【正文】 得到了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。時(shí)勘等 (2021)運(yùn)用行為事件訪談方法 (BEI)，對(duì)我國(guó)通信業(yè)管理千部的勝任力進(jìn)行了實(shí)證研究。而中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人必須具備的特征是：建立遠(yuǎn)景、信息決策、配置資源、有效溝通、人才培養(yǎng)、誠(chéng)實(shí)信用 (田方萌， 2021)。他們指出，管理人員的基本勝任特征包括兩部分，即個(gè)人特征與工作組織?；趯?duì)大約 200 多名中層管理工作的進(jìn)一步調(diào)查研究， MDI 初步得出了一套勝任力指標(biāo)，最后確定了 11 個(gè)管理勝任力指標(biāo) (領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果取向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識(shí)、決策、客戶意識(shí) )，并且每個(gè)勝任力指標(biāo)都有具體的行為描述。例如，美國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，美國(guó)職業(yè)經(jīng)理人必須具備的特征是 ： 堅(jiān)持不懈、強(qiáng)烈的事業(yè)心、善于組織合作、勇于冒險(xiǎn)、把握機(jī)遇 ； 針對(duì) 中國(guó)的國(guó)情對(duì)中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人的研究也在不斷的摸索中， 20 世紀(jì) 90年代，香港管理開發(fā)中心 (NIDI)決定運(yùn)用勝任力模型開發(fā)本地經(jīng)理人員 。本文也是采用這種方法進(jìn)行勝任力研究 。 第三、基于工作職能的勝任力研究。成工將所期待的具有勝任力的職業(yè)經(jīng)理人分為不同的職業(yè)階段 ： 高層、中層、一線管理人員和主管人員，針對(duì)不同階段設(shè)置不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 第二、基于不同階段職業(yè)資格研究。 Hay Group 公司基于 30 多年的勝任特征研究，建立了豐富的勝任力模型數(shù)據(jù)庫(kù)，還開發(fā)了大量的勝任力評(píng)價(jià)問卷和測(cè)評(píng)表。該公司研究的“ Competency”不是與某個(gè)微觀組織的具體工作任務(wù)相關(guān)的，而是具有普適性的潛在的性格特征。 Mcberamp。 5 職業(yè)經(jīng)理人角色認(rèn)知與定位 策略 勝任力 研究在實(shí)踐中的應(yīng)用 企業(yè)管理者和眾多的學(xué)者一直對(duì)勝任力的研究充滿興趣，雖然在理論界至今沒有規(guī)范的定義，但是在實(shí)踐中已經(jīng)開始廣泛的運(yùn)用。 但作為職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才， 自身素質(zhì)的提高是 企業(yè)對(duì)其的基本 要求。 雖然 職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)職業(yè)人 ,他主要是對(duì)自己的職位負(fù)責(zé)，而不是對(duì)某個(gè)人或某個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)，當(dāng)然也不依附于某個(gè)企業(yè)或個(gè)人，這與傳統(tǒng)中或多或少的人身依附關(guān)系完全不同?；蛘呤墙?jīng)理人職業(yè)操守方面的問題，做出有損企業(yè)發(fā)展的不義之舉，這樣的實(shí)例屢見不鮮，需要企業(yè)家與經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀和約束契約方面進(jìn)行更多地探索，共同創(chuàng)建職業(yè)化的發(fā)展空間。一些民營(yíng)企業(yè)起步于家族式管理，但隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，引進(jìn)各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策是必然的選擇。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響 企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境是影響經(jīng)理人職業(yè)化的重要因素，其 中企業(yè)家的職業(yè)化意識(shí)是至關(guān)重要的前提。對(duì)于這樣一種肩負(fù)重任的特殊群體，什么樣的職業(yè)規(guī)范才能有效地激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)做貢獻(xiàn)，并使得職業(yè)經(jīng)理人的合法利益得到保障。 市場(chǎng)機(jī)制的影響 對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的定義還有待進(jìn)一步地明確，由于人才市場(chǎng)的發(fā)育時(shí)間比較短，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人才市場(chǎng)尚處于萌芽狀態(tài)，未形成規(guī)范統(tǒng)一的市場(chǎng)，還沒有形成有效的合理的市場(chǎng)規(guī)則，職業(yè) 經(jīng)理人的評(píng)價(jià)機(jī)制尚需市場(chǎng)的檢驗(yàn)，以及企業(yè)5% 4%0%23%0%3%12%58%22%4%14%36%42%39% 39%0%10%20%30%40%50%60%70%?？埔韵?專科 本科 碩士 碩士以上國(guó)有企業(yè)私營(yíng)企業(yè)外資企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)理人的約束機(jī)制等等，都需要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐過(guò)程中得到逐步完善。由于體制和制度的不同，各自的發(fā)展也受到一定的限制，難以采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。 a、 職業(yè)經(jīng)理人年齡構(gòu)成 b、 不同類型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年齡構(gòu)成比較 圖 32 職業(yè)經(jīng)理人年齡構(gòu)成 職業(yè)經(jīng)理人的學(xué)歷構(gòu)成 由圖 33可以知道職業(yè)經(jīng)理人的學(xué)歷主要為本科學(xué)歷，其中在私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)中專科學(xué)歷也占有一定的比例，外資企業(yè)中碩士學(xué)歷的職業(yè)經(jīng)理人約為國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的近兩倍。 我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀 職業(yè)經(jīng)理人性別構(gòu)成 由圖 31可以了解到我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人性別的男女比例為 8： 2，也就是說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人絕大 多數(shù)是男性。中央和地方黨委要加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)國(guó)有重要骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的管理” ,“黨管干部”的原則再一次出現(xiàn)在三中全會(huì)的決定中 ， 我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展和完善還有一段很長(zhǎng)的路要走。 2021 年 10 月 ， 十六屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》指出 ： “完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。劉小玄(2021)指出 ， 企業(yè) 高層管理人員的任命權(quán)完全控制在政府手中 ， 地方政府和中央政府分別擁有地方和中央所屬企業(yè)的高管人員的任命權(quán)。職業(yè)經(jīng)理人作為一個(gè)階層開始在中國(guó)形成。公司治理首次寫入黨和國(guó)家的重要文件中 ， 決定中不再?gòu)?qiáng)調(diào)“黨指揮干部”的原則。要明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé) ， 形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。明確了公司高管的職責(zé) ， 為經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展提供了法律依據(jù)和保障。股份有限公司設(shè)經(jīng)理 ， 由董事會(huì)聘任或解聘。 1993 年 12 月 ， 《公司法》頒布規(guī)定 ， 股份有限公司由股東組成股東大會(huì) ， 并由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生董事會(huì) ， 董事長(zhǎng)由全體董事會(huì)過(guò)半數(shù)選舉產(chǎn)生。雖然 ， 1995 年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果顯示 ， 大約 2/3 的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員仍然由上級(jí)主管部門委派和任命 (中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) ， 1995)， 但是 ， Grove，Hong， McMillan 和 Naughton(1995)對(duì) 1980 年至 1989 年我國(guó) 769 家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查也發(fā)現(xiàn) ， 雖然樣本中超過(guò) 80%的經(jīng)理仍由上級(jí)主管部門考核決定 ， 但是 ， 在選擇經(jīng)理的決策上 ， 鑒于上級(jí)主管政府面臨的激勵(lì)環(huán)境以及他們選擇經(jīng)理的程序發(fā)生了變 化 ， 經(jīng)理人市場(chǎng)比以前更有效。其后 ， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的管理體制更加強(qiáng)“堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)”和“黨管干部”原則。企業(yè)根據(jù)經(jīng)理或廠長(zhǎng)、職工的貢獻(xiàn)大小確定相應(yīng)的剩余分配比例 ， 從而形成了廠長(zhǎng)和職工的一部分收入與企業(yè)績(jī)效掛鉤的制度。 1981 年 ，實(shí)際上又恢復(fù)了“黨領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”。在文化大革命時(shí)期 ， 政治原則更是高于一切。 1956 年開始 ， 我國(guó)實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。 我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展概述 我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的產(chǎn)生不是社會(huì)化大生產(chǎn)和社會(huì)分工發(fā)展到一定階段的自發(fā)產(chǎn)物 ， 從某種程度上說(shuō)我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)是我社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的產(chǎn)物。專業(yè)貨運(yùn)計(jì)劃人員接受政府統(tǒng)一付薪，不得接受各區(qū)領(lǐng)主所支付的工資、獎(jiǎng)金乃至賄賂；其嚴(yán)格按照鐵路貨運(yùn)行業(yè)規(guī)則行事，藉以對(duì)運(yùn)程貨物進(jìn)行綜合調(diào)配、取價(jià)，然后按各區(qū)段運(yùn)營(yíng)噸公里數(shù)向各區(qū)領(lǐng)主進(jìn)行利潤(rùn)分配；如果一旦違反本行業(yè)規(guī)則或出現(xiàn)收受非法利益等 問題，即予以開除，且此生終身不得再?gòu)氖麓朔N行業(yè)。而不同中轉(zhuǎn)區(qū)段貨運(yùn)計(jì)劃的連貫性、對(duì)接性的欠缺所形成易損品、易腐品的中途損耗亦不鮮見 [16]。 3 職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展概述 職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生 職業(yè)經(jīng)理人起源于美國(guó) ， 1841 年， 在美國(guó) 因?yàn)?發(fā)生了 兩列客車相撞，美國(guó)人意識(shí)到鐵路企業(yè)的業(yè)主沒有能力管理好這種現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該選擇有管理才能的人來(lái)?yè)?dān)任企業(yè)的管理者，世界上第一個(gè)經(jīng)理人就這樣誕生了 [15]。 模糊綜合評(píng)價(jià)法 模糊綜合評(píng)價(jià)法是本世紀(jì) 60 年代美國(guó)科學(xué)家扎德教授創(chuàng)立的，是針對(duì)現(xiàn)實(shí)中大量的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象具有模糊性而設(shè)計(jì)的一種評(píng)判模型和方法 [9]，在應(yīng)用實(shí)踐中得到有關(guān)專家不斷演進(jìn)。層次分析法是解決 這類問題的行之有效的方法。我們將這樣 的復(fù)雜系統(tǒng)稱為一個(gè)決策系統(tǒng)。比如選擇一個(gè)旅游景點(diǎn)時(shí)，你可以從寧波、普陀山、浙西大峽谷、雁蕩山和楠溪江中選 擇一個(gè)作為自己的旅游目的地，在進(jìn)行選擇時(shí)，你所考慮的因素有旅游的費(fèi)用、旅游地的景 色、景點(diǎn)的居住條件和飲食狀況以及交通狀況等等 [14]。 在現(xiàn)實(shí)世界中，往往會(huì)遇到?jīng)Q策的問題，比如如何選擇旅游景點(diǎn)的問題，選擇升學(xué)志愿 的問題等等。這種方法的特點(diǎn)是在對(duì)復(fù)雜的決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無(wú)結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜 決策問題提供簡(jiǎn)便的決策方法。 層次分析法 層次分析法是將決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。通過(guò)這些學(xué)者們的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)勝任力具有以下三個(gè)重要特征：與工作績(jī)效有密切的關(guān)系 ； 與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性 ； 能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。 Fletcher 指出 ： 維度是指一類行為，這些行為是具體的、可以觀察到的、能證實(shí)的，并能可靠地合乎邏輯地歸為一類，比如“敏感”、“主動(dòng)”、“分析”等 [12]。另一種觀點(diǎn)則將勝任力看作是個(gè)體的相關(guān)行為的類別。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，勝任力是個(gè)體的潛在特征，它與一定工作或情境中的有效或優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系。 但是至今學(xué)術(shù)界也沒有一個(gè)明確統(tǒng)一的定義。馮明 (2021)曾在“對(duì)工作情景中人的勝任力研究”一文中對(duì)勝任特征的界定方法進(jìn)行了詳細(xì)介紹?，F(xiàn)在，眾多學(xué)者都已將研究的重點(diǎn)聚集在這一重要的課題上。我國(guó)的研究起于上世紀(jì) 90 年代，主要研究對(duì)象為企業(yè)的中高層管理者。與一個(gè)職位的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特征 (Mirabile， 1997)。知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、信仰、價(jià)值觀和興趣的混和體 (Fleishman， wetrongen， Uhlmanamp。 隨著時(shí)代的發(fā)展更多的學(xué)者提出了自己的觀點(diǎn) ： 勝任力指“能將某一工作 (或組織、文化 )中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在的深層次特征”。麥克萊蘭教授 (David )在 1973 年發(fā)表的《測(cè)量勝任力而非智力》一文。 Flanagan 首先提出了關(guān)鍵事件技術(shù)，雖然當(dāng)時(shí)沒有提出勝任力的概念，但他確立了一種新的考察個(gè)體行為的方法。 這章是對(duì)應(yīng)上一章我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人角色認(rèn)知與定位的不足所提出的解決辦法，通過(guò) 勝任力模型理論 、 層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)分析法 對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的角色進(jìn)行定位，為企業(yè)在培訓(xùn)和選擇職業(yè)經(jīng)理人方面提供必要的理論依據(jù)，并且為經(jīng)理人自身的發(fā)展提供理論支持。 介紹職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)知與定位的影響因素，這些都是職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)發(fā)展中的一些缺陷，制約了我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展。本章 指在系統(tǒng)地 介紹職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的過(guò)程，由其產(chǎn)生到其發(fā)展成為一個(gè) 我國(guó) 現(xiàn)代 企業(yè)成長(zhǎng) 中 不可缺少的職業(yè)，并且引導(dǎo)著我國(guó)企業(yè)的繼續(xù)壯大，并且在我國(guó)對(duì)外開放和我國(guó)加入 WTO 后對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)不可或缺的能量 。 主要圍繞 開展 職業(yè)經(jīng)理人角色認(rèn)知與定位方面 所用到 的理論進(jìn)行 介紹 ，本論文中運(yùn)用到的理論有勝任力模型 、 層次分析法 和模糊綜合評(píng)價(jià)分析法 ， 為第四章 職業(yè)經(jīng)理人角色定位 提供了充實(shí)的理論支持 。主要闡明本研究 的研究背景和意義，以及研究的對(duì)象的發(fā)展現(xiàn)狀，并 在緒論部分 總結(jié)出了本論文所用到的理論。通過(guò)閱讀大量的國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，并且參與公司的 實(shí)踐活動(dòng) ，開展實(shí)際的實(shí)踐調(diào)查 和原始資料收集 ，收集翔實(shí)可靠的數(shù)據(jù)資料，以保證論文有充分的論據(jù)和堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在這些資源的支持下，對(duì)其進(jìn)行整理與分析得出研究結(jié)果。 綜上所述 ,無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，中國(guó)經(jīng)理人的 發(fā)展 問題己經(jīng)成為制約我國(guó)企業(yè)發(fā)展的瓶頸， 也就是我國(guó)迫切需要對(duì)職業(yè) 經(jīng)理人進(jìn)行認(rèn)知與定位，這 成為繼“產(chǎn)權(quán)改革”后又一嚴(yán)峻的課題，此問題的研究將具有很深刻的現(xiàn)實(shí)意義。 隨著中國(guó)加入 WTO，中國(guó)的企業(yè)必將面臨國(guó)外成熟企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人必將迎來(lái)巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。然而，由于中國(guó) 特有的“低信任”文化以及尚不成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)，使得民營(yíng)企業(yè)在接班過(guò)程中疑惑重重。其次，企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)域發(fā)生根本變化，無(wú)論從技術(shù)、產(chǎn)品、還是從市場(chǎng)、融資等各方面，均超出了管理者本人或家庭成員所擁有的經(jīng)驗(yàn)沉淀和知識(shí)準(zhǔn)備，管理者學(xué)習(xí)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展速度，管理者經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的折舊速度又遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的變化速度。但是，隨著企業(yè)發(fā)展壯大，以血緣、親緣、地緣關(guān)系維系的家長(zhǎng)式管理的非適應(yīng)性便逐漸凸顯出來(lái)。 《中國(guó)企業(yè)家》雜志一篇題為《民企掌門人無(wú)后的憂慮》的文章，道出了許多民營(yíng)企業(yè)當(dāng)家人的焦慮。這些曾經(jīng)優(yōu)秀的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人最終走上了從政的道路。即使在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，這種思想仍然很根深蒂固，使得他們不可能成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下真正的職業(yè)經(jīng)理人， 1985 年 6 月， 兼任東風(fēng)汽車工業(yè)聯(lián)合公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人陳清泰后于 1993 年 5 月任國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)副主任。當(dāng)前，“非職業(yè)化”是引言我國(guó)目前的一個(gè)普遍現(xiàn)象。雖然無(wú)論在國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)經(jīng)理人大批涌現(xiàn)，但是與“職業(yè)化”的 標(biāo)準(zhǔn)還相差甚遠(yuǎn)。實(shí)際上華帝集團(tuán)也開辟了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的先河。這標(biāo)志著中國(guó)“經(jīng)理革命”的號(hào)角已經(jīng)吹響，經(jīng)營(yíng)管理人員職業(yè)化、市場(chǎng)化的序幕終于拉開。使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員逐步向職業(yè) 化的方向邁進(jìn)”。 1998 年初，國(guó)務(wù)院委托一支由經(jīng)濟(jì)專家和人才專家組成的隊(duì)伍，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，提出中國(guó)國(guó)有企業(yè)走出困境，關(guān)鍵在于企業(yè)經(jīng)理職業(yè)化，也就是必須對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理來(lái)一場(chǎng)革命。出資者將逐漸退出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域，變成純粹的投資主體，享有財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，盈利收益權(quán) 與剩余索取權(quán)，而將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)委托給具備專業(yè)技能和系統(tǒng)管理知識(shí)的經(jīng)營(yíng)者。 職業(yè)經(jīng)理人的興起是生產(chǎn)力發(fā)展所引發(fā)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的必然結(jié)果。幾十年之后，彼得 .德魯克的預(yù)言正在變成現(xiàn)實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人己經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一個(gè)重要部分。 職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化發(fā)展的研究現(xiàn)狀 1954