【正文】 According to the survey, private enterprises in recent year’s wastage rate of 30% and above, a number of production enterprises wastage rates as high as 70%. Private enterprises of highlevel personnel and personnel in the working age generally shorter, usually 2 3 years, But also the longest five years. Many private enterprises shouted talent is hard to find, harder to retain talent. Private enterprises in the brain drain where the crux? The issue deserves our indepth study?，F(xiàn)在民營企業(yè)人才流失率高只是一個表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業(yè)家應(yīng)引起足夠的重視。從最開始 的 “ 人治 ” 進化到 “ 法制 ” ，然后走向 “ 人本管理 ” ，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調(diào)以人為本的管理思想。在這一個過程中，民營企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。 提高企業(yè)家自身素質(zhì) 民營企 業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家或老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實質(zhì)上企業(yè)家文化的一種體現(xiàn)，當今的民營企業(yè)文化，深深地烙印著企業(yè)家樸素的人格思想和經(jīng)營管理理念。制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。管理創(chuàng)新，對于任何一個民營企業(yè)來講，都沒有一個固定不變的模式，當今企業(yè)處于一個科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的時代，這就要求企業(yè)管理工作也要相應(yīng)跟著發(fā)生根本的變化，企業(yè)經(jīng)營 決策、人事管理、質(zhì)量管理、知識管理、財務(wù)管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發(fā)生相應(yīng)的變革和創(chuàng)新。一個企業(yè)要想強手如林的競爭時代，保持持續(xù)、健康的發(fā)展態(tài)勢，取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化，具有與對手相抗衡的實力。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，已經(jīng)是當今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個長期的、 艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經(jīng)過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結(jié)果。 培育先進的企業(yè)文化 企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，又超脫于企業(yè)的一切活動之上。民營企業(yè)要激發(fā)和利用人才還要馬斯洛的 “ 需求層次 ” 理論來看待 “ 人本管理 ” ，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。實踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住精英人才。也可以設(shè)立共同遠景，因為產(chǎn)生共同的愿景，并自 覺融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀。從基于 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)的科學管理，到基于 “ 社會人 ” 假設(shè)的行為管理，再到基于 “ 自我實現(xiàn)的人 ” 假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學界的關(guān)注。 實行人本管理 人本管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。 因此，我國民營企業(yè)一方面要求所有 權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機制，不敢對 “ 外來者 ” 委以重任?？茖W地劃分 “ 三會 ” 和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。但我國民營企業(yè)又普遍實行委托代理制度 ，這導致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因為在那些企業(yè)老板同時又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的 “ 三緣 ” 性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 完善公司治理治理結(jié)構(gòu) 現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責明確。再次，在員工 的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認可的。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到 自我實現(xiàn)的成就感 .并且在家長式的領(lǐng)導下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學習新技能和新經(jīng)驗的機會，人才流失勢在必然。企業(yè)家精神的首要標志就是有創(chuàng)新精神，但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻 ，認為企業(yè)之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外，這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的體現(xiàn)。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。 管理制度不合理 內(nèi)部管理混亂 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導致員工無所適從， 不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。民營企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個問題值得我們深入研究。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達 30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達 70%，民營企業(yè)中的 中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為 23 年，最長的也不過 5 年。本科畢業(yè)設(shè)計（論文） 外文參考文獻譯文及原文 學 院 經(jīng)濟管理學院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學 號 學生姓名 指導教師 年 月 日 中文 4290 字 企業(yè) 人才流失問題及對策 譯文目錄 1 人才流失的現(xiàn)狀 .....................................................................................................................1 2 民營企業(yè)人才流失的原因 .....................................................................................................2 管理制度不合理 內(nèi)部管理混亂 ....................................................................................2 提高企業(yè)主的素質(zhì)低下 ..................................................................................................2 與員工交流溝通不足 ......................................................................................................2 3 對民營企業(yè)人才流失問題的對策 .........................................................................................4 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 完善公司治理治理結(jié)構(gòu) ................................................................4 實行人本管 理 ..................................................................................................................4 培育先進的企業(yè)文化 ......................................................................................................5 培育創(chuàng)新文化 .......................................................................................................5 提高企業(yè)家自身素質(zhì) ...........................................................................................6 強調(diào)“以人為本”的管理文化 ...............................................................................6 結(jié) 論 .........................................................................................................................................7 外文文獻原文 .............................................................................................................................8 1 人才流失的現(xiàn)狀 民營經(jīng)濟是最具活力的經(jīng)濟增長點，是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟成分。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。 2 民營企業(yè)人才流失的原因 對于民營