薪酬管理基本概念-文庫吧資料
2024-11-19 22:08本頁面
【正文】 ，鼓勵其創(chuàng)新，放手讓其工作，會收到更好的激勵效果； 對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護(hù)，改善勞動條件，增加崗位津貼較為有效。 最好的逃稅方式。 ⑦部門考核系數(shù) ⑧市場系數(shù),四、點(diǎn)薪制,17,?,五、薪酬設(shè)計步驟,1.職位調(diào)查與工作分析 2.職位評價——確定職位薪點(diǎn) 3.技能評價——確定技能檔級 4.工資測算 5.確定工資率——根據(jù)市場價格和企業(yè)實力確定工資總額和工資率 6.結(jié)合考核結(jié)果確定效薪掛鉤比 7.制作工資表,18,?,六、影響薪酬水平的因素 1. 職位的相對價值 責(zé)任大小、復(fù)雜程度、任職資格、工作環(huán)境等 由職位評價決定（薪點(diǎn)） 工資＝職位薪點(diǎn)?工資率 2. 任職者的技術(shù)水平 職位經(jīng)驗, 知識和技能先進(jìn)性－－技能薪檔,19,?,3. 市場價格 由人才市場、勞動力市場的供需關(guān)系決定 企業(yè)工資水平高于市場平均水平 4.企業(yè)效益和支付能力 工資增長速度低于企業(yè)效益增長速度－－工資率 5.部門和個人績效 部門績效考核系數(shù), 個人績效考核系數(shù) 6.勞資協(xié)商談判結(jié)果 考慮通貨膨脹率(物價指數(shù))、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況－－確定工資增長幅度（工資率）,六、影響薪酬水平的因素,20,?,七. 薪酬的公平問題,（一）內(nèi)部公平：解決思路—— 通過職位評價確定工資關(guān)系 通過技能薪點(diǎn)體現(xiàn)技能差別 通過科學(xué)考核公正評價績效 通過效薪掛鉤體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)” 通過基礎(chǔ)工資滿足員工生存需求,21,?,（二）外部公平——解決思路,1 . 選擇合適的薪酬水平策略,低形象 高工資,中形象 高工資,高形象 高工資,低形象 中工資,中形象 中工資,高形象 中工資,低形象 低工資,中形象 低工資,高形象 低工資,高,中,低,高,中,低,企業(yè)形象,工資水平,22,?,2. 權(quán)變思路——一企兩制，與市場部分接軌 對市場上的稀缺人才—— 進(jìn)入工資特區(qū)，實行談判工資 由薪酬委員會審核批準(zhǔn)進(jìn)入人選， 建立嚴(yán)格的退出機(jī)制 對一般員工—— 進(jìn)入點(diǎn)薪制系列,23,?,八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題,加入WTO以后，中國企業(yè)面對跨國公司的人才爭奪 （一）優(yōu)劣勢分析 跨國公司的相對優(yōu)勢——薪酬水平普遍較高 跨國公司的相對劣勢——企業(yè)文化水土不服 中國企業(yè)的相對優(yōu)勢——企業(yè)文化獨(dú)特個性 在低薪酬水平下，可以維持較高的士氣 中國企業(yè)的相對劣勢——薪酬水平普遍較低 高端人才流失嚴(yán)重,24,?,（二）對策思路：文化與薪酬兩架發(fā)動機(jī)同時啟動，形成合力 近期——依靠企業(yè)文化上的相對優(yōu)勢，在較低薪酬水平下推動企業(yè)發(fā)展，實行一企兩制，薪酬與市場部分接軌 遠(yuǎn)期——在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，不斷提高薪酬水平，扭轉(zhuǎn)薪酬水平上的相對劣勢，薪酬與市場全面接軌,八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題,25,?,九. 薪酬的策略選擇,（一）薪酬結(jié)構(gòu)的策略選擇 崗位技能工資－崗位為主（強(qiáng)調(diào)工作性質(zhì)） 基本工資與業(yè)績工資－權(quán)重分配 與市場關(guān)系密切的職位－業(yè)績工資比重高 與市場關(guān)系不密切的職位－業(yè)績工資比重低,26,?,津貼、
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