【正文】 完善薪酬福利制度 。 5) 工資結構：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務工資制、技能工資制、績效工資制、提成工資制、綜合工資制（幾種結合）等。 3) 薪酬一般包括： ① 經濟報酬（直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等；間接的：法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓、住房或伙食補貼等；其他：各種假期、休息日） ； ② 非經濟報酬（工作 ：挑戰(zhàn)性、責任感、成就感等；社會：社會地位、個人成長、個人價值實現(xiàn)；其他：友誼、關懷、工作環(huán)境、便利條件等）。 薪酬福利： 薪酬福利原因分析： 1) 沒提供完整的薪酬福利制度； 加薪、轉正與提升無依據(jù)。 評估 相結合的方式，予以轉正，簽訂轉正通知書與勞動合同 。評估 ，述職報告，關鍵事件法與強制性分布法等。 由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據(jù)，引起部門與員工不滿 ，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標準與結果，部分員工上訴等現(xiàn)象。 4) 考核未執(zhí)行強制性分布，一般分數(shù)都偏高或差不多；強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占 5~10%、良好的占 30~40%，一般的占 20~30%、較差的占 10~20%、最差的 5~10%。 3) 只有單向定性評估，建議采取 360176。 2) 停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化（ KPI）考核標準； 建議： ①采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平 （詳見：附件七） 。 人事行政部對新員工入職培訓不到位，部門培訓無計劃與相關培訓記錄，員工對培訓認識不夠， 部分人員 不愿主動參與培訓； 4 月份共進行了四次公共培訓： 4 月 2 日，由行政人事部組織《公司 總體組織架構》與《部門職能》研討、培訓； 4 月 9 日，組織《績效評估》、《部門組織架構及崗位配置》、《部門職能》培訓； 4 月 15 日，組織勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓； 4 月 23 日，組織《工作總結與計劃》 、 《新進人員入職前介紹》 及《離職面談表》培訓。 部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種浪費。 5) 培訓后無效果評估與考核 ，重要培訓必須經過效果評估（教師與學員雙方）與考核。 4) 師資力量 薄弱 ，培訓教師本身素質要高，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬。 2) 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位 ，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。 本月未正式參與招聘工作，只進行過三、五次面談 、人員異動 與新員工協(xié)議簽訂工作；五 月份開始加強招聘監(jiān)控、面試、 人員異動與 新員工協(xié)議簽訂 、轉正 等事宜 ，并進一步完善招聘計劃與 招聘 制度建設 （詳見：附件 九 ） 。 4) 無明確的人才梯隊與人才儲備建設機制 ，每個部門應儲備、培養(yǎng)后繼管理或技術力量，以免人才斷層或空缺影響部門運作與公司持續(xù)發(fā)展。 2) 招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工 及改善核心人才福利待遇 ， 極力吸納、留住并重 視 優(yōu)秀人才。以后根據(jù)計劃對管理制度 、 進行了解、編制、修訂與完善 （詳見：附件六） 。 管理制度： 各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性， 先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。 2） 部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。 目標規(guī)劃： 目標規(guī)劃原因分析： 未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標及計劃； 部門工作目標 及計劃等， 不利于管理與考核，最 終影響公司目標達成。 2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套，有機結合。 經過多次面談、溝通與修訂， 與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于 4 月底 基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制） （共 47 份） ，從 5 月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。 6) 崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。 5) 新舊多種版本并存。 4) 文件格式不規(guī)范：崗位 說明書應 包括崗位描述與任職資格： ① 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務代理、匯報關系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。 2) 職責 權限 內容不全： 物流部對供應商 控制管理力度不夠； 財務部 對 成本預算、成本控制和成本核算 等功能較弱 或不到位 。 根據(jù)公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于 4 月 3 日 編制 各部門的《部門職能》并于 4 月 9 日進行研討 、 培訓 （詳見：附件三）。 以后再根據(jù)實際修訂、完善。 8) 職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。 市場、研發(fā)、工廠等部門應按 職能分下級組 織，便于區(qū)分與集中管理。 5) 組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。 3) 特殊部門 歸屬 ：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格 的保密制度， 只要 執(zhí)行到位，可由總經辦統(tǒng)一管轄。 2) 職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務、行政人事部、物流等部門負 責人 稱 主管，市場、研發(fā)等部門負責人 稱 經理； 建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理（廠長屬部門經理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理；能力較次但擔 當此崗位責任者為副經理 ；再次者為 經理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。 一文藝晚會 及后勤維修工作 ；進行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。 二、四月份工作總結 報告 經過一個月了解與實際工作， 四月份 主要 作了 以下幾個方面 的 具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、