【正文】 .............................................................8 T：威脅.................................................................................................................................8 小結(jié).......................................................................................................................................9三、波特五力模型...................................................................................................................9 進入壁壘...............................................................................................................................9 競爭因素.............................................................................................................................10 供應(yīng)商的議價能力：.........................................................................................................11 替代品的威脅.....................................................................................................................11 消費者的議價能力.............................................................................................................12 小結(jié).....................................................................................................................................12四、總結(jié).................................................................................................................................13/ 13一、海底撈PEST分析P：政治法律環(huán)境近幾年來，食品安全已經(jīng)成為一個十分重大的社會問題，層出不窮的食品安全問題，促使國家出臺了一系列法律法規(guī)，對食品安全問題加以規(guī)范。通過學(xué)習(xí)海底撈的“以人為本”，我們可以通過較少的資金投入來滿足顧客和員工的需求；通過學(xué)習(xí)海底撈，我們的老板不能再關(guān)注于短期的利益，要將眼光放長遠；通過學(xué)習(xí)海底撈，我們老板要摸索出最適合自己企業(yè)的管理方法。海底撈，確實不是所有企業(yè)都學(xué)得來。海底撈的放權(quán)等也是建立在健全的管理制度上的，我們很多企業(yè)管理懶散，制度不健全，一味的學(xué)習(xí)放權(quán)，只會導(dǎo)致企業(yè)的管理越來越亂。海底撈的員工大多來自四川的山區(qū)，鄉(xiāng)下，這些人更加質(zhì)樸和誠懇，所以在用人制度上海底撈可以如此大膽的啟用“親友團”和放權(quán)。海底撈，不是學(xué)不會，而是大多老板太關(guān)注錢和利益，而忽視我們企業(yè)的經(jīng)營需要顧客的消費，沒有顧客就沒有企業(yè)，所以要盡心盡力的知曉顧客的需求，滿足顧客的需求；同樣忽視了，和顧客直接接觸的是我們的員工，員工能力的高低直接導(dǎo)致交易的成敗與否，而忽視了對員工能力的培養(yǎng)，久而久之只會怠慢了顧客，導(dǎo)致交易的失敗，利潤的流失。而顧客的滿足既保證了回頭率，也會為海底撈帶來一批新客戶。九、在海底撈，無論你出身，無論你學(xué)識，都能保證獲得同等的尊重和待遇，在事物的處理上都擁有同等的權(quán)力。但是家人的安定會員工無后顧之憂，安心努力工作。同樣，這些制度會讓員工備受安慰，員工的流失率將會非常低，而員工的穩(wěn)定性既可以保證海底撈的運營，也可以大大減少因為培養(yǎng)新員工帶來的開銷，同樣也是成本的降低。七、海底撈為員工提供住宿和洗衣服等服務(wù)，很多人覺得學(xué)不來是覺得成本太高，但我們認真分析——為員工提供住宿，并且離海底撈的地鋪不超過20分鐘的路程。這樣使得每一位員工都有奮斗的目標(biāo)和動力。五、海底撈的晉升制度嚴(yán)格而又公平，員工在海底撈的努力會換來應(yīng)得的回報；員工無論出身，無論學(xué)識的高低，都可以通過自身努力熱情的工作換來同等的晉升的機會。而這些人的到來是企業(yè)老員工的介紹，又或者是因為被海底撈的文化所感染而來，首先就保證了員工基本素質(zhì)。我們大多數(shù)企業(yè)覺得做不來，只是因為自己企業(yè)管理不完善，存在很多漏洞，讓人有機可乘；又或者企業(yè)內(nèi)的環(huán)境不太友善，員工之間相互排斥，勾心斗角。三、海底撈的用人，充分放權(quán)，讓很多人覺得不可思議。二、海底撈鼓勵創(chuàng)新，因為員工是和顧客接觸的第一人，員工才是最了解顧客需求的人。海底撈的人員配備都是需要人數(shù)的110%，為的就是避免因為員工出現(xiàn)一些原因而怠慢顧客，讓顧客在海底撈吃的不開心。而這種滿足又會讓員工為了企業(yè)的發(fā)展壯大出謀劃策，盡心盡力的為顧客服務(wù)，從而擴大企業(yè)的營業(yè)額，謀取更大的利潤。但是又有多少企業(yè)不是一直盯著盈利賺錢，而像海底撈這樣放棄利潤去培養(yǎng)員工呢？所以海底撈的管理智慧不是學(xué)不會，而是不愿意學(xué)。但是海底撈的員工為什么還能保持如此高的工作熱情和積極性呢？因為海底撈的員工管理制度注重從各個方面激勵員工，在生活和工作上采取各種手段，激勵員工，保持員工的工作熱情和積極性。海底撈的成功已為大家所認可，海底撈的這些行為為什么就可以為企業(yè)帶來如此巨大的成功呢？海底撈的成功是管理上的成功，而管理上的成功很大程度上可以說是員工管理的成功。在海底撈，不論分店開設(shè)多少，都會保證有30%的老員工壓陣，人員按110%來配備。在海底撈，員工的生活待遇讓人羨慕——為員工提供住宿，并且離店鋪并不超過20分鐘路程；為員工提供免費網(wǎng)絡(luò)，為員工集中洗衣等等。無論學(xué)歷，海底撈的晉升一切憑能力，成績來衡量。普普通通的一線員工，擁有免單權(quán)，并且他們可以根據(jù)需要給顧客贈送水果或加菜，而且很少有員工會濫用這些權(quán)利。在海底撈，大膽的啟用“親友團”，鼓勵介紹身邊的親朋好友來海底撈工作。但是海底撈通過它的管理智慧告訴我們，即使是在火鍋這樣技術(shù)含量不高的行業(yè)，一樣可以創(chuàng)造出令人羨慕的高昂士氣、充滿激情的員工團隊和出色的業(yè)績。北大光華管理學(xué)院兩位教授對海底撈進行了一年多的深入研究，甚至派人“臥底”當(dāng)服務(wù)員，總結(jié)出海底撈的管理經(jīng)驗。海底撈的管理智慧讓人震驚，發(fā)人深省。海底撈創(chuàng)造了中國餐飲行業(yè)一個不大不小的奇跡，其客戶回頭率高達90%以上，幾乎每個去過的人都會再次帶著不同的朋友前去，通過這樣的口碑宣傳，為海底撈帶來了源源不斷的客戶。第四篇：“海底撈”案例分析對“海底撈，真的學(xué)不會”的案例分析報告“海底撈”，熟悉的名字，中國知名火鍋連鎖店——目前在國內(nèi)已經(jīng)有四十多家連鎖店，全年創(chuàng)造了6億元人民幣的營業(yè)收入，其中營業(yè)利潤達到8000萬，海底撈有6000多名員工。這種信任，與物質(zhì)認可和回報、管理干部的激勵機制一起，讓員工在為顧客服務(wù)的過程中感到愉悅。這一點張勇是很看重的。他們在外面沒有機會，但在我的企業(yè)里卻有了奔頭。海底撈對員工無條件的好這一點并不是所有企業(yè)都能做到，這種管理方式和草根出身的張勇的個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密不可分。第二是物質(zhì)激勵，管理層的區(qū)長、部長級享有公司的股份，而且最終是能夠兌現(xiàn)的。海底撈之所以能夠最大程度地調(diào)動員工的積極性，有三點原因。在以“人治”為主的海底撈，師徒制模式從初創(chuàng)時到現(xiàn)在已經(jīng)延續(xù)了19年。張勇說，“我們不考核各門店的利潤，也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些K PI(關(guān)鍵績效指標(biāo)法)，比如單客消費額等。隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，員工的數(shù)量越來越多，創(chuàng)始人無法像創(chuàng)業(yè)初期那樣培養(yǎng)和管理每一個員工，而“以人為本”理念衍伸出的對員工的絕對信任，也需要不斷更新的培養(yǎng)機制作為配合，才能讓信任本身存在得更加長久。直接與顧客接觸的就是一線員工，只有充分尊重他們的主動性，調(diào)動他們的積極性，才能讓顧客感受到最真誠的服務(wù)。海底撈負責(zé)人向記者表示，海底撈并沒有外界傳言中那么夸張，就是“簡單、可行、有效、執(zhí)行”。不論什么原因，只要員工認為有必要都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。而張勇對于一線員工的信任與授權(quán)表面上看并不“科學(xué)”，在民營企業(yè)中更是少見。大宗采購部長、工程部長和小區(qū)經(jīng)理有30萬元簽字權(quán)。張勇在公司簽字權(quán)是100萬以上。企業(yè)為員工提供的是一個可以去創(chuàng)造的環(huán)境，而這種創(chuàng)造本身，也會讓員工獲得成就感和歸屬感。海底撈的特殊服務(wù)很多都是員工們想出來的，比如為防手機掉到火鍋里，會為顧客提供塑料袋套手機。但從中不難看出，海底撈在創(chuàng)業(yè)初期，有效凝聚人心的方式，就是無條件地對員工好。大區(qū)經(jīng)理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬。所以不論什么原因走，我們都應(yīng)該把人家的那份給人家。即使是被對手挖角，海底撈都會遵守它的承諾。在張勇的經(jīng)營哲學(xué)里，“員工比顧客重要”。公司還雇傭?qū)Ｈ素撠?zé)打掃宿舍衛(wèi)生。已經(jīng)有15000員工的海底撈，如何牢牢抓住員工的心，并不斷在特色化服務(wù)方面進行創(chuàng)新？它傳統(tǒng)的經(jīng)營理念和家族式的管理模式是否還能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展？海底撈，你學(xué)什么？海底撈將“以人為本”推到了極致。海底撈創(chuàng)始人張勇稱，2012年公司全年營業(yè)額高達31億人民幣，較上年同期增長54%，利潤率達10%。附案例：微博上瘋傳關(guān)于海底撈的段子，一句“人類已經(jīng)無法阻止海底撈了”讓這家以“服務(wù)”見長的川味火鍋徹底火了。員工的形象在某種程度上代表了企業(yè)的形象。例如海底撈為防手機掉到火鍋里，會為顧客提供塑料袋套手機，為防止長發(fā)女顧客的頭發(fā)掉到湯里，為她們提供發(fā)帶等等。這是企業(yè)生存的保障和發(fā)展的條件。禮”既是一種內(nèi)在管理，也是一種外在的表現(xiàn)形式。這對現(xiàn)代企業(yè)如何用人，選人有重要的指導(dǎo)作用，從而能發(fā)揮出企業(yè)員工最大的潛能，創(chuàng)造企業(yè)輝煌。使每個職工都成為組織管理的參與者，使每個人都以主人翁的姿態(tài)從事工作，從而全身心地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力?；蛟S是細小的事情，對員工的激勵卻起到了關(guān)鍵性作用。海底撈為員工提供有暖氣的樓房，并有阿姨專門負責(zé)住宿管理；建立寄宿學(xué)校，讓員工的孩子能夠安心學(xué)習(xí)；對有貢獻的員工獎勵全家旅游；為員工的父母發(fā)養(yǎng)老金以代員工表示孝心和謝意等等。正因為這樣的授權(quán)，與顧客直接打交道的服務(wù)人員能更好的掌握顧客的需求，及時滿足顧客的需要。海底撈從總經(jīng)理到區(qū)域經(jīng)理，從店長到服務(wù)員，他們都有不同