【正文】 而組織結構服務于組織目標的實現，因此，組織結構應當服從于組織戰(zhàn)略。 勝任特征模型在人力資源中的應用 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理 目標和戰(zhàn)略：決 定一個組織在目的和競爭性技巧方面區(qū)別于其他組織的特征。 4）分析數據資料并建立勝任特征模型 5）驗證勝任特征模型：（ 1）選取第二個效標樣本 ,（ 2）針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，即考察 “構念效度 ”，（ 3）使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或任 用勝任特征模型進行培訓，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現更出色，即考察 “預測效度 ”。 2）確定效標樣本：根據已經確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。 麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征： a）個體內部的優(yōu)異特質，如成就動機、主動性等； b)個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領導。 參照效標：衡量某特征品質預測現實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。 自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。 勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢 績效的因果關聯和參照效標。 c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足；分數模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。 常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷（ paq， position analysis questionnaire） 共包括 194個項目 a)構成（ 6 個部分）：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。 職位的主要信息（ 6w1h）： who—工作的責任者是誰？ 2. for whom—工作的服務和匯報對象是誰？ 3. why—為什么要做該項工作？ 4. what—工作是什么？ 5. where—工作的地點在哪里？ 6. when—工作的時間期限？ 7. how—完成工作所使用的方法和程序？ 工作分析的過程（ 6個步驟）： 1）確定目的； 2）收集信息； 3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結構、穩(wěn)定、代表性）； 4）進行分析（由人力資源工作者進行、職位功能 360 度評價）； 5）核對信息； 6）撰寫說明書。 角色定位： 計劃者； 2）立法者； 3）催化者； 4）咨詢員； 5）經營戰(zhàn)略伙 伴； 6）監(jiān)督員； 7）服務員。 部門管理者的人力資源管理職責： 首先應是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。 隊伍：高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體； 機制：分三部分：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制；為了評價價值，建立績效管理機制；為了分配價值，建立競爭性薪資結構。 人力資源管理的 5p 模式： 人力資源哲學（ philosophy）、人力資源政策（ policies）、人力資源規(guī)劃 (programs)、人力資源職能（ practices）、人力資源流程（ processes）。 人力資源管理的戰(zhàn)略整合： 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。2021年 11月份安鴻章高級人力資源管理師總復習講義 2021年 5月份安鴻章高級人力資源管理師總復習講義 導論 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 戰(zhàn)略：將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。 企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理： 1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分； 2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致的目的； 3）戰(zhàn)略性人力資源 管理通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。 人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經濟及社會環(huán)境，以及整合內部運作之人力資源的各項功能。 第二節(jié) 高級人力資源管理者的任務 人力資源 管理的價值導向：人力資源管理的最終目標是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊伍和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制，并通過多種人力資源管理職能來實現這種創(chuàng)造價值的目標。 高級人力資源管理者的角色和任務： 新時期的要求：熟悉本公司的業(yè)務；具有經營者的良好的心理狀態(tài)；扎實的人力資源管理知識；管理咨詢和溝通技能；了解本企 業(yè)的核心競爭力及其相關工作要求；懂得進行人力資本管理；能進行團隊設計和培養(yǎng)；掌握基本的人力資源管理技術；具有個人主動性；有較好的工作組織能力。 高級人力資源管理者的角色定位： 與其他管理人員合作： 1）戰(zhàn)略伙伴； 2）流程專家； 3）精通業(yè)務； 4）變革管理； 5）員工的支持者； 6）人力資源管理的支持者； 7）可信任者。 第一章 工作分析與勝任特征評估 第一節(jié) 工作分析 工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調查等）對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質基本要求等）的過程。 常用的工作分析方法： 現場觀察法； 2）工作日志法； 3）訪談法； 4）問卷法； 5）綜合分析法。 b)優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。 d)適用范圍：技術和半技術性工作 第二節(jié) 勝任特征評估 研究的三種思路： 1）差異心理學研究； 2）教育和行為學研究； 3）工業(yè)與組織心理學研究。 深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。 因果關聯：指勝任特征能引起或預測行為和績效。 勝任特征的種類： 1）基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質； 2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分 6 類：成就特征、助人 /服務特 征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。 勝任特征模型的建構 勝任特征模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現優(yōu)異的那些要求結合起來的勝任特征結構。 勝任特征模型建構的五步驟： 1）定義績效標準：（ 1）理想的績效標準應該是 “硬 ”指標；（ 2）指 標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。 3）獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料：收集數據的主要方法有 bei 行為事件訪談、專家小組、 360 度評價、問卷調查、勝任特征模型數據庫專家系統(tǒng)和直接觀察。 獲取勝任特征數據資料的主要方法 1）專家小組討論和問卷調查 2）行為事件訪談法 訪談實施要求： 1）訪談者事先最好不知道訪談對象屬于哪一類效標組； 2）讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經歷及想法； 3）訪談需較長時間（一般 1－ 3小時）； 4）訪談者需接受專門的技巧訓練；5）對訪談的內容需作錄音記錄。使命是組織的陳述，即存在的理由；目標常作為對公司長遠計劃的說明而記載下來；戰(zhàn)略指為了應對環(huán)境和達到組織目標而對資源進行分配和采取手段的行動計劃。 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 技術開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依據規(guī)模經濟原則，力求以最小成本，取得最大產量，通過技術創(chuàng)新來大幅度提高生產率，并且是自上而下推動的。 人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調動人的積極性，它是自下而上推動的。 企業(yè)競爭策略的確定 1）產品廉價競爭策略：憑借高科技和較