【正文】 性。 除了對(duì)員工和管理者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核以外，還要對(duì)員工和管理者的工作態(tài)度進(jìn)行考核。職務(wù)質(zhì)量系數(shù)的評(píng)測(cè)參照附表 B6 由主管副總來(lái)進(jìn)行。參見(jiàn)附表 B2，評(píng)價(jià)該崗位工作質(zhì)量的指標(biāo)有四個(gè)，假設(shè)四個(gè)指標(biāo)的得分值分別為 A A A3 和 A4，這四個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分別為 B B B3 和 B4，那么質(zhì)量系數(shù)的算法就為： 質(zhì)量系數(shù) =（ A1*B1+A2*B2+A3*B3+A4*B4） /3 本方案將每一個(gè)崗位上的人員分為五個(gè)能力級(jí)別，如表 1 所示： 表 1 能力級(jí)別系數(shù)列表 能力級(jí)別 A B C D E 能力系數(shù) 1 如果將 A 能力級(jí)別的員工的績(jī)效工資基數(shù)定為 1000 元，那么五個(gè)級(jí)別的績(jī)效工資基數(shù)如表 2 所示： 表 2 績(jī)效工資基數(shù)的確定 能力級(jí)別 A B C D E 績(jī)效工資基數(shù) 1000 1300 1700 2300 3000 能力級(jí)別的評(píng)測(cè)是根據(jù)綜合工作量的測(cè)算來(lái)進(jìn)行的，如果一個(gè)員工連續(xù)三個(gè)月的綜合工作量都超過(guò)額定工作量的 20%，能力級(jí)別就會(huì)上 升一個(gè)級(jí)別；如果本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 6 連續(xù)三個(gè)月的綜合工作量都超過(guò)額定工作量的 45%，能力級(jí)別就會(huì)上升兩個(gè)級(jí)別。 在對(duì)綜合工作量的計(jì)算中要涉及到兩個(gè)指標(biāo)：質(zhì)量系數(shù)和能力系數(shù)。在任務(wù)完成以后用任 務(wù)標(biāo)準(zhǔn)工作量乘以能力系數(shù)再乘以質(zhì)量系數(shù)，最后的結(jié)果就是這項(xiàng)工作的承擔(dān)者所獲得的工作量。任務(wù)類型有兩種崗位內(nèi)任務(wù)和崗位外任務(wù)，崗位內(nèi)任務(wù)是指在崗位說(shuō)明書(shū)明確規(guī)定的任務(wù)，崗位外任務(wù)是指在崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有規(guī)定的任務(wù)。 由于計(jì)劃是在預(yù)先制定的，外界的不確定性和計(jì)劃的考 慮不周使企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 工作態(tài)度考評(píng) 業(yè)務(wù)績(jī)效考評(píng) 職務(wù)績(jī)效考評(píng) 計(jì)劃書(shū) 任務(wù)書(shū) 職務(wù)工資 *質(zhì)量系數(shù) 崗位內(nèi)任務(wù) 崗位外任務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)工作量 *能力系數(shù) *質(zhì)量系數(shù) 上級(jí)主觀評(píng)價(jià) 考評(píng)者與被考評(píng)者之間的溝通，確認(rèn)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果 績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù) *綜合業(yè)績(jī)工 作量系數(shù) 月工資總額 =技能工資 +績(jī)效工資 +職務(wù)工資 同事互評(píng) 員工自評(píng) 分?jǐn)?shù)加權(quán)平均 上下級(jí)溝通 最終得分 季度獎(jiǎng)金計(jì)算 改進(jìn)建議 培訓(xùn)建議 圖 1 時(shí)光公司研發(fā)中心績(jī)效考評(píng)體系圖例 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 5 會(huì)產(chǎn)生一些臨時(shí)性的任務(wù)需要解決。能力系數(shù)參見(jiàn)能力系數(shù)表。切忌在標(biāo)準(zhǔn)工作量的制定中因人而異，這一標(biāo)準(zhǔn)工作量的制定是對(duì)每一個(gè)人是一樣，是針對(duì)任務(wù)而不是針對(duì)人。計(jì)劃書(shū)的下達(dá)涵蓋了計(jì)劃名稱、標(biāo)準(zhǔn)工作量、計(jì)劃完工時(shí)間等指標(biāo)（詳細(xì)請(qǐng)參 見(jiàn)附表 D1）。 對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效的評(píng)測(cè)主要采用的目標(biāo)管理法中常用的計(jì)劃書(shū)和任務(wù)書(shū)兩種形式。業(yè)務(wù)績(jī)效主要針對(duì)業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其主要包括： 需求分析、系統(tǒng)分析、軟件開(kāi)發(fā)、界面設(shè)計(jì)和軟件測(cè)試這五個(gè)崗位績(jī)效的評(píng)測(cè)；而職務(wù)績(jī)效是對(duì)擔(dān)任一定管理職位的人員進(jìn)行的崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)測(cè)，比如對(duì)于產(chǎn)品經(jīng)理、開(kāi)發(fā)部經(jīng)理等管理崗位的管理水平和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)測(cè)。 由上圖所示，工作業(yè)績(jī)的考評(píng)主要來(lái)確定該名員工在本月的績(jī)效工資。 整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系涵蓋兩個(gè)方面，工作業(yè)績(jī)考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)，對(duì)員工能力的考評(píng)是一種根據(jù)員工長(zhǎng)期的工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工的能力級(jí)別，而不直接設(shè)計(jì)能力考核指標(biāo)，專門(mén)對(duì)能力進(jìn)行考評(píng)。所以，崗位清晰化是績(jī)效考評(píng)乃至人力資源管理的核心，必須首先解決這一問(wèn)題； B. 考評(píng)針對(duì)性；依據(jù)崗位職責(zé)的描述來(lái)確定各個(gè)崗位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，這樣使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性，能夠真實(shí)客觀地反映個(gè)人業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)考評(píng)公正、公平。 本方案的設(shè)計(jì)試圖解決以下五個(gè)問(wèn)題，或者說(shuō)至少要改善這五個(gè)方面的情況。 E. 員工滿意度低；員工的滿意度來(lái)自于三個(gè)環(huán)節(jié)：首先企業(yè)是否能給予員工一個(gè)適合員工發(fā)揮自己才能的環(huán)境；其次，員工的所創(chuàng)造的價(jià)值是否能夠得到企業(yè)合理的評(píng)測(cè)；最后，員工獲得的報(bào)酬是否能夠反映自己所創(chuàng)造的價(jià)值。從這兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量目前的時(shí)光公司的考核 體系顯然存在一定的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 3 A. 績(jī)效考核不明；員工難以從考核的績(jī)效指標(biāo)中找到與自己工作的相關(guān)性，或者說(shuō)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不能很好的覆蓋員工的工作； B. 崗位界定不清；研發(fā)中心沒(méi)有固定的崗位說(shuō)明書(shū)，每個(gè)人的工作內(nèi)容在時(shí)間上的不確定性上非常大，也無(wú)法通過(guò)一個(gè)固定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)衡量工作的業(yè)績(jī)； 由此產(chǎn)生了以下三種后果： C. 薪酬獎(jiǎng)罰不明；一個(gè)員工很難從薪酬的發(fā)放的結(jié)果和數(shù)量中來(lái)判斷自己的工作的績(jī)效，更無(wú)從談起進(jìn)一步的努力方向； D. 員工離職率高；企業(yè)在選擇員工的能力，而員工在選擇企業(yè)的制度。員工更多的努力是在確定自己在企業(yè)中的不可替代性以加強(qiáng)自身在與企業(yè)談判中的地位，以獲得更多的好處；或者加強(qiáng)在領(lǐng)導(dǎo)面前的表現(xiàn)，以獲得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的一個(gè)良好印象。工資的確定 更多是依據(jù)上級(jí)主管的主觀感受和員工與企業(yè)談判力量與技巧的對(duì)比。 績(jī)效考評(píng)體系必須從兩個(gè)方面 來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，一方面是從公司的角度解決三個(gè)問(wèn)題： A. 誰(shuí)該漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、發(fā)多少，為公司找到一個(gè)充分的依據(jù)； B. 解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題，誰(shuí)該晉升，誰(shuí)該調(diào)整，誰(shuí)該辭退； C. 解決員工的內(nèi)部培訓(xùn)問(wèn)題，在什么時(shí)間，對(duì)哪些人進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)； 績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)，另一方面也應(yīng)該從員工的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)： A. 讓員工了解公司對(duì)該名員工的評(píng)價(jià)； B. 讓員工知道自己應(yīng)該努力的方向； 然而大多數(shù)的公司的績(jī)效考評(píng)體系，都集中在第一問(wèn)題，關(guān)于漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題上。本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 1 時(shí)光公司研發(fā)中心績(jī)效考評(píng)體系方案設(shè)計(jì) （初稿） 目 錄 ??????????????????????????? 3 ??????????????????????????? 4 ???????????????????????? 5 ?????????????????????????? 8 ?????????????????????? 9 ???????????????????????? 9 附表 A1 軟件需求分析崗位說(shuō)明書(shū) ?????????????????? 11 附表 A2 軟件界面設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū) ?????????????????? 13 附表 A3 軟件系統(tǒng)分析崗位說(shuō)明書(shū) ?????????????????? 15 附表 A4 軟件測(cè)試崗位說(shuō)明書(shū) ???????????????????? 16 附表 A5 軟件開(kāi)發(fā)崗位說(shuō)明書(shū) ??????????????????? 17 附表 A6 管理崗位說(shuō)明書(shū) ?????????????????????? 18 附表 B1 軟件需求分析師工作質(zhì)量考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ???????????? 19 附表 B2 軟件界面設(shè)計(jì)師工作質(zhì)量考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ???????????? 22 附表 B3 軟件系統(tǒng)分析師工作質(zhì)量考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ???????????? 24 附表 B4 軟件測(cè)試工程師工作質(zhì)量考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ???????????? 26 附表 B5 軟件測(cè)試工程師工作質(zhì)量考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ???????????? 29 附表 B6 軟件測(cè)試工程師工作質(zhì)量考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ???????????? 32 附表 B7 時(shí)光公司厭煩中心工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ????????????? 35 附表 D1 時(shí)光公司研發(fā)中心計(jì)劃工作量記錄表 ?? ??????????? 37 附表 D2 時(shí)光公司研發(fā)中心任務(wù)工作量記錄表 ????????????? 38 附表 D3 時(shí)光公司研發(fā)中心部門(mén)工作量匯總表 ????????????? 39 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 2 時(shí)光公司研發(fā)中心績(jī)效考評(píng)體系方案設(shè)計(jì) （初稿） 績(jī)效考評(píng)體系是指通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和能力的公正、公平、公開(kāi)的評(píng)價(jià)，為企業(yè)薪酬發(fā)放、員工培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部的提拔辭退提供依據(jù)。所以說(shuō)，更多的依據(jù)績(jī)效考評(píng)來(lái)挖掘、發(fā)現(xiàn)、分析企業(yè)中的管理問(wèn)題，單純的依靠績(jī)效考評(píng)體系不可能解決所有的問(wèn)題。從時(shí)光公司現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系來(lái)講，甚至連第一個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有做到一個(gè)很好的解決。這樣的績(jī)效考評(píng)體系，首先員工不會(huì)存在一個(gè)負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)執(zhí)行，企業(yè)自然也無(wú)法得到一個(gè)客觀的考評(píng)數(shù)據(jù)。 所以，一個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的有效實(shí)施，或者實(shí)施成功必須有兩個(gè)最基本的指標(biāo)：一個(gè)是個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的契合度，另外一個(gè)是員工是否能夠朝著績(jī)效指標(biāo)的方向努力。員工在企業(yè)中崗 位界定不清，個(gè)人績(jī)效不能合理評(píng)測(cè)和回報(bào)的情況下，難以獲得自身心理滿足，就會(huì)選擇一個(gè)更合適自己的制度。 以上問(wèn)題的存在是時(shí)光公司績(jī)效考評(píng)中的主要問(wèn)題，本方案基于這些問(wèn)題來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。 A. 崗位清晰化；以上問(wèn)題產(chǎn)生的根源在于研發(fā)中心各種崗 位的定位不明，職責(zé)不清，流程混亂。 C. 薪酬明了化；使個(gè)人績(jī)效和薪酬產(chǎn)生極強(qiáng)的相關(guān)性，使員工能夠通過(guò)每個(gè)月的考核可以清晰的計(jì)算出自己的薪酬，保證賞罰分明； D. 員工滿意度提升；通過(guò)崗位和流程的明晰，績(jī)效考評(píng)的客觀公正和基于本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁(yè)眉頁(yè)腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻(xiàn)， ： 332985688， 主頁(yè) 4 績(jī)效的薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)員工滿意度的提高； E. 員工離職率的降低； 由于目 前研發(fā)中心沒(méi)有一個(gè)切實(shí)可行的崗位職責(zé)，更沒(méi)有一個(gè)行之有效的業(yè)務(wù)流程，所以，時(shí)光公司研發(fā)中心的考核體系主要是采用目標(biāo)管理