【正文】 視人生價(jià)值和個(gè)人行為 *要求雇員自我檢查和改進(jìn) *為商業(yè)利潤(rùn)增加與生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工 法國(guó) *及早確認(rèn)高潛力的員工 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） *重視人生價(jià)值和個(gè)人行為 *要求雇員自我檢查和改進(jìn) 美國(guó) *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *為商業(yè)利潤(rùn)增加與生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工 *實(shí)施薪酬體系以促進(jìn)利潤(rùn)共享 *及早確認(rèn)高潛力的員工 * 墨西哥 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *促使雇員參與 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *要求繼續(xù)培養(yǎng) 工作態(tài)度的文化差異 滿足以下情況的人員百分比 美國(guó) 歐盟 日本 對(duì)工作非常滿意 對(duì)本公司的產(chǎn)品和服務(wù)感到驕傲 對(duì)報(bào)酬感到滿意 相信管理層誠(chéng)實(shí)和通情達(dá)理 認(rèn)為他們對(duì)公司有很多貢獻(xiàn) 相信事業(yè)成功非常有助于實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo) 認(rèn)為公司管理層關(guān)注家庭需要 力爭(zhēng)在第一次就把事情作好 認(rèn)為工作時(shí)間太長(zhǎng) 不擔(dān)心被解雇 43 65 44 40 60 53 35 67 21 56 28 37 26 26 33 65 19 40 31 56 17 35 15 16 27 31 21 33 33 50 獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)的員工 87% 美國(guó)（ 4項(xiàng)與薪酬相關(guān)） 交流經(jīng)營(yíng)方向、問(wèn)題和計(jì)劃 85% 獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工 84% 百分比重要程度， 75%以上被調(diào)查經(jīng)理確認(rèn) 獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新和發(fā)明的員工 83% 完善薪酬制度，鼓勵(lì)利潤(rùn)分享 79% 早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 76% 意大利 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國(guó)際比較 X 對(duì)所列各項(xiàng)沒(méi)有 75%經(jīng)理達(dá)成一致 96% 早日發(fā)現(xiàn)有潛力的員工 德國(guó)（所有項(xiàng)目都很重要） 93% 交流經(jīng)營(yíng)方向、問(wèn)題和計(jì)劃 90% 獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新性和發(fā)明的員工 89% 獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)和服務(wù)高質(zhì)量的員工 84% 員工的靈活性 82% 重視管理技能開發(fā)和技術(shù)培訓(xùn) 81% 獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工 82% %重視名校招聘 81% 靈活的矩陣式管理 78% 強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和個(gè)人績(jī)效觀念 77% 全員參與 日本 交流經(jīng)營(yíng)方向、問(wèn)題和計(jì)劃 83% 早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工 78% 強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和個(gè)人績(jī)效觀念 75% 第三部分 管理學(xué)中的人性假設(shè) 人 性 假 設(shè) 的 分 類 ―受雇人 ” 假 設(shè) “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假 設(shè) “ 組織人 ” 假 設(shè) “ 社會(huì)人 ” 假 設(shè) “ 自我實(shí)現(xiàn)的人 ” 假 設(shè) “ 決 策 人 ” 假 設(shè) “ 復(fù) 雜 人 ” 假 設(shè) “ 文 化 人 ” 假 設(shè) “ 經(jīng) 營(yíng) 人 ” 假 設(shè) “ 變 革 人 ” 假 設(shè) ―受 雇 人 ” 假 設(shè) 又叫機(jī)械人、工具人假設(shè)。 中國(guó)是分裂的，中國(guó)人不是沒(méi)有責(zé)任心，而是缺乏與自己追求的靈 魂的統(tǒng)一。在這個(gè)意義上，中 國(guó)沒(méi)有本土宗教。 中國(guó)人問(wèn)：人怎么活？本質(zhì)上是做人做事的原則。（愛(ài)因斯坦） 西方社會(huì)的人文精神 西方社會(huì)的人文精神 西方問(wèn)：人為什么活著？這本質(zhì)上就是宗教，是對(duì)靈魂的認(rèn)真。宗教產(chǎn)生于困惑，科學(xué)只能解釋經(jīng)驗(yàn)中的問(wèn)題，而宗教解決科學(xué)不能解決的超經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題。而宗教是為生命尋找一種意義，是尋求人身的價(jià)值。 1）首先是好奇心，好奇心是理性覺(jué)醒的覺(jué)醒； 2）其次是頭腦的認(rèn)真，沒(méi)有經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的東西是不可靠的； 3）熱愛(ài)真理。 人性的本質(zhì)是尊嚴(yán)： 1）人格就是道德的尊嚴(yán)； 2）而道德是人為自己行為所規(guī)定的規(guī)范； 3）誠(chéng)信是一自身的尊嚴(yán)為基礎(chǔ)的。 1）分工理論：可以大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而獲得較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而獲取最大的利潤(rùn)；作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)主要支柱；工廠制度的基礎(chǔ)；支持個(gè)人的主動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新、激勵(lì)的力量和自我利益； 2）互惠是市場(chǎng)最標(biāo)準(zhǔn)的行為 西方社會(huì)的人文精神 人文精神： 認(rèn)真是西方人文精神的本質(zhì)。 國(guó)家應(yīng)保護(hù)而不能剝奪人們擁有的財(cái)產(chǎn)權(quán)，鼓勵(lì)人民利用財(cái)產(chǎn)來(lái)追求幸福生活，為積極發(fā)展生產(chǎn)力提供了思想保障。 3）人民受理智的自然法則支配，而不是受專橫的統(tǒng)治者或獨(dú)裁者的各種念頭支配； 4）人類社會(huì)是以私有財(cái)產(chǎn)為基礎(chǔ)的，自然和理智的法則規(guī)定了人們不得侵犯他人的財(cái)產(chǎn)。 資本主義精神 個(gè)人自由理論 人的個(gè)性解放，是資本主義精神的首要條件。以反抗中世紀(jì)的“宿命論”思想。 對(duì)于企業(yè)而言，追求“資本”的不斷增值就是永恒的“果”，這就是資本主義精神。 在管理中，理論是有差別的：當(dāng)他被接受的并得到應(yīng)用時(shí)，就能改變千百萬(wàn)人的生活；當(dāng)不起作用的時(shí)候，就會(huì)很快被拋棄成為歷史?，F(xiàn)代管理理論的鼻祖之一認(rèn)為，現(xiàn)在所傳授和相信的有關(guān)管理實(shí)踐的東西要么是錯(cuò)誤的，要么就是過(guò)時(shí)的。福特的歷史就顯示出，即使是最輝煌的企業(yè)思想也會(huì)在短期內(nèi)變成陳舊的思想 ——一種確實(shí)改變了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的企業(yè)思想只過(guò)了十五年就成為一種陳舊的思想了 ” 。而其他的絕大部分的工作是相同的，是可以互相交換的。 …… 其間的差異大約只占你工作的 10%。 ” ——彼得 .德魯克 德魯克論管理本質(zhì) 當(dāng)然，管理在不同的組織中是有所不同的 ——畢竟，組織的使命決定了組織的戰(zhàn)略，而組織的戰(zhàn)略決定組織的結(jié)構(gòu)?？墒牵鞴?gòu)膩?lái)都不是由它們做些什么、更不要說(shuō)由它們?cè)趺醋鰜?lái)確定的。但是，如果沒(méi)有管理，那也就只會(huì)有一群烏合之眾而不會(huì)有一個(gè)機(jī)構(gòu)。 ” ——彼得 .德魯克 德魯克論管理本質(zhì) “管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。管理人員付諸實(shí)踐的并不是計(jì)量方法，正好像一位律師付諸實(shí)踐的并不是判例那樣。但是，管理人員付諸實(shí)踐的并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，正好像一個(gè)醫(yī)生付諸實(shí)踐的并不是驗(yàn)血那樣。 ” ——彼得 .德魯克 德魯克論管理本質(zhì) “管理是一門學(xué)科，這首先就意味著，管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。通過(guò)管理使資源成本最小化； 效果指通過(guò)管理使活動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織目標(biāo)。這些職能可以概括地稱為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制； 效率指輸入與輸出的關(guān)系。 孔茨的管理系統(tǒng)模型 投入 轉(zhuǎn)化過(guò)程 產(chǎn)出 外部環(huán)境 給系統(tǒng)重新注入活力 孔茨的管理系統(tǒng)模型展開 外部環(huán)境 企業(yè)管理知識(shí) 個(gè)人或單位對(duì)企業(yè)的要求 和對(duì)投入要素的使用 計(jì)劃 組織 人事 領(lǐng)導(dǎo) 控制 產(chǎn)出 給系統(tǒng)重新 注入活力 信息溝通：組織與外部的聯(lián)系 外部環(huán)境 產(chǎn)出 產(chǎn)品 滿意 服務(wù) 目標(biāo)協(xié)調(diào) 利潤(rùn) 其他 投入 人力 資金 管理 技術(shù) 按各種要求目標(biāo)的投入 雇傭人員 消費(fèi)者 批發(fā)零售商 股東 政府 企業(yè)所在地區(qū) 其他 外界變量和信息 機(jī)會(huì) 制約因素 其他 外部環(huán)境 斯蒂芬的管理定義 管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。管理學(xué)原理與研究 第一部分 孔茨的管理定義 管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成即定目標(biāo)。 作為擔(dān)任主管人員的人都要執(zhí)行管理職能，即計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制； 管理適用于任何一個(gè)組織； 管理適用于各級(jí)組織的管理人員； 主管人員的目標(biāo)都是一樣的：要?jiǎng)?chuàng)造贏余； 管理關(guān)系到生產(chǎn)率：意指效益和效率。 這里過(guò)程的含義表示管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)。即對(duì)于給定的輸入獲得更多的輸出，或較少的輸入獲得同樣的輸出。 斯蒂芬的管理系統(tǒng) 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 手段：效率 結(jié)果：效果 低消耗 高成就 目標(biāo) 德魯克論管理本質(zhì) “管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘ 知 ’ 而在于 ‘ 行 ’ ；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。管理人員付諸實(shí)踐的并不是行為科學(xué)，正好像一位生物學(xué)家付諸實(shí)踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)。沒(méi)有機(jī)構(gòu) (如工商企業(yè) )就不會(huì)有管理。而機(jī)構(gòu)本身又是社會(huì)的一個(gè)器官，它之所以存在，只是為了給社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和個(gè)人提供所需的成果。它們是由其貢獻(xiàn)來(lái)確定的。但是， …… 差別只存在于應(yīng)用方式上，而不是管理是原則上。這 10%是由組織的特殊使命、特殊文化、特殊歷史和特殊語(yǔ)匯所決定的。 —— 彼得 .德魯克 德魯克論管理本質(zhì) “亨利 “在一個(gè)快速變化是世界中，昨天還是有用的東西也許今天不再適用。” ——彼得 .德魯克 管理理論的片面性（討論） 泰勒一生致力于提高效率，卻創(chuàng)造出一個(gè)妨礙企業(yè)提高效率和決策有效性的最大障礙； 通用汽車公司的分權(quán)（圍繞一個(gè)匯報(bào)和委員會(huì)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)的結(jié)構(gòu)）曾被認(rèn)為是一個(gè)管理的典范，但最終使組織變得笨拙（過(guò)多的委員會(huì)）； 企業(yè)再造根據(jù)流程突破了職能組織的剛性，然而他創(chuàng)造了另一種形式的剛性組織 …… 結(jié)論 : 大多數(shù)管理現(xiàn)象的壽命都是有限的 ,因而管理的理論壽命也是有限的。 管理理論的片面性（討論） 管理的挑戰(zhàn)性在于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改變： 世界經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型； 顧客需求發(fā)生變化； 技術(shù)的變革； 勞動(dòng)者期望的變化； 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)變化； 政府與工會(huì)的政策變化等 …… 因此 :學(xué)會(huì)更好地適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境 學(xué)會(huì)改變習(xí)慣使用的觀念 學(xué)會(huì)放棄不久以前還被認(rèn)為是成功的經(jīng)驗(yàn) 管理理論的片面性（討論） 管理沒(méi)有終結(jié)的答案可尋； 惟有永久的問(wèn)題存在！ ——斯圖爾特 .克雷納 管理理論的片面性（討論） 18世紀(jì)末 20世紀(jì)末 科學(xué)管理 學(xué)習(xí)型組織 勞動(dòng)密集型 技術(shù)密集型 知識(shí)密集型 內(nèi)部效率 內(nèi)外效率一體化 標(biāo)準(zhǔn)化 定制化 質(zhì)量管理 企業(yè)再造 知識(shí)管理 智力資本 管理的本質(zhì) 管理的本質(zhì)是追求組織活動(dòng)的 “ 果 ” 與“ 效 ” ！ 果：組織存在的目的 —— 出發(fā)點(diǎn)與歸宿 效：達(dá)成“果”的方式、方法和手段，表現(xiàn)為多樣 性、發(fā)展性和工具性 效和果的互動(dòng)性： 管理的本質(zhì) 盡管 20世紀(jì)是管理實(shí)踐和管理理論蓬勃發(fā)展