【正文】 率作比較。5亞當斯的公平理論？人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數人受益。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。②設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（O≤V≤1）。E代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。V代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。E）M代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極生，激發(fā)其內在潛力的強度。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。5期望理論的內容？期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。它們原來對現(xiàn)實是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實。性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。氣質是個人與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征。同一般所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。⑤一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系。④一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。③人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。他認為：①人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。⑥在現(xiàn)代工業(yè)社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。逃避責任、缺乏進取心、強調安全感一般來說是經驗的結果，不是人的天性。③對目標、任務的承諾，取決于實現(xiàn)這些目標、任務后所能得到的報償的大小。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。3什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設認為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統(tǒng)來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。2持X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。④不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。②人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標而工作。只有在平衡各方面價值觀的基礎上，才能選擇出合理的組織目標。2價值觀的作用：它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業(yè)單位的經濟效益和社會效益。例如，對自主要求強烈，很了解和熟悉本職工作的被領導者，希望領導者給予指導而不是指令，喜歡參與式的領導方式；而能力、,不斷地創(chuàng)造一種以任務結構和組織情境為主的和諧環(huán)境。領導者要采取多種形式，不斷地提高被領導者的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。按照特性（素質）理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人。因此說，要提高領導的有效性，應從以下幾方面入手：⑴從領導者自身入手。⑷缺乏創(chuàng)新。當任務明確，每個人都能對任務負責，則領導者對工作質量更易于控制；群體成員也有可能比在任務不明確的情況下，③菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，而上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。這一職位權力是由領導者對下屬的實有權力所決定的。29影響領導工作的三個因素?菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。另一方面也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率③管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內容，進行工作任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。①管理者在實施激勵時，應注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產生滿意。而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果。經過分析,他認為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。1組織設計應遵守哪些基本原則？10 馬斯洛需要層次論的主要內容是什么?及其應用?馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需,要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、,應注意兩點1掌握職工的需要層次,根據不同層次的需要,采取相應的組織措施,使之與組織或社會的需要相一致2要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體!情況具體分析, 簡述雙因素理論的主要內容。從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。1什么是組織文化，企業(yè)文化的構成組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現(xiàn)的總稱。1菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。②領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調節(jié)和控制。他們通過企業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。在整個生產過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。他們是生產者，又是我們產品質量保證者和確認者。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動和促進這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產面積，165名生產工人當中，沒有一個質量檢查員，完全依賴于我們一種質量體系的有效運行。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現(xiàn)了個人的價值。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設。在價值取向的建設當中，我們公司在成立時就設定了把貢獻人類和地球，優(yōu)化