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人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃-文庫吧資料

2024-11-04 17:11本頁面
  

【正文】 ,但我的工作做的不夠也是原因之一,xx年將作出改進。2)根據(jù)公司4月調整的要求,設計了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部??荚u表,涉及的部門有:財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶營業(yè)員),共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,其中已落實的有7戶,其余為商戶要求太高,不到合適的人,或商戶給出的待遇低無人愿意去。xx年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓工作轉出,并與之進行積極配合,使工作順利交接。5)根據(jù)公司架構的改變,修改各部門管理架構圖。3)規(guī)范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。人力資源部工作總結及工作計劃5一、制度建設方面1)年初整理、完善了各部門崗位職責,包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。以公司大局觀為重,加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法,深挖潛力能力,面對困難問題時,我們有條件時要上,沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。(四)常性和基礎性工作。(二)按照公司組織構架完成公司各部門(子公司)的工作分析,修訂、完善各崗位的職位說明書,制訂成冊,分發(fā)到個人,做到工作有章遵循。三、20xx年工作計劃(一)積極推進公司人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成更加規(guī)范的人事管理,從整體上提高公司的人力資源管理與開發(fā)水平。(四)績效考核方面:考核標準不夠細化,比較籠統(tǒng),這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,沒有嚴格按照崗位職責進行考核。(二)人力資源方面,做得還不夠完善,在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,制訂一套適合公司的聚招聘、選拔、試用期考核等為一體的管理辦法。為了建立符合現(xiàn)代公司制度要求的激勵約束機制,合理確定公司員工薪酬水平,調動員工的積極性、創(chuàng)造性,現(xiàn)公司已結合現(xiàn)實情況對公司中層及中層以下人員薪酬的標準制定方案,待xx審核批復后,即可執(zhí)行。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,基本實現(xiàn)了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè)、應聘崗位整理,以備今后需要時查選。20xx年離職人員5人。(3)離職管理:員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進行工作及公物移交,交接完備后及時辦理終止勞動合同和費用的清欠等手續(xù)。招聘、入職、考核及離職管理(1)招聘管理:通過網絡招聘等各種途徑招人、選人,能夠滿足公司用人需求,今年共計招聘26名員工。員工關系管理:第一,凡新入職員工在試用期后,按期轉正的均簽訂《勞動合同》,簽訂率100%,確保了公司與員工雙方的合法權益關系。(二)人力資源部工作情況集團公司及各子公司人力資源配置現(xiàn)況:現(xiàn)集團公司內設公司辦公室、人力資源部、財務部、項目部、工程部、資產運營部、燃氣經營管理部、清潔能源管理部等八個部門,下屬xx、xx、xx、xx、xx、xx等六個全資子公司。聚焦“關鍵環(huán)節(jié)”,進一步扎實推進“兩學一做”學習教育常態(tài)化制度化,積極落實意識形態(tài)工作,認真開展“不忘初心再揚帆”解放思想大討論、開展社區(qū)“雙報到雙服務”和“xx黨旗紅明確黨組織在國有企業(yè)承擔的職責任務、工作權限、工作標準和要求。人力資源部工作總結及工作計劃4回顧20xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,恪守本部門的職能職責,以積極的工作態(tài)度,較好地履行了人力資源部為集團公司各部門、各子公司及公司全體員工服務的基本職責。九、20xx年人力資源部費用計劃:項目部門工資招聘費用水電費用差旅費辦公費其它合計預估費用說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。八、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂①、人力資源控制程序已完成,20xx年修訂第三階文件,各模塊體系文件予建立。②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員,提升管理水平。六、外派人員考核外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員,對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”,需制定考核方案,考核其:行為與總部意圖保持一致;忠誠度;工作業(yè)績等。③、制定加薪管理辦法,對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行,但對于調薪及特別加薪的,公司隨意性大,無可循規(guī)定,走程序,由人力資源部轉權限領導審批,改變現(xiàn)有每個部門都可xxxx簽字加薪,不利于薪酬管理。五、薪酬福利及績效考核的完善(留人)①、完善績效考核體系和薪酬體系制定,通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長,提高勞資雙方的滿意度。四、建立標準化的、統(tǒng)一的職等有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準,結團各分公司職等情況,建立標準化、統(tǒng)一的職等。②、關鍵崗位人才儲備需求以公司目標為依據(jù),對關鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握,注意其穩(wěn)定性,便于對關鍵崗位人才儲備。三、做好關鍵崗位儲備,完善人才梯隊建設。二、育人,加強隊伍建設具體參照《20xx培訓規(guī)劃方案》進行。開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織,職業(yè)院校、貧困農村深入合作形成勞務關系,特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主,設立獎勵辦法,做到儲備任務,滿足公司需求(細則另定)。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。企管招聘渠道:網絡、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道,內部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。一、招聘:開拓招聘渠道,快速補充人員。公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇,導致操作工的議價能力提高,工人工薪提高。威脅(t)同行業(yè)高薪人才爭奪激烈;人才流動頻繁,公司品牌及薪酬對外部人才的39。xx政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。基層管理人員管理能力待提升。員工薪酬水平總體偏低,對人才吸引力較低,無競爭性,離職偏高。公司產品品牌擁有一定知名度。20xx年人力資源部工作計劃:人力資源swot分析內部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢(s)公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一,具有完善產業(yè)鏈,經營持續(xù)穩(wěn)定擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍,營銷模式及網絡完善。④、訓練缺乏動力或壓力,培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。②、培訓目的性、針對性不明確,培訓課程設置欠缺合理性,未做充分的培訓需求調查與分析。③、半考核宣導工作不到位,考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯,沒與調薪相結合,重視度不夠。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360度管理能力考核相結合形式進行。②、企管人員無完善薪酬管理體系,部份崗位薪資不合理,員工調薪不規(guī)范,給工作帶來了負面影響,還造成人員流失。④、20xx年百位精英招聘工作基本到位,因戰(zhàn)略及發(fā)展調整,對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估,不適合予精簡,過程困難,結果還行。②、留人機制有待完善,造成了進得來,留不住局面,20xx年員工自離人數(shù)為xxxxx人。九、考勤及紀律修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》,嚴肅考勤紀律。②、接待處理員工爭議xxxx余人次,化解員工矛盾,和諧勞資關系,提高雙方滿意度。④、車間管理人員以月考核為主,職能部門半年考核與kpi考核相結合,合理評價員工業(yè)績,激發(fā)員工潛能和工作熱情。②、完成20xx年期中企管考評,年終企管正在進行中。④、企管轉正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人,工資發(fā)放欠準時。②、建立部分薪酬制度(薪酬體系沒完善,待xxx咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行)。如:儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。③、內部講師隊伍:建立有經驗,熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊,節(jié)約了培訓經費。五、人員培訓及開發(fā)①、建立制度性培訓體系,制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》,形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計人數(shù)②、新增企管人員素質及組成如下:項目素質(學歷)組成(或部門)大專及以下本科碩士技術類管理及其它銷售及財務人數(shù)比例%%1%10%%15%③、員工招聘情況:月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計人數(shù)1④、企管離職人數(shù):月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計辭職1374449336自離36說明:辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù)。④、員工主要通過:周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。網站有5家:全國性網站區(qū)劃性網站專業(yè)性網站中華英才網南方人才網智通人才網珠三角人才網照明人才網②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司,拓展中高端人才渠道。四、人員招聘規(guī)范招聘流程:建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規(guī)定》,實施常規(guī)崗位筆試測試。根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神,以精干、高效的原則,各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員,具體情況如下:a)、xxxxxxxx與交管部合并。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準,便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。c)、總公司職能部門:?,F(xiàn)就20xx年人力資源工作總結及20xx年計劃擬定如下:20xx年人力資源部工作總結:一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調整與整合組織架構為適應集團發(fā)展目標,隨著公司改革xxxxx落實,對集團組織架構調整與整合,核心內容調整包括:a)、省內生產基地:xxxxxxxxxx。各部門勞動紀律的監(jiān)督,勞動糾紛的處理。13,繼續(xù)深入開展5S運動。11,規(guī)章制度的健全,張貼與宣導。9,員工花名冊,宿舍住宿人數(shù)的每日更新。8,工傷的統(tǒng)計,認定,鑒定,賠付。6,消防器材檢查,組織消防演習。4,保安值班,網管值班記錄監(jiān)督。 2,每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同,每月5號前完成,節(jié)假日延遲,納入部門個人考核。而作為公司人資管理部門,在充分結合所在公司特點的基礎上,執(zhí)行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執(zhí)行到位、執(zhí)行不走樣??冃Ч芾恚好恐軐ο聦龠M行全面檢查,督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時,結合部門工作重點,共同加強對公司各級人員績效核查。 部門培訓:結合員工組成特點,在各自部分管理板塊技能提升同時,抓好服務態(tài)度的培養(yǎng),提升服務質量和人員素質。黑板報等宣傳方式更新,以安全生產為宣傳重點,提升板報和投稿質量。②目標規(guī)劃:本月結合生產空隙,協(xié)調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織,使員工通過集體項目,找到對于企業(yè)的歸屬感。4)企業(yè)文化①現(xiàn)狀分析:企業(yè)文化建設上基礎設施在逐步提升。②目標規(guī)劃:繼續(xù)完善崗位分析,崗位職責。針對安全生產和提高執(zhí)行力為公司月度培訓工作重點,本月有計劃進行安全生產相關方面的講座,通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。2)培訓①現(xiàn)狀分析:結合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象,有必要進行執(zhí)行力和安全生產培訓。②目標規(guī)劃:充分利用各招聘渠道繼續(xù)加大員工招聘和儲備力度,特別是沖壓一線員工儲備。%。本月請假累計331人次,合計4860工時。合計73人。招聘達成率為53%。其中:高管4+1=5人,財務6+1=7人,技術部51人,工藝2人,自動化81=7人,人事部8人(含屈峰,喻雙霞),生產部82=6人,采購部4人,銷售部24人,外貿部3人,質保部271=26人,裝備部6人,保衛(wèi)科104+2=8人,運輸部141=13人,食堂71+1=7人,清潔工3+1=4人,物流12+1=13人,品質部2人,倉庫131=12人,沖壓12611+3=118人,輥壓8人,點煙器43人,模具784+1=75人,開關361+1=36人,中控鎖21人,注塑412=39人,倒車341+1=34人,新產品6人,升降器847+5=82,電子244+5=25人。 5,組織建設在本部門建設中,從月初開始,人力資源部從人員配備上應該是齊全的,現(xiàn)除前臺人員較難勝任本職工作外,招聘,培訓,薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。 本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪,從走訪中了解員工需求、思想動態(tài)。10月份將落實成立5S小組,5S定時會議。以績效定薪酬、以績效促效率,明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù)來源,彰顯公司公平、公正的理念,完善薪酬管理體系。如果實施績效考核管理的話,是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。培訓方面在9月份基本為零,結合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象,擬計劃在10月份對中基層管理進行執(zhí)行力培訓,對沖壓,模具車間員工進行安全生產培訓(培訓課件已編寫完善)。xx人力資源部20xx年xx月xx日人力資源部工作總結及工作計劃2一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告1,招聘與培訓9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務,招聘達成率為53%。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。3)、根據(jù)用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。2)、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作明年的人才
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