【正文】 展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 第 5 頁 人力資源管理的核心 ——價值鏈管理 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ? 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值 ，價值創(chuàng)造理念的整合 ? 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素 。 2:8原則 ? 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排 評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學習等 ?分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ?分享報酬體系的建立 ,兩金工程（金手銬與金飯碗） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 富有競爭力的報酬水平確定 ?核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟利益分享 （創(chuàng)造力：激勵） （價值實現(xiàn)與價值增值） 第 6 頁 二、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬問題 第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體系問題 ? 戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系 ? 具有競爭力的企業(yè)薪酬體系 第 7 頁 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長期 成熟期 公司范例 ? ? ＠ Home ? ? Yahoo ? ? Excite ? ? 微軟 / 康柏 / 英特爾 ? ? AOL/Compuserve ? ? 3COM ? ? Cisco 系統(tǒng) ? ? AT ＆ T ? ? SBC 通訊公司 ? ? 朗訊 現(xiàn)金薪酬 ? ? 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低基本工資 ? ? 競爭性質(zhì)的獎金 ? ? 高于平均水平工資 ? ? 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎金 ? ? 大范圍的獎金 ? ? 平均水平的基本工資 ? ? 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資 ? ? 發(fā)放較高的具有競爭力的獎金 長期激勵計劃 ? ? 所有員工享有持股特權(quán) ? ? 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定 ? ? 大多數(shù)員工享有持股特權(quán) ? ? 雇員級別不同實 際授予額度也不同 ? ? 解決增長減緩問題 ? ? 有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工 ? ? 長期激勵方式包括持股持權(quán)計劃及股票 ? ? 考慮應(yīng)用所有雇傭計劃 福利 ? ? 有限度地提供福利待遇 ? ? 有限度的退休福利 ? ? 提供福利的目的是為滿足日前的需要 ? ? 更有價值、范圍更廣的福利待遇 ? ? 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日 ? ? 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要 ? ? 退休福利非常豐厚 ? ? 多種福利計劃 第 8 頁 第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設(shè)計 沒有考核評價，就等于沒有管理！ 一、考核評價的理念與策略 第 9 頁 理念與策略 考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制 。 不同層次 、 類別的員工由于工作性質(zhì)不同 ， 成果表現(xiàn)方式不同 ， 其在組織中承擔角色的貢獻度不同 ， 因而與考核評價模式也不同 。 考核是一個系統(tǒng) ， 是一個管理過程 。（ 將績效評價作為一種有效的管理工具 ） 理念與策略 第 11 頁 二、以素質(zhì)模型為核心的 潛能評價系統(tǒng) —— 尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 第 12 頁 素質(zhì)冰山模型 知識技能 社會角色 自我形象 品質(zhì) 動機 第 13 頁 素質(zhì)的層級 ? 技能： 指一個人將事情做好所掌握的東西。 ? 社會角色： 指一個人留給大家的形象。 ? 品質(zhì)： 指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 ? 動機： 指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和和影響力）它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準 采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點 對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。 第 17 頁 影響能力 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。動用專家或第三方施影響。 第 18 頁 不同職類人員的特征 成就導向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導向 親和力 影響能力 成就導向 親和力 影響能力 管理者 領(lǐng)導者 第 19 頁 如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型 高績效素質(zhì)與行為特征研究： ? 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長 。 ? 高績效員工素質(zhì)與行為模型 ? 識別高績效的員工潛能方法與手段 ? 員工勝任特征研究 高績效團隊的員工組合特征 使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績效 ? 第 20 頁 建立不同層次、不同類別高績效的素質(zhì)模型 類別 崗位對員工的 主要要求 需求模型 概念特征 測量工具 開發(fā) 人員 ? ? 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ? ? 團隊與合作 ? ? 與上下游，周圍溝通、了解別人工作 ? ? 幫助別人，傳授知識經(jīng)驗 ? ? 較強的個人成就需求 ? ? 個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 以個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試 人員 ? ? 挖掘開發(fā)設(shè)計中的錯誤 ? ? 思維條理性要強 ? ? 要追根刨底 ? ? 幫助別人分享經(jīng)驗 ? ? 主動性要強（因為沒有找錯的硬性指標） ? ? 個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度 ? ? 成就需求對追根刨底有積極作用 個人需求量表 第 21 頁 案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級 行為標準 思維能力 4 成就導向 3 團隊合作 3 恰當?shù)剡\用已有的概念 、 方法 、 技術(shù)等手段找出最有效的解決問題的方法 ， 面對非常棘手的問題 ， 運用已有的經(jīng)驗或已掌握的知識和技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因 ， 或最終找出解決 問題的方法 。 在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì)量 、 加快產(chǎn)品開發(fā)速度 。 第 22 頁 選擇科學的潛能的評價工具 個人需求量表。本量表主要測量個人成就、親和、影響三種社會需求。本量表通過對一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來衡量一個人的工作行為的特點。 第 23 頁 三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 任職資格管理的目的 明確員工的職業(yè)發(fā)展通道 ， 從而激發(fā)員工的工作熱情 明確員工的工作標準 ， 使做實的人不斷提高水平 ， 使有能力的人不斷做實 開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認可。 ? 結(jié)果導向： 達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。 第 27 頁 任職資格評價系統(tǒng) 標準內(nèi)容： 單 元 要 素 標準項（考察點行 為特點或結(jié)果） 知識 技能 公司知識 專業(yè)知識、相關(guān)知識 專業(yè)技能 行為 模塊 行為要素 1 ? ? ? ? ? ? 行為標準 1 標準項 （行為特點和結(jié)果） 標準項（考察點行 為特點或結(jié)果） 行為要素 2 行為標準 2 行為標準 3 行為標準 1 行為標準 2 第 28 頁 任職資格評價系統(tǒng) 任職資格標準建立過程： 職位分析 資格分類 等級 級別角色 定義 必備知識 技能 總體工作 分析 單元、要素 提取關(guān)鍵 工作要項 定義關(guān)鍵工作要 項的成功行為 標準項 ? ? ? ? 第 29 頁 任職資格評價系體系 任職資格分類分層： 管理類：三、四、五級 營銷類：客戶 、 產(chǎn)品 、 商務(wù) 開發(fā)類：軟件 、 硬件 、 測試 、 結(jié)構(gòu) 、 系統(tǒng) 工程類：安裝 、 設(shè)計 、 支持 生產(chǎn)類：工藝 、 設(shè)備 、 品質(zhì) 財經(jīng)類：會計 、 出納 、 審計 人力資源類：招聘、考評、培訓 第 30 頁 任職資格評價系體系 任職資格認證： 認證原則： ? 客觀公正原則：全面了解 、 注重實績 、 判斷公正 ? 有序 、 可行原則：組織有序 、 取證有序 、 改進有序 ? 認證與輔導相結(jié)合原則：既認證又指導 ， 邊認證邊指導 認證過程： 準備 職證 研討 改進 反饋 評審 發(fā)證 第 31 頁 任職資格評價系體系 管理者任職資格標準： （行為模塊） 等級 行為模塊 監(jiān)督者 工作任務(wù)的管理 組織氛圍的建設(shè) 環(huán)境資源的管理