【正文】 內(nèi)在的客觀性這也正是其在傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中得以應(yīng)用的一個(gè)主要原因但定量數(shù)據(jù)多為基于過去的事件而產(chǎn)生與它直接相聯(lián)系的是過去因此定量數(shù)據(jù)的分析需要以趨式可預(yù)測(cè)為前提條件但目前企業(yè)所面臨的未來越來越具有不確定性導(dǎo)致基于過去對(duì)未來所做的預(yù)測(cè)其實(shí)際意義趨于遞減而定性指標(biāo)由于其具有相當(dāng)?shù)闹饔^性甚至具有外部性比如顧客滿意度是在企業(yè)內(nèi)部無法獲得的所以往往不具有準(zhǔn)確性有時(shí)還不容易獲得 因而在應(yīng)用中受到的重視不如定量指標(biāo)但這并不影響定性指標(biāo)的相關(guān)性可靠性而這兩個(gè)性質(zhì)正是我們業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中所需要的平衡積分卡正是借由引人定性的指標(biāo)以彌補(bǔ)定量指標(biāo)的缺陷使評(píng)價(jià)體系具有新的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值 25[4]關(guān)鍵績效指標(biāo) Key Performance IndicatorKPI 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生具有操作性的指標(biāo)體系一般都是通過分析企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素來建立的 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系包括三個(gè)層面的指標(biāo)即企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)部門級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本思路是先分析企業(yè)獲得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵成功領(lǐng)域 key performance actorsKPA 把這些領(lǐng)域?qū)訉臃纸獾玫疥P(guān)鍵績效要素 key performance factorsKPF 并通過關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)這些要素進(jìn)行分析量化和考核 權(quán)重指標(biāo) 權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念是在考核過程中對(duì)被考核對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配對(duì)各考核要素在總體考核中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待權(quán)重的確定要符合三個(gè)原則系統(tǒng)優(yōu)化原則主觀和客觀相結(jié)合的原則民主與集中的原則確定權(quán)重的方法一般有德爾菲加權(quán)法層次分析法排序法權(quán)值因子判斷法排序法和專家直觀判斷法等其中層次分析法簡單實(shí)用在實(shí)踐中成為首選 26KPI 但從長期看他的重要性不言而喻所以平衡記分卡更多的是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解工具考慮企業(yè)各個(gè)系統(tǒng)的平衡性和協(xié)調(diào)性 關(guān)鍵績效指標(biāo)指的是對(duì)企業(yè)或一個(gè)崗位最需要價(jià)值貢獻(xiàn)最大的那些指標(biāo)重在指標(biāo)的關(guān)鍵性但他和平衡記分卡不存在矛盾的關(guān)系只是 考核的著重點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)也許不盡相同 考核的適用對(duì)象略有不同平衡記分卡在用于對(duì)子公司分公司總經(jīng)理的考核時(shí)會(huì)顯得更有價(jià)值和操作性因?yàn)檫@些被考核對(duì)象代表的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要關(guān)注他成長的平衡性和內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)性而對(duì)于一個(gè)副總或中層管理人員的考核用 KPI 可能就更有操作性因?yàn)樗?fù)責(zé)的可能是某一個(gè)業(yè)務(wù)區(qū)域或相對(duì)單一的工作種類硬性的套用平衡積分卡就會(huì)顯得很牽強(qiáng) 3 平衡積分卡在國有煤炭企業(yè)績效管理中的應(yīng)用 我國是多煤少氣貧油的國家能源消費(fèi)以煤炭為主煤炭行業(yè)極大的促進(jìn)了我國現(xiàn)代工業(yè)化建設(shè)隨著時(shí)代的發(fā)展科學(xué)發(fā)展觀觀念的重要性日益突 出節(jié)能減排綠色的發(fā)展方式成為主流模式國有煤炭企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代要求走可持續(xù)發(fā)展道路績效管理的重要性不言而喻 31 國有煤炭企業(yè)的特點(diǎn) 煤炭企業(yè)屬采掘業(yè)是以天然資源為勞動(dòng)對(duì)象的與其他企業(yè)相比有如下基本特征 1 資源浪費(fèi)嚴(yán)重由于缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃管理不重視資源勘探力度的提高沒有建立科學(xué)的儲(chǔ)量管理體系導(dǎo)致了煤炭企業(yè)片面追求產(chǎn)量和經(jīng)濟(jì)效益挑肥撿瘦采厚棄薄破壞了煤炭資源的整體可采性據(jù)統(tǒng)計(jì)我國煤炭資源綜合回收率平均為30％至 40％嚴(yán)重浪費(fèi)了資源長期下去必將導(dǎo)致我國能源緊張局面的進(jìn)一步加劇 2 資源利用率低我國主要耗能設(shè)備尤其是燃煤 熱機(jī)設(shè)計(jì)效率平均低于國外先進(jìn)水平的 8％左右系統(tǒng)運(yùn)行效率低于國外先進(jìn)水平 25％左右單位建筑面積采暖能耗比氣候條件接近的發(fā)達(dá)國家高 15 倍高耗能行業(yè)的單位產(chǎn)品能耗比世界先進(jìn)水平高 40％以上煤炭資源的利用率極其低下 3 環(huán)境污染嚴(yán)重煤炭企業(yè)的環(huán)境污染源廢棄物主要有污水和矸石一為流體二為固體一般而言煤礦矸石的排放量占其煤炭產(chǎn)量的 10％至 15％污水排放量視其礦井涌水量大小不等污水排入江河會(huì)污染水系流入田野會(huì)破壞土壤結(jié)構(gòu)造成土地板結(jié)影響農(nóng)作物生長矸石的污染方式主要是晴天揚(yáng)塵和雨天淋水次生污水 4 生態(tài)失去平衡煤炭企業(yè)周邊環(huán)境 生態(tài)失衡主要是開采引起的地表塌陷所至地下強(qiáng)力開采導(dǎo)致地表的深度塌陷過去煤礦的惟一任務(wù)就是采煤其他都不考慮所謂塌陷治理僅指對(duì)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民住房或其他建筑物破壞性的賠償或就地加固或異地新建謂之遷賠而對(duì)塌陷造成的河流干涸植被枯死生物鏈破壞等深層次問題缺乏綜合治理久而久之造成生態(tài)失衡我國多數(shù)煤炭城市因煤而建先有煤后有城先建礦后建市隨著資源枯竭往往是煤盡城衰這樣的悲劇不乏其例 32 國有煤炭企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 1 單純強(qiáng)調(diào)對(duì)行為結(jié)果的控制與考核缺乏激勵(lì)作用目前煤炭企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中大多數(shù)由企業(yè)管理者規(guī)定或要求下屬采取什么行 動(dòng)然后把實(shí)際工作情況與標(biāo)準(zhǔn)化比較評(píng)價(jià)下屬行為是否符合目標(biāo)這種由高管人員規(guī)定下屬行為方式是不恰當(dāng)?shù)囊驗(yàn)楦邔庸芾碚卟灰欢ū戎械蛯庸芾碚吒私馇闆r所作出的決定也不一定比下屬更明智 2 績效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)煤炭企業(yè)績效管理實(shí)踐中許多企業(yè)制定了企業(yè)戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃但績效計(jì)劃的目標(biāo)大多定位在提高內(nèi)部管理上而不是從企業(yè)戰(zhàn)略逐層分解而得到的績效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)難以引導(dǎo)員工趨向組織目標(biāo)造成企業(yè)戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn) 3 績效管理過程中缺乏有效溝通績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程及時(shí)溝通和反饋能夠提高企業(yè)整體績效因此績效實(shí)施過程中 的溝通和考核結(jié)果的反饋十分重要目前煤炭企業(yè)績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善管理者不重視與員工的溝通導(dǎo)致員工不清楚工作中的缺點(diǎn)和今后努力的方向影響到績效管理的目的進(jìn)而影響企業(yè)的效率 33 國有煤炭企業(yè)績效管理引進(jìn)平衡積分卡的適用性分析 可行性分析 平衡積分卡引入我國國有煤炭企業(yè)績效管理的可行性是由其自身特點(diǎn)決定的 1 平衡積分卡強(qiáng)調(diào)有效平衡認(rèn)為企業(yè)應(yīng)在財(cái)務(wù)維度和非財(cái)務(wù)維度之間實(shí)現(xiàn)有效平衡在企業(yè)績效管理中看重企業(yè)本身可持續(xù)發(fā)展和自我創(chuàng)新的能力煤炭企業(yè)在績效管理中績效指標(biāo)體系也應(yīng)突出平衡的理念在企業(yè)財(cái)務(wù)指 標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)可持續(xù)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任長期目標(biāo)與短期目標(biāo)等之間實(shí)現(xiàn)有效平衡 2 戰(zhàn)略的核心地位平衡積分卡把企業(yè)戰(zhàn)略置于核心地位將戰(zhàn)略層層分解轉(zhuǎn)化為不同的績效考核指標(biāo)從而提高績效管理水平實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)國有煤炭企業(yè)而言引入平衡積分卡可以更好的落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略平衡企業(yè)長期與短期發(fā)展目標(biāo)從而促進(jìn)國有煤炭企業(yè)更好更快的發(fā)展可以說平衡積分卡對(duì)于煤炭企業(yè)而言它既是一種管理工具也是一種績效管理體系設(shè)計(jì)的方法 3 平衡積分卡通常采用定性與定量相結(jié)合的方法對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理煤炭企業(yè)績效管理體系的設(shè)計(jì)是定性與定量分析法的結(jié)合使用平衡計(jì)分卡在國有煤炭企業(yè)的績效管理體系設(shè)計(jì)具有方法上的優(yōu)勢(shì) 4 推薦戰(zhàn)略實(shí)施的機(jī)制化管理引導(dǎo)企業(yè)步入規(guī)范的戰(zhàn)略管理層面近幾年我國大部分國有煤炭企業(yè)都相繼制定了集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略管理如何將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)到集團(tuán)分公司及其部門的實(shí)際工作中引入平衡積分卡企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的問題可迎刃而解推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的機(jī)制化管理引導(dǎo)企業(yè)步入規(guī)范化的戰(zhàn)略管理層面 54 平衡積分卡在 SS 煤礦的運(yùn)用 41 SS 煤礦概況 SS 煤礦簡介 SS煤礦位于 H市是 SH礦業(yè)集團(tuán)的第一座現(xiàn)代化礦井始建于 1993年 6月 1997年 8 月正式投產(chǎn)現(xiàn)轄 11 個(gè)區(qū)隊(duì) 9 個(gè)科 4 個(gè)直屬廠 2 個(gè)子公司共擁有員工 2400人 SS 煤礦年設(shè)計(jì)能力 170 萬噸核定生產(chǎn)能力 320 萬噸主要可采煤層為 3 下和1617 三層煤煤質(zhì)主要有氣煤及氣肥煤煤炭產(chǎn)品有中煤塊煤塊末煤篩末煤煤泥等10 個(gè)煤種如今產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場(chǎng)有烏金第一礦的美譽(yù) 從 1993 年建礦以來在優(yōu)而特富而強(qiáng)的 愿景指引下依靠管理上的創(chuàng)新和科技的不斷進(jìn)步 SS 煤礦全方位推行了崗位價(jià)值增值管理和內(nèi)部市場(chǎng)化管理致力于開展學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建實(shí)行了礦井水深度處理工程持續(xù)深化雙基建設(shè)不斷完善企業(yè)文化建設(shè)探索出了一條穩(wěn)定安全管理高有效和諧友好的可持續(xù)發(fā)展之路并且SS 煤礦通過了 IS09001 質(zhì)量管理體系 IS014001 環(huán)境管理體系以及 OSHMS 職業(yè)安全健康管理體系認(rèn)證連續(xù)三年被中國煤炭工業(yè)協(xié)會(huì)技術(shù)委員會(huì)評(píng)為科技創(chuàng)新型礦井榮獲煤炭工業(yè)科技進(jìn)步十佳礦井全省煤炭行業(yè)十佳煤礦職業(yè)道德建設(shè)十佳單位全國煤炭系統(tǒng)企業(yè)文化示范礦等稱號(hào)連續(xù)四年被省煤 監(jiān)局評(píng)為安全程度AAAA 級(jí)礦井 SS 煤礦一直都非常重視采礦區(qū)的資源與環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展通過努力取得了很好的成效但是三下擠壓煤量的問題一直是煤炭企業(yè)立志要解決的關(guān)鍵問題根據(jù)資料顯示目前我國僅統(tǒng)配煤礦的生產(chǎn)礦井三下壓煤就達(dá) 1379 億 t 其中建下 9468億 t 占總壓煤量的 69 由于地下開采所產(chǎn)生的地表移動(dòng)變形使建筑物受到拉伸壓縮和彎曲等附加力的作用當(dāng)這些附加力產(chǎn)生的變形超過建筑物允許的變形時(shí)建筑物將遭到不同程度的破壞有時(shí)甚至?xí)顾壳盀楸Ｗo(hù)地表建筑物建下煤炭資源的開采普遍采用留煤柱條帶開采以下簡稱條采 但其回采率低一般為 40 左右 煤礦的組織結(jié)構(gòu) SS 煤礦的組織機(jī)構(gòu)是典型的直線職能制組織形式設(shè)有礦長總工程師安全副礦長辦公室主任具體結(jié)構(gòu)如附圖 1 所示 42 SS 煤礦績效管理現(xiàn)狀及突出問題 SS 煤礦績效管理現(xiàn)狀 SS 煤礦現(xiàn)行績效管理體系中采用的考核方法主要為評(píng)級(jí)量表法即由考核者根據(jù)已設(shè)制好的考核量表如表 41 所示通過表格對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目做出評(píng)價(jià)以此決定職位和薪酬的調(diào)整員工自評(píng)分與直接上司評(píng)分作參考部門經(jīng)理評(píng)分權(quán)重 100現(xiàn)行考核周期一般為一個(gè)財(cái)年度內(nèi) 2次分為年中和年終考核兩次考核分別在 6 月底和 12 底開展對(duì)前半年度內(nèi)的績 效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分該年度內(nèi)的最終考核分取年中和年終 2 次考核分的加權(quán)平均分考核樣表如表 41 所示 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 分值 要素描述 員工自評(píng)得分 直屬上司評(píng)分 部門經(jīng)理評(píng)分 工作態(tài)度 2 誠實(shí)守信團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神盡職盡責(zé)服務(wù)意識(shí) 工作行為 2 信息管理的安全性出勤紀(jì)律規(guī)章制度遵守情況 工作能力 2 溝通能力執(zhí)行能力學(xué)習(xí)能力解決問題的能力 工作效率 2 在一定時(shí)間內(nèi)工作產(chǎn)出速度數(shù)量 工作質(zhì)量 2 完成工作的精準(zhǔn)度徹底性和可接受性 評(píng)分合計(jì) 考核結(jié)果 升職崗位 升職 崗位 加薪金額 加薪金額 調(diào)職職位 調(diào)職職位 辭退 辭退 資料來源 SS 煤礦人力資源部 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 910 分在多方面表現(xiàn)均遠(yuǎn)超工作要求 89 分在某些方面表現(xiàn)經(jīng)常超出工作要求 79 分表現(xiàn)能達(dá)到工作要求 67 分工作表現(xiàn)需要改善 6 分或以下在多方面表現(xiàn)均低于工作要求不能勝任工作要求 績效考核的結(jié)果主要應(yīng)用在加薪升職和年終獎(jiǎng)發(fā)放三個(gè)方面其中年中的考核結(jié)果決定升職和加薪涉及人數(shù)少年末的考核結(jié)果決定升職加薪和年 終獎(jiǎng)除此之外考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)發(fā)展組織的人員配置或發(fā)展等聯(lián)系并不大 SS 煤礦考核流程 在 SSSS 煤礦績效管理存在的問題 公司原有的績效管理體系在實(shí)施和績效指標(biāo)設(shè)定上有一定的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)也存 在問題 1 戰(zhàn)略層次化不徹底 SS 煤礦的績效管理忽視了與公 司戰(zhàn)略目標(biāo)愿景核心價(jià)值觀的聯(lián)系員工考核僅僅關(guān)注個(gè)人績效本身沒有與團(tuán)隊(duì)績效組織績效有效結(jié)合起來很多員工不清楚公司的戰(zhàn)略