【正文】 資的采購。 （ 3）、組織采購合同的簽訂、歸檔、發(fā)放、登記。 （ 5）、工程物資的詢價、收集并形成內(nèi)部價格資料檔案。 （ 7）、材料報送計劃及審核、材料采購等工作。 （ 2）、 公司投標中商務標的編制工作。 （ 4）、 公司各項目預算外經(jīng)濟簽證核定工作。 （ 6）、 公司各項目人、材、機等經(jīng)濟數(shù)據(jù)的整理、分析、審核工作。 （ 8）、 公司 各項目月、季、年經(jīng)濟數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、采集、分析工作。 （ 10）、 參與項目分包單位和材料、設備的考察、招標、擬定合同。 工程部職責： （ 1）、對各項目部的運作進行監(jiān)管。 （ 3）、各種勞務糾紛的處理。 （ 5）、組織各項目部的盤點工作。 （ 7）、組織各級勞務公司的考察 /談判工作。 （ 9）、參與大型材料的招投標工作。 （ 11）、各種工程管理類制度的編寫。 （ 12）、 完成公司領導交辦的其他工作。 （ 2）、 參與公司經(jīng)營或投資年度工程項目建設計劃的編制工作 。 （ 4）、 工程項目的現(xiàn)場管理、安全生產(chǎn) 、文明施工 等工作 。 （ 6）、協(xié)助預算部對 工程項目的決算、 成本核算 等工作 。 （ 8）、 制定、完善工程項目管理制度 。 （ 10）、組織部門員工認真學習執(zhí)行公司的各項管理制度和規(guī)定，并貫徹落實本部門各項目標。 三、招聘配置 人才招募情況： 2020 年度城源公司需求人 才 25 人。目前公司在冊人員 86 人，較之 2020 年度增加 17 人，人員增長率 %。 從數(shù)據(jù)上顯示，人才網(wǎng)站招聘、報刊廣告、內(nèi)部推薦四種渠道中內(nèi)部舉薦效果最為明顯。 存在問題： 招聘流程執(zhí)行過程中不完善；沒有及時分析各招聘渠道的有效性，導致了浪費。 今后工作思路： 整合招聘渠道，分析各種招聘渠道的優(yōu)缺點并結合建筑行業(yè)的自身特點，整合所有的招聘渠道，尋找出不同時期的最佳招聘模式，然后，讓所有的招聘者都知悉并掌握。一年來，做了以下培訓工作總結： 培訓工作情況： 2020 年共舉行內(nèi)訓 32項，其中管理知識培訓占 29 %，專業(yè)技能培訓占 67%，企業(yè)文化培訓占 4%，共計 92 課時，平均參訓人次為 時。 （ 2）、建立制度性培訓體系。今年公司投入大量精力 ,在總結了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。 （ 3）、培訓方式多樣化，今年公司增加了戶外培訓、外聘講師授課、內(nèi)部精英講述、員工相互交流等多方結合的培訓模式。 （ 2）、在培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。 （ 3）、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。 （ 2）、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊就變的越來越重要了。以往的實踐表明，聽過公司內(nèi)部領導 講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、考核制度。員工關鍵績效指標依照崗位職責和日常工作建立關鍵績效指標。公司負責對各部門主管的績效考核。綜合部負責績效考核的監(jiān)督、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結果公布、考核申訴等工作。分為部門主管和崗位兩個層級進行考核。月計劃提報時間為：每月 28 號前提報下月計劃。月績效考核為：每月 5號前。節(jié)點考核為：項目進度節(jié)點，包括每六層、主體封頂考核。 各部門的考核指標以工作計劃為準，考核涵蓋以下內(nèi)容： （ 1）、項目部：項目作為公司的成本 (利潤 )中心，按照施工管理的周期，考核指標應各有側重，日常以過程控制檢查為主，考核內(nèi)容包括預算執(zhí)行、回款、進度、質量、安全文明、成本控制 、團隊建設、制度政令執(zhí)行、客戶管理、合約履行等。 （ 3）、工程部：施工方案和圖紙審核，工程技術交底，工程檢查指導，技術培訓，隊伍考察、招標、合同制訂，整改執(zhí)行等內(nèi)容。 （ 5）、綜合部：計劃落實，過程監(jiān)控，績效考核，薪資發(fā)放，證照資質年審，培訓組織實施，制度執(zhí)行，合同文控管理，人事管理，活動組織 等內(nèi)容。 70 分（含）以下為差； 70 分以上 79 分以下為一般； 80 分以上 85 分以下為中； 85 分以上 95分以下為良； 95 分以上為優(yōu)。 團隊層次的業(yè)績評述會。 （ 2）、崗位層次的績效面談：由崗位員工的直接上級反饋審核后的考核結果，并根據(jù)其績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制定績效改進計劃。 （ 2）、溝通問題：通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題 是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 針對以上問題，下一步綜合部的主要解決辦法如下： （ 1）、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系。 （ 3）、加強溝通：綜合部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。 六、薪資待遇 遵循集團審批的薪資方案，根據(jù)崗位和工作范圍及職責，定薪； 實施工齡工資制度，以員工在公司服務年限為標準發(fā)放薪資， 員工入職第一年不計工齡工資，第二年起每月 30 元，以后年度逐年遞增 30 元，最高為 210元 /月。 公司為過生日的員工發(fā)放蛋糕券一張；“中秋、春節(jié)”每為員工發(fā)放 300 元福利費；“三?八婦女節(jié)”女員工發(fā)放過節(jié)費 100 元； 夏季發(fā)放降溫費；“兒童節(jié)”，以家中小孩的數(shù)量為主， 100 元 /人，上不封頂；節(jié)假日遵照國家規(guī)定執(zhí)行；員工婚嫁，以家為單位， 500 元 /戶。具體如下： 行政人事類： 入 職 轉 正 流 程新 員 工 入 司 報 到持 身 份 證 、 學 歷