【正文】 第三章 招聘申請(qǐng) 第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要 求，填寫招聘 申請(qǐng)書，報(bào)人事部。 第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓(xùn)。 員工招聘與錄用辦法 第一章 總 則 第一條 以人為本是公司成功的首要因素。公司如建立了內(nèi)部待業(yè)機(jī)構(gòu)，則在公司 內(nèi)待業(yè)一段時(shí)間。 第三十二條 由公司提出的解聘要求，按雙方勞動(dòng)合同進(jìn)行補(bǔ)償。 第二十九條 員工和公司根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，確立在試用、正式期之工資、獎(jiǎng)金及其他福利。 第二十八條 根據(jù)員工崗位、職務(wù)等原因， 可協(xié)商決定員工的聘用年限，一般分別為 1年、 2年、 3年。 第二十六條 試用員工主管對(duì)其試用期工作績(jī)效進(jìn)行考核，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之意見，并填寫試用考核單，送人力資源部審核。 第八章 試用及正式聘用 第二十五條 公司所有員工均應(yīng)實(shí)行試用制，須簽訂試用勞動(dòng)合同。 第二十三條 公司提出人事調(diào)動(dòng)命令時(shí)，征求員工個(gè)人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調(diào)配單并正式行文任免，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。 第七章 崗位調(diào)換 第二十一條 為了做到人盡其才，公司允許 員工在公司崗位間調(diào)動(dòng)。 第十九條 當(dāng)事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請(qǐng)求，人力資源部受理后提出初步意見，報(bào)公司審批。 第十七條 對(duì)公司業(yè)績(jī)不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級(jí)。 第六章 晉升和降職 第十五條 公司建立正常職務(wù)升遷機(jī)制。 第十三條 公司一般干部的任免： 由部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后任免。 第十一條 公司高層干部的任免： 1. 總經(jīng)理由董事會(huì)任免； 2. 其他高級(jí)職員由總經(jīng)理提名，董事會(huì)任免。 第九條 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動(dòng)合同期限。 第七條 公司調(diào)配方案與個(gè)人業(yè)務(wù)專長(zhǎng)和意愿相結(jié)合。 第五條 編制職務(wù)描述書體系，明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、難易程度、權(quán)限、責(zé)任大小以及任職條件。 第三章 定編及崗位設(shè)定 第三條 公司人力資源部根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和要求，提出公司人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。 員工崗位聘用辦法 第一章 總 則 第一條 為規(guī)范公司人力資源管理制度，形成平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、獎(jiǎng)罰分明、合理流動(dòng)的用工用人機(jī)制，特制定本辦法。 錄用通知書 ▁▁▁▁▁▁先生（小姐）： 經(jīng)我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司，請(qǐng)您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁時(shí)到本公司▁▁▁▁▁▁部（處）報(bào)到。 ▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁ 年▁▁▁月▁▁日 注意事項(xiàng)： 請(qǐng)帶本人身份證、學(xué)歷學(xué)位證書。 （ 2） 為避 免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： —— 不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)； —— 不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)； —— 不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； —— 對(duì)事不對(duì)人； —— 保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算； —— 創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 —— 通知和傾聽法 主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。 目前績(jī)效考核的方 法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。 （ 6） 比較排序法。 （ 5） 重大事件法。 （ 4） 考核表。 （ 3） 書面報(bào)告。 （ 2） 定期考核。 6. 考核辦法 （ 1） 查詢記錄。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。由直接上級(jí) 對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。 對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。 （ 2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至 3～ 4年。 （ 6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。 （ 4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。 （ 2） 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。 2. 考核原則 （ 1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。 （ 4） 作為調(diào)整人事政 策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 （ 3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 （ 2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。 三、 績(jī)效考核 1. 考核目的 （ 1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。 企業(yè)亦可實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。 3. 一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策 這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。 （ 5） 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可 1年后提升 ● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升 （ 3） 將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。 （ 2） 為每一個(gè)重 要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。 （美國職業(yè)指導(dǎo)專家） 一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。 以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可 以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。 —— 職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。 —— 個(gè)性測(cè)驗(yàn)。 —— 熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力 —— 技能測(cè)驗(yàn)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。 （ 3） 深入的面試。 （ 2） 求職材料整理。 3. 篩選與錄用程序 （ 1） 初選式（面試）。 —— 主要招用初級(jí)勞工和核心人員。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。 渠道 6： 職業(yè)學(xué)校 與大專院校招募類似。 —— 缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。 —— 適用于物色高級(jí)人才。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。 —— 適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。 —— 適用于初中級(jí)人才，或急需用工。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。 —— 適用于各類企業(yè)、各類人才。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。 （ 8） 落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。 （ 6） 為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不 宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。 （ 3） 人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。 員工招募調(diào)配與考核 一、 人員的招聘、篩選與錄用 1. 招聘錄用原則 （ 1） 廣開才路、多種渠道 （ 2） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅福?bào)企業(yè)備案。 （ 4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。 （ 5） 確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。 （ 7） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。 —— 職業(yè)技能鑒定制度； ● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施 ● 首批實(shí)行的涉及 8個(gè)行業(yè) 50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 —— 任職資格考試制度 ● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施 ● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等 2. 招聘渠道 渠道 1： 刊登招聘廣告 通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。 —— 缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。 渠道 2： 人才招聘會(huì) 參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。 —— 缺 點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。 渠道 3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。 —— 缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。 渠道 4： 委托獵頭公司 將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。 —— 缺點(diǎn)： 招聘過程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的 一定比例支付獵頭費(fèi)。 渠道 5： 大專院校 企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。 —— 用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。 渠道 7： 員工內(nèi)部保薦 員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。 —— 缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用， 容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。 渠道 8： 安置退役軍人 按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。 （ 4） 核實(shí)與評(píng)價(jià)。 （ 5） 就業(yè)測(cè)驗(yàn)： —— 智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。測(cè)試某些具體工作所需的 熟練程度，如打字、操作電腦、速記。測(cè)試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。 （ 6） 體格檢查 （ 7） 建議錄用 （ 8） 頂頭上司的面試 （ 9） 錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期 以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。 二、 人員調(diào)配 1. 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施 2. 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè) （ 1） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。 （ 4） 堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。 （ 6） 注意各部 門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。 5. 考慮彼得原理（ The Peter Principle）的效應(yīng) 彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。 所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。著重在績(jī)效考核上。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。 （ 5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。當(dāng)然