【正文】 性。 除了對員工和管理者的工作業(yè)績進行考核以外，還要對員工和管理者的工作態(tài)度進行考核。職務(wù)質(zhì)量系數(shù)的評測參照附表 B6 由主管副總來進行。參見附表 B2，評價該崗位工作質(zhì)量的指標有四個，假設(shè)四個指標的得分值分別為 A A A3 和 A4，這四個指標的權(quán)重分別為 B B B3 和 B4，那么質(zhì)量系數(shù)的算法就為： 質(zhì)量系數(shù) =（ A1*B1+A2*B2+A3*B3+A4*B4） /3 本方案將每一個崗位上的人員分為五個能力級別，如表 1 所示： 表 1 能力級別系數(shù)列表 能力級別 A B C D E 能力系數(shù) 1 如果將 A 能力級別的員工的績效工資基數(shù)定為 1000 元，那么五個級別的績效工資基數(shù)如表 2 所示： 表 2 績效工資基數(shù)的確定 能力級別 A B C D E 績效工資基數(shù) 1000 1300 1700 2300 3000 能力級別的評測是根據(jù)綜合工作量的測算來進行的，如果一個員工連續(xù)三個月的綜合工作量都超過額定工作量的 20%，能力級別就會上 升一個級別；如果本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 6 連續(xù)三個月的綜合工作量都超過額定工作量的 45%，能力級別就會上升兩個級別。 在對綜合工作量的計算中要涉及到兩個指標：質(zhì)量系數(shù)和能力系數(shù)。在任務(wù)完成以后用任 務(wù)標準工作量乘以能力系數(shù)再乘以質(zhì)量系數(shù)，最后的結(jié)果就是這項工作的承擔者所獲得的工作量。任務(wù)類型有兩種崗位內(nèi)任務(wù)和崗位外任務(wù)，崗位內(nèi)任務(wù)是指在崗位說明書明確規(guī)定的任務(wù)，崗位外任務(wù)是指在崗位說明書沒有規(guī)定的任務(wù)。 由于計劃是在預(yù)先制定的，外界的不確定性和計劃的考 慮不周使企業(yè)內(nèi)部績效考評體系 工作業(yè)績考評 工作態(tài)度考評 業(yè)務(wù)績效考評 職務(wù)績效考評 計劃書 任務(wù)書 職務(wù)工資 *質(zhì)量系數(shù) 崗位內(nèi)任務(wù) 崗位外任務(wù) 標準工作量 *能力系數(shù) *質(zhì)量系數(shù) 上級主觀評價 考評者與被考評者之間的溝通，確認業(yè)績考評結(jié)果 績效工資 =績效工資基數(shù) *綜合業(yè)績工 作量系數(shù) 月工資總額 =技能工資 +績效工資 +職務(wù)工資 同事互評 員工自評 分數(shù)加權(quán)平均 上下級溝通 最終得分 季度獎金計算 改進建議 培訓建議 圖 1 時光公司研發(fā)中心績效考評體系圖例 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 5 會產(chǎn)生一些臨時性的任務(wù)需要解決。能力系數(shù)參見能力系數(shù)表。切忌在標準工作量的制定中因人而異，這一標準工作量的制定是對每一個人是一樣，是針對任務(wù)而不是針對人。計劃書的下達涵蓋了計劃名稱、標準工作量、計劃完工時間等指標（詳細請參 見附表 D1）。 對業(yè)務(wù)績效的評測主要采用的目標管理法中常用的計劃書和任務(wù)書兩種形式。業(yè)務(wù)績效主要針對業(yè)務(wù)崗位進行評價，其主要包括： 需求分析、系統(tǒng)分析、軟件開發(fā)、界面設(shè)計和軟件測試這五個崗位績效的評測；而職務(wù)績效是對擔任一定管理職位的人員進行的崗位業(yè)績評測，比如對于產(chǎn)品經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理等管理崗位的管理水平和業(yè)績進行評測。 由上圖所示，工作業(yè)績的考評主要來確定該名員工在本月的績效工資。 整個績效考評體系涵蓋兩個方面，工作業(yè)績考評和工作態(tài)度考評，對員工能力的考評是一種根據(jù)員工長期的工作業(yè)績來確定員工的能力級別，而不直接設(shè)計能力考核指標，專門對能力進行考評。所以，崗位清晰化是績效考評乃至人力資源管理的核心，必須首先解決這一問題； B. 考評針對性；依據(jù)崗位職責的描述來確定各個崗位的績效考評指標，這樣使績效考評指標具有針對性，能夠真實客觀地反映個人業(yè)績，實現(xiàn)考評公正、公平。 本方案的設(shè)計試圖解決以下五個問題，或者說至少要改善這五個方面的情況。 E. 員工滿意度低；員工的滿意度來自于三個環(huán)節(jié)：首先企業(yè)是否能給予員工一個適合員工發(fā)揮自己才能的環(huán)境；其次，員工的所創(chuàng)造的價值是否能夠得到企業(yè)合理的評測；最后，員工獲得的報酬是否能夠反映自己所創(chuàng)造的價值。從這兩個指標來衡量目前的時光公司的考核 體系顯然存在一定的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 3 A. 績效考核不明；員工難以從考核的績效指標中找到與自己工作的相關(guān)性，或者說現(xiàn)有的績效考評指標不能很好的覆蓋員工的工作； B. 崗位界定不清；研發(fā)中心沒有固定的崗位說明書，每個人的工作內(nèi)容在時間上的不確定性上非常大，也無法通過一個固定的績效考評指標來衡量工作的業(yè)績； 由此產(chǎn)生了以下三種后果： C. 薪酬獎罰不明；一個員工很難從薪酬的發(fā)放的結(jié)果和數(shù)量中來判斷自己的工作的績效，更無從談起進一步的努力方向； D. 員工離職率高；企業(yè)在選擇員工的能力，而員工在選擇企業(yè)的制度。員工更多的努力是在確定自己在企業(yè)中的不可替代性以加強自身在與企業(yè)談判中的地位，以獲得更多的好處；或者加強在領(lǐng)導面前的表現(xiàn)，以獲得領(lǐng)導對自己的一個良好印象。工資的確定 更多是依據(jù)上級主管的主觀感受和員工與企業(yè)談判力量與技巧的對比。 績效考評體系必須從兩個方面 來進行設(shè)計，一方面是從公司的角度解決三個問題： A. 誰該漲工資、發(fā)獎金、發(fā)多少，為公司找到一個充分的依據(jù)； B. 解決員工的人事調(diào)整問題，誰該晉升，誰該調(diào)整，誰該辭退； C. 解決員工的內(nèi)部培訓問題，在什么時間，對哪些人進行什么樣的培訓； 績效考評體系的設(shè)計，另一方面也應(yīng)該從員工的角度進行設(shè)計： A. 讓員工了解公司對該名員工的評價； B. 讓員工知道自己應(yīng)該努力的方向； 然而大多數(shù)的公司的績效考評體系，都集中在第一問題，關(guān)于漲工資和發(fā)獎金的問題上。本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 1 時光公司研發(fā)中心績效考評體系方案設(shè)計 （初稿） 目 錄 ??????????????????????????? 3 ??????????????????????????? 4 ???????????????????????? 5 ?????????????????????????? 8 ?????????????????????? 9 ???????????????????????? 9 附表 A1 軟件需求分析崗位說明書 ?????????????????? 11 附表 A2 軟件界面設(shè)計崗位說明書 ?????????????????? 13 附表 A3 軟件系統(tǒng)分析崗位說明書 ?????????????????? 15 附表 A4 軟件測試崗位說明書 ???????????????????? 16 附表 A5 軟件開發(fā)崗位說明書 ??????????????????? 17 附表 A6 管理崗位說明書 ?????????????????????? 18 附表 B1 軟件需求分析師工作質(zhì)量考核評分標準 ???????????? 19 附表 B2 軟件界面設(shè)計師工作質(zhì)量考核評分標準 ???????????? 22 附表 B3 軟件系統(tǒng)分析師工作質(zhì)量考核評分標準 ???????????? 24 附表 B4 軟件測試工程師工作質(zhì)量考核評分標準 ???????????? 26 附表 B5 軟件測試工程師工作質(zhì)量考核評分標準 ???????????? 29 附表 B6 軟件測試工程師工作質(zhì)量考核評分標準 ???????????? 32 附表 B7 時光公司厭煩中心工作態(tài)度考評標準 ????????????? 35 附表 D1 時光公司研發(fā)中心計劃工作量記錄表 ?? ??????????? 37 附表 D2 時光公司研發(fā)中心任務(wù)工作量記錄表 ????????????? 38 附表 D3 時光公司研發(fā)中心部門工作量匯總表 ????????????? 39 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 2 時光公司研發(fā)中心績效考評體系方案設(shè)計 （初稿） 績效考評體系是指通過對員工業(yè)績、工作態(tài)度和能力的公正、公平、公開的評價，為企業(yè)薪酬發(fā)放、員工培訓以及企業(yè)內(nèi)部的提拔辭退提供依據(jù)。所以說，更多的依據(jù)績效考評來挖掘、發(fā)現(xiàn)、分析企業(yè)中的管理問題，單純的依靠績效考評體系不可能解決所有的問題。從時光公司現(xiàn)有的績效考評體系來講，甚至連第一個問題都沒有做到一個很好的解決。這樣的績效考評體系，首先員工不會存在一個負責的態(tài)度來執(zhí)行，企業(yè)自然也無法得到一個客觀的考評數(shù)據(jù)。 所以，一個績效考評體系的有效實施，或者實施成功必須有兩個最基本的指標：一個是個人的績效指標與企業(yè)績效指標的契合度，另外一個是員工是否能夠朝著績效指標的方向努力。員工在企業(yè)中崗 位界定不清，個人績效不能合理評測和回報的情況下，難以獲得自身心理滿足，就會選擇一個更合適自己的制度。 以上問題的存在是時光公司績效考評中的主要問題，本方案基于這些問題來進行設(shè)計。 A. 崗位清晰化；以上問題產(chǎn)生的根源在于研發(fā)中心各種崗 位的定位不明，職責不清，流程混亂。 C. 薪酬明了化；使個人績效和薪酬產(chǎn)生極強的相關(guān)性，使員工能夠通過每個月的考核可以清晰的計算出自己的薪酬，保證賞罰分明； D. 員工滿意度提升；通過崗位和流程的明晰，績效考評的客觀公正和基于本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 本文檔是純 word 文檔，可以任您自由編輯修改，下載后雙擊頁眉頁腳后可用 delete 鍵刪除， 網(wǎng)友（洪楓）為您奉獻， ： 332985688， 主頁 4 績效的薪酬來實現(xiàn)員工滿意度的提高； E. 員工離職率的降低； 由于目 前研發(fā)中心沒有一個切實可行的崗位職責，更沒有一個行之有效的業(yè)務(wù)流程，所以，時光公司研發(fā)中心的考核體系主要是采用目標管理