后備人才培養(yǎng)方案-文庫吧資料
2024-11-15 12:53本頁面
【正文】 的決策活動，兼職人員應參加所在部門的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。內部兼職一、目的增強對其他部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。五、輪崗人員管理跨部門崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據(jù)。三、輪崗與晉升的關系所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層管理人員。二、輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各部門根據(jù)實際情況確定。五、后備人才甄選程序各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織 2對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。四、后備人才甄選后備人才主要是指各部門為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代某些中級或高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。注：后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據(jù)各部門用人理念 可進行適當調整。四、適用范圍公司全體員工后備人才的甄選一、目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，1以樹立公司用人及人才晉升理念。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第二篇：后備人才培養(yǎng)方案后備人才培訓方案總則一、目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。二、后備人才的申報與選拔程序各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學能力。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調整。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)內容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉訓次數(shù)、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。（二）培訓課程設置角色認知（1）管理者角色、地位與責任（2）管理人員素質要求管理技能（1）團隊建設與管理（2）企業(yè)目標與達成計劃；（3）溝通與協(xié)調（跨部門溝通與合作）（4）培訓與激勵（指導培養(yǎng)下屬）（5）績效管理（6）安全管理（7）工作調配（8）如何改進員工工作表現(xiàn)管理實務（1）生產計劃的編制與控制（2）成本控制、質量管理（3）設備管理、物料管理（4）定編定員管理（5）工序管理四、學習與培訓計劃安排略五、過程管控（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；（三）考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。個人選擇（個性需求）：業(yè)務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質管理等）。（4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務能力、管理能力。（3）見習培養(yǎng)：公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。學習驗收：學習心得行動學習（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。學習驗收：提交資格證書導師輔導（1）一對一導師輔導：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍學習驗收：提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。（3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。二、培養(yǎng)體系（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。（2）生產技
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