我們?cè)趯?duì)員工業(yè)績考評(píng)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要遵循兩個(gè)原則：一就是對(duì)員工個(gè)體未來工作行為的導(dǎo)向性；二就是節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)工作成果的驗(yàn)收。比如：部門業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、與其它部門的工作支持、部門內(nèi)部員工的教育培訓(xùn)等；都應(yīng)為部門業(yè)績節(jié)點(diǎn)時(shí)間內(nèi)的考核指標(biāo)。只有這樣才能造就良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)助，共同朝一個(gè)目標(biāo)努力工作的局面。這個(gè)經(jīng)營管理目標(biāo)的完成，應(yīng)由以總裁（總經(jīng)理）為主導(dǎo)的公司全體員工負(fù)責(zé)完成。 員工試用期評(píng)價(jià) ： 對(duì)已通過聘用前評(píng)價(jià)而錄用到公司的員工，公司有義務(wù)和責(zé)任告之其試用期間的工作行為、態(tài)度和工作任務(wù)等努力方向。由此而激發(fā)出他們的工作主動(dòng)性，創(chuàng)新性。 股票期權(quán)與激勵(lì)： 股票期權(quán)的配置，從某種程度上來說是一種公司法人治理結(jié)構(gòu)的組織變革。 薪酬日常管理： 為避免無謂的攀比及讓員工造成錯(cuò)覺的所謂不公平性；公司員工薪酬相互保密，由人力資源部計(jì)發(fā)，財(cái)務(wù)部協(xié)助。目的在于最大限度發(fā)揮出特定團(tuán)隊(duì)和每一個(gè)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，完成和超額完成經(jīng)營管理目標(biāo)，創(chuàng)造出跨躍式發(fā)展的奇跡。所以，基本工資加上績效工資的二元結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是當(dāng)前公司薪酬設(shè) 計(jì)的最佳選擇。經(jīng)過態(tài)度決定行為習(xí)慣，行為習(xí)慣沉淀為自然而然的遞進(jìn)過程，來實(shí)現(xiàn)公司全員職業(yè)化行為的開發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)。執(zhí)行力到位、勇于承擔(dān)責(zé)任；工作相互支持協(xié)助；待人接物的規(guī)范；愛崗敬業(yè)的積極心態(tài)等都是職業(yè)化體現(xiàn)的特征。在進(jìn)行制度和各種機(jī) 制的設(shè)計(jì)過程中，要滲透和體現(xiàn)這種意識(shí)、理念。同時(shí)公司也鼓勵(lì)員工自學(xué)自修來提升自我專業(yè)素養(yǎng)和
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