【正文】 的問題，都應(yīng)從求職申請表中刪除。求職申請表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。 此資料來自企業(yè) 3．招聘的方法 為了提高招聘工作的效率，要對過去和現(xiàn)在的招聘過程進行評價。在招聘過程中，為了避免失誤，應(yīng)該注意以下事項： 申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門； 凡需要申請者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標準； 公司應(yīng)及時對申請者的工作申請作出書面答復(fù)； 申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄。 外部招聘的方法。 銷售員的來源，是向公司內(nèi)招聘， 還是向外招聘。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點： 所需銷售員的個人特點要求。招聘過程 銷售員招聘過程，如圖表 51 所示。當(dāng)招聘成熟銷售員時，需要考慮其以產(chǎn)銷售的產(chǎn)品種類、行業(yè)、組織方式等。銷售員 在銷售決策上有多大的自主權(quán)？他與上級聯(lián)系的頻率。產(chǎn)品是否標準化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費者的個別需求？ 任務(wù)與責(zé)任。 工作分析需要考慮以下因素： 市場。銷售經(jīng)理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會參與招聘過程。對某項工作的理解是招聘過程的起點。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經(jīng)理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關(guān)的特點進行分析。 2．選擇與招聘程序 當(dāng)然，有此品質(zhì)是非常重要的。 總之，在聘銷售人員時，銷售經(jīng)理必須記住那些導(dǎo)致成功的個人特點。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。 通常，頭兩項被視為最重要的。知識 第三項使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識。通過把銷售工作拆分，人們就能從每個導(dǎo)致成功的工作做起。因為他們不 相信他們能學(xué)會成功的技能。技能可以看作是銷售員品質(zhì)的行動化。同時，他不會忽視小顧客因為他們具有未來購買的潛力。增加與顧客會面的時間就有助于增加銷售額。 正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。每種信息都必須以可用的方式組織起來。組織能力就是把使各種因素處于有序的狀況的能力。這種能力部分一源于傾聽，同時也來源于提問題的能力。有這么一句話：“發(fā)現(xiàn)問題就是解決了一半的問題。一位經(jīng)理說到：“這些年來，我通過傾聽買的東西比通過夸夸夸其談多得多。但是，溝通是一個聽說的雙向過程。成功銷售員有著比一般銷售員更有效的技能。 這種品質(zhì)也許是當(dāng)今市場的關(guān)鍵，因為他是建立信任的基礎(chǔ)。銷售員聽到的“不”遠遠超過“是”。 自制力是銷售人員從失敗中恢復(fù)的能力。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結(jié)果，而不是激勵的動力。如果顧客感覺到銷售員不了解他們的問題，這種關(guān)系難以建立。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。品質(zhì) 此資料來自企業(yè) 成功銷售經(jīng)理的品質(zhì)數(shù)量并不多，其中最常提起的就是 empathy。這些共同點主要分為品質(zhì)、技能和知識三類。 中國最龐大的資料庫下載 1．銷售人員的特點 盡管我們不能說成功的銷售員具備一套與不成功銷售人員完全不同的特點，但成功的銷售員確實有某些共同之處。而這些事情無不與銷售員的工作 密切相關(guān)。因此，要順利開展銷售部的工作，很大意義上取決于是否有一支素質(zhì)高，業(yè)務(wù)能力強的銷售隊伍。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。 學(xué)習(xí)完本章，你應(yīng)該了解以下內(nèi)容： 1．合格銷售人員就具備的素質(zhì)； 2．對銷售人員培訓(xùn)的必要性； 3．如何激勵銷銷售人員； 4．如何對銷售人員進行行動管理； 5．建設(shè) 銷售團隊的重要性； 6．如何提升銷售團隊。銷售經(jīng)理能否卓有成效的開展工作，最終取決于銷售人員的素質(zhì)和能力。 此資料來自企業(yè) 《銷售經(jīng)理》第六章：銷售人員管理 銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。美國未來學(xué)家托夫勒說 ,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑。一個好的銷售經(jīng)理應(yīng)該是知道如何激發(fā)銷售人員的潛在能力，而不是簡單的控制銷售員的行動。 銷售人員的招聘 銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。反過來，銷售員又從客戶那里帶回許多公司需要的有關(guān)客戶的信息。美國未來學(xué)家托夫勒說 ,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑 . 現(xiàn)在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產(chǎn)品開發(fā)的選項，一是產(chǎn)成品的推銷。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共同點。 從他人的角度考慮問題的能 力。有助于銷售人員預(yù)測客戶的行為和與客戶建立良好的關(guān)系。 第二個重要的品質(zhì)就是自我激勵。許多人相信銷售員只是為錢而工作，但成功的銷售員卻能在銷售活動中享受快樂。對銷售員，當(dāng)放下一個電話時就可能是一次失敗。 在最近的研究表明，好的銷售員的品質(zhì)中誠實排在第一 。 除了以上四點外，還有一些品質(zhì)也是非常重要的： 自律； 智力； 創(chuàng)造力； 靈活性； 適應(yīng)力； 毅力； 個性等； 盡管各公司對這些品質(zhì)的要求有所不同，但是， empathy、自我激勵、誠實是銷售生涯成功的基礎(chǔ)。技能 僅有某些品質(zhì)是不夠的。這此技能主要包括： 溝通技能； 一般認為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能 。傾聽也許是是銷售人員最重要的的技能?！? 此資料來自企業(yè) 分析技能； 把問題分解并解決問題的能力在當(dāng)今顧問型銷售中來得特別重要。”優(yōu)秀的銷售人員有通過表象看本子質(zhì)的的能力。 組織技能； 組織與時間管理技能是相關(guān)的，因為后者其實就是對時間的組織能力。因為銷 售員掌握著大量的顧客信息、產(chǎn)品信息、行業(yè)信息和經(jīng)濟信息。 時間管理技能。因為，一個銷售員通常用 1/3的時間來與顧客面對面交流。優(yōu)秀的銷售員通常花大量的時間在 20%的顧客身上，因為他們帶來 80%的銷售額。 技能可以培養(yǎng)。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。這種錯誤的觀念在于把銷售看作一個整體，而不是對技能和行為的組合。 通常銷售員應(yīng)該掌握的知識包括： 產(chǎn)品知識； 客戶知識； 產(chǎn)業(yè)知識； 競爭的知識； 自己公司的知識。培訓(xùn)是正式的提供給銷售員一些知識。既然所有人不可能獲得所有的情況的信息，對于銷售員 來說，在需要信息時知道如何去尋找和收集就特別重要。但是，他必須認識到選擇不是僅僅建立在一兩個標準之上。好的銷售人員會 此資料來自企業(yè) 和他的顧客和行業(yè)一同成長。工作分析與描述 成功銷售人員的特點只是一些普遍共同點。工作與銷售員的匹配是招聘優(yōu)秀銷售員的關(guān)鍵。 工作描述是正式的對工作要求。人力資源部的人員可能性認識不到職務(wù)描述的過時，他們挑選的人員可能不一定都適合需要的位置。誰是銷售員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對購買決策是否有影響（比如工程師）？ 產(chǎn)品線。工作是否需要特殊的技能？交通工具的種類？ 自主權(quán)。 當(dāng)在大學(xué)招聘時，銷售經(jīng)理需要考慮的不僅是求職者的學(xué)歷，還要考慮其課外活動，如是否勤工儉學(xué)。 圖表 51 銷售員招聘過程 步驟 活動 成果 工作分析 工作描述 人力資源需求計劃 人力資源需求說明 招募 計劃、實施、控制 合格的工作申請人員 初選 推薦、背景調(diào)查、申請表、面談 工作申請人縮小的挑選范圍 錄用 智力測驗、工作事例考察或情景測試、個人資料分析、面試 新銷售員 職前安排 熟悉公司的政策、程序和福利 工作安排 員工與公司需要的最佳匹配 培訓(xùn) 勝任目前或?qū)淼墓ぷ? 此資料來自企業(yè) 工作績效評價 有關(guān)過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對將來工作的計劃 招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結(jié)果。 什么時候需要？以便提前向人力資源部門提出計劃。是向社會招聘還是向?qū)W校招聘。如招聘廣告、測試內(nèi)容等等。招聘過程的管理、評價和控制 招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。 未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時間； 如需通過中介機構(gòu)來招聘，就仔細考慮招聘機構(gòu)的工作能力。在評價時，應(yīng)該考慮以下幾點： 招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本； 從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量； 實際錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率； 對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調(diào)查分析； 應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。求職申請表 對申請者的挑選過程，是在人力資源部門收到申請表以后開始的。有人曾對美國 200 個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現(xiàn) 96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。這一點以我國企業(yè)有一定的借鑒意義。面談 面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。 通過研究發(fā)現(xiàn)，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因素的影響，例如，第一印象、對比效應(yīng)以及其它非客觀因素的影響。不過這一點是不容易做到的。測試 評價和聘用過程的目標，是確定在聘用測試中得高分的申請者。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。這里所謂的“錯誤”，是指導(dǎo)致一個人所得到的分數(shù)與他的真實分數(shù)不一致的任何因素，例如，進行測試的時間、所選 的樣本以及評價者的差異。