知識(shí)型員工激勵(lì)影響因素研究工商管理專業(yè)文獻(xiàn)綜述-文庫(kù)吧資料
2024-12-23 08:39本頁面
【正文】 國(guó)內(nèi)，我國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程總體來說起步晚于西方國(guó)家，雖然在企業(yè)的管理實(shí)踐中借鑒了許多美國(guó)、日本企業(yè)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在對(duì)知識(shí)員工關(guān)鍵激勵(lì)因素分析上，瑪漢 3. 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)現(xiàn)狀 有關(guān)員工激勵(lì)及相關(guān)理論研究最早源于國(guó)外并且從事這方面研究的專家學(xué)者較多，各種觀點(diǎn)層出不窮，理論也很豐富。外在的工作環(huán)境以及工作條件，例如企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、薪資、人際關(guān)系、工作環(huán)境或條件等，都是影響員工積極性的因素。Maslow1） ， 激勵(lì) — 保健雙因素理論（美國(guó)心理學(xué)家 ） ， 公平理論 2（美國(guó) ,1963） ， 綜合激勵(lì)模式 （ Potter 和 Lawlor） 為主的激勵(lì)機(jī)制的核心理論。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于”需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工 作積極性的問題，并且通過研究逐漸形成了包括需求層次理論（美國(guó)心理學(xué)家 A對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，激勵(lì)的成功與否很大程度上影響著企業(yè)績(jī)效在合理的激勵(lì)方式下，員工可以將個(gè)人目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)相結(jié)合，最大限度的發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。通過對(duì)國(guó)外實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒，姚新莊 （ 2021） 提出，企業(yè)根據(jù)員工的需要、動(dòng)機(jī)、目的和行為，選擇相應(yīng)的激勵(lì)物，采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式，激發(fā)其積極實(shí)施組織所希望的行為，更好地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服 務(wù)，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果 ,這便是一次成功的激勵(lì)?！? 哈佛大學(xué)的詹姆斯教授通過實(shí)驗(yàn)，在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題性研究后提出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮 20%～ 30%， 如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到 80%～ 90%。組織行為學(xué)所指的激勵(lì)主要指人們?cè)谄髽I(yè)工作中的激勵(lì)，也就是管理工作中的調(diào)動(dòng)積極性問題。 to key up。 to set (or put) spurs to sb.。 to prompt。 to stimulate。 to urge。 2. 激勵(lì)因素概述 所謂“激勵(lì)”，不同角度對(duì)它都有自己的定義。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的需求不斷地增加，知識(shí)型員工的范圍不斷的被擴(kuò)大，除了普通的有 學(xué)歷 外，現(xiàn)在更多的人認(rèn)為 知識(shí)型 員工 不僅僅包括那些會(huì)技術(shù)、掌握管理技能，能夠不斷自我更新知識(shí) 的員工 ， 還包括 具有從事應(yīng)用、創(chuàng)造、擴(kuò)展知識(shí)的能力，能夠應(yīng)用知識(shí)為企業(yè)或組織帶 來增值，并以此為職業(yè)的人。第三類是中高級(jí)經(jīng)理”。 美國(guó)著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為，“知識(shí)型工作者應(yīng)依靠智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威等完成工作，知識(shí)型員工主要包括以下三類人員 :第一類是專業(yè)人士 ?！钡卖斂俗畛跆岢鲞@個(gè)概念特指的是某個(gè)經(jīng)理 級(jí)別的人 ，而在今天這個(gè)術(shù)語的使用己經(jīng)擴(kuò)展到大多數(shù)職業(yè)工作者。 1. 知識(shí)型員工概述 “知識(shí)型員工”又稱知識(shí)工作者，這個(gè)概念由美國(guó)學(xué)者 德魯克 (1966)最 先提出的，是指“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。雖然嚴(yán)明的制度在某種程度上有助于人事工作的推進(jìn)，但是卻不足于振奮員工的情緒，也無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在當(dāng)代的人力資源管理中，我們要的不再是“管住人”，更重要的是“管好人”。 如何有效的管理知識(shí)型員工，發(fā)掘和利用他們的創(chuàng)新性和潛力，提高 他們對(duì)工作的熱情度，培養(yǎng)他們的工作興趣，提供他們對(duì)工作的責(zé)任感，促進(jìn)知識(shí)在企業(yè)應(yīng)用中的
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