績效評價方法的選擇-文庫吧資料
2024-11-19 22:13本頁面
【正文】 管理，適當調整目標和計劃 容易產生短期行為，應當兼顧長遠 對于目標績效，應當以目標達成率為主，兼顧目標難度和可控性做適當調整,?,描述法,描述法是對評價對象的績效，從多個角度進行文字上的描述和評價，屬于定性方法。 缺點是設計較為復雜，評價者容易產生趨中傾向，只適用于行為比較簡單、穩(wěn)定重復性高的工作。,?,行為對照表法舉例,?,行為觀察量表法,分設各個評價項目給出一系列有關的有效行為，評價者根據(jù)所觀察到的行為頻率，選擇相應的答案，實際上是圖示量表法和行為導向量表法的結合。 優(yōu)點是簡便易行，使用方便，具體細致準確，可以進行員工之間的橫向比較，評價標準與工作內容高度相關，效度比較高。,?,問題：如何處理分數(shù)？計算結果？,?,綜合尺度量表法,將結果導向量表與行為導向量表相結合，既能有效引導員工行為，也能對結果進行直接控制。,?,混合標準量表法,將所有評價指標的各級標度混在一起隨機排列，對每一個行為錨定物都做出“高于”“等于”或“低于”的評價。使用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每一個評價指標的標志，使用時先確定評價對象的典型行為，然后據(jù)以確定其相應的分數(shù)，可以加總求和計算最終得分。同時規(guī)定最終得分和檔次的對應關系。缺點是設計難度較大，成本較高，評價指標繁瑣，解釋復雜，不適合對未來進行推斷和預測。 構建指標體系，確定指標數(shù)量，名稱，規(guī)定指標定義，確定各項指標的分數(shù)權重，劃分指標標志和標度，細化評價標準。但是，同樣無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，評價等級間差異內涵不清，主觀性強。,?,比較法,強制分配法，根據(jù)正態(tài)分布規(guī)律，將評價
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