【正文】 孩兒一般來(lái)說(shuō)很難接受。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門(mén)負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來(lái)解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見(jiàn)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛(ài)護(hù)全體員工，這就是說(shuō)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員對(duì)全體員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號(hào) 上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動(dòng)上。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。◆獨(dú)有性和附屬性當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，可以把它存到銀行里，可以用它買(mǎi)股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營(yíng)心在漢”的情況，員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走。人力資本的特征1．個(gè)體人力資本的特征◆投資渠道的單一性對(duì)一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱(chēng)為投資渠道單一。如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會(huì)讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個(gè)辭退員工的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)？___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案1－1員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)圖1－2 員工管理哲學(xué)發(fā)展圖員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理?！咀詸z】一位做銷(xiāo)售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個(gè)月賣(mài)了5，000元貨物。3．人力資本注冊(cè)2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)?！魮?jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家ＧＮＰ（國(guó)民生產(chǎn)總值）的增長(zhǎng)中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來(lái)已上升到60%～80%。剩余價(jià)值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤(rùn)。勞動(dòng)力成本包括員工的工資和薪酬福利。資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的資產(chǎn)。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。Ｗ第四篇：《辭退員工管理與辭退面談技巧》《辭退員工管理與辭退面談技巧》課程內(nèi)容摘要第一部分 人力資本與辭退成本第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征第二講 員工的辭退成本 4．怠工成本和機(jī)會(huì)成本 5．案例分析與練習(xí)：?jiǎn)T工離職成本核算第二部分 辭退員工管理第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 第四講 辭退時(shí)HR應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 ：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng) 第六講 如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理 ：辛巴達(dá)案例第七講 員工激勵(lì)的操作技巧 第八講 辭退員工面談技巧 3． 情景模擬:辭退員工面談第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)【本講重點(diǎn)】資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征資本與人力資本1．人力資本的提出與定義圖1－1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過(guò)程?！癫灰寙T工感到其被解雇是歧視所致?！癖苊庠诮夤兔嬲勚杏懻摽?jī)效問(wèn)題。在面談中，執(zhí)行者應(yīng)主動(dòng)聽(tīng)取被解雇員工的意見(jiàn)，若員工反應(yīng)激烈，不應(yīng)與其辯論而要積極傾聽(tīng)，使用點(diǎn)頭或短暫沉默配合員工的意見(jiàn)表達(dá)，使其可以冷靜接受事實(shí)。因此，在傳達(dá)消息時(shí)一定要開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)潔清晰。另外，執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語(yǔ)言來(lái)減輕對(duì)員工的打擊，但是，間接性語(yǔ)言常會(huì)使員工產(chǎn)生誤解。同時(shí)，要使用客觀中立的語(yǔ)氣來(lái)傳達(dá)消息?！駡?jiān)持原則，注意語(yǔ)氣和措辭。解雇面談的注意事項(xiàng)為確保解雇面談順利進(jìn)行，解雇面談執(zhí)行者應(yīng)做好以下五個(gè)方面的工作：●充分準(zhǔn)備。這時(shí)企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關(guān)鍵的技能就是“同理心”和“原則性”?！?對(duì)個(gè)別員工實(shí)施心理咨詢以緩解其過(guò)度的焦慮。4溝通賠款● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細(xì)越好?！?不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場(chǎng)承諾增加任何內(nèi)容。● 用開(kāi)放式問(wèn)題與其談話，重復(fù)他的最后的話語(yǔ)，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)?！?辭退面試不要超過(guò)半小時(shí)(否則就成了體力上的較量)?！?切記重事實(shí)而非攻擊員工的人格?！?員工一進(jìn)會(huì)議室(或你選擇的其他場(chǎng)所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定?！?切入正題。● 盡量避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。同時(shí)，還應(yīng)該提供給員工一份離職流程圖，告知其接下來(lái)該如何順利完成工作交接和辦理離職手續(xù)。在解雇面談中，執(zhí)行者只需做三件事：一是通知員工其被解雇的事實(shí)；二是向其解釋被解雇原因；三是告知員工公司的下一步計(jì)劃。有時(shí)，裁員可能是撤銷(xiāo)整個(gè)部門(mén)的成建制裁員或規(guī)模裁員，此時(shí)選擇群體通知可以使大家了解這不是針對(duì)某一具體員工的解雇，但在進(jìn)行成建制裁員或規(guī)模裁員時(shí)，一定要對(duì)受到影響的員工集中召開(kāi)一系列座談和溝通的會(huì)議，這也是裁員管理中更為重要的裁員幸存者管理問(wèn)題。為保證不漏掉任何一個(gè)員工，在會(huì)議進(jìn)行的同時(shí)，也會(huì)通過(guò)Email將裁員信息發(fā)送到每一個(gè)被解雇員工的郵箱。在一些企業(yè)中，Email被習(xí)慣用于通知員工一些重要的信息，因此在某些情況下，通過(guò)Email通知員工其被解雇的消息也是可行的。4如何通知一般來(lái)說(shuō)，解雇面談應(yīng)該選擇面對(duì)面、一對(duì)一的通知方式，這樣能使員工感受到管理者對(duì)這件事的重視和對(duì)員工的尊重。畢竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇員工也不愿意讓其他同事聽(tīng)到或看到解雇面談的全過(guò)程，經(jīng)理也可以在結(jié)束解雇面談之后離開(kāi)，使當(dāng)事人在面對(duì)同事之前有一些時(shí)間調(diào)整情緒。一個(gè)中立的談話場(chǎng)所是最佳的選擇——比如公用會(huì)議室或空臵的辦公室。3何地通知許多管理者選擇在自己辦公室進(jìn)行解雇面談，而這并不是一個(gè)好的選擇。筆者并不贊同這種做法，選擇在星期五下午進(jìn)行解雇面談并不是一個(gè)很好的選擇，因?yàn)檫@種時(shí)間安排反而使員工在整個(gè)周末都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續(xù)發(fā)酵，員工也會(huì)有充分的時(shí)間來(lái)思考起訴的問(wèn)題。第三方在面談中充當(dāng)調(diào)節(jié)者和見(jiàn)證者的角色：一方面，在面談過(guò)程中員工出現(xiàn)情緒失控或有過(guò)激行為的情況時(shí)充當(dāng)調(diào)節(jié)者，緩和緊張的氣氛，使面談能繼續(xù)進(jìn)行；另一方面，也是作為整個(gè)談話的見(jiàn)證者，起到公證的作用。如果是裁員背景下的解雇，直線經(jīng)理也需要在面談時(shí)將原因向員工解釋清楚。相對(duì)于公司的其他管理人員，員工更加信賴其直線經(jīng)理，如果由直線經(jīng)理通知，也能讓員工感到經(jīng)理對(duì)他的重視和關(guān)愛(ài)，即使被解雇也比較容易接受。1由誰(shuí)通知選擇進(jìn)行解雇面談的主體十分重要。第三篇：如何做好員工辭退面談如何做好員工辭退面談?wù)f要解雇員工的不是HR，但這項(xiàng)工作沖在前頭的是HR！這是HR在日常工作中無(wú)法回避的一項(xiàng)任務(wù)，而解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)付流氓習(xí)氣的員工對(duì)付流氓、無(wú)賴習(xí)氣的員工，我們?cè)谧鲛o退面談前應(yīng)該進(jìn)行更加充分的準(zhǔn)備，如協(xié)調(diào)保安在場(chǎng)，參加辭退面談人員可以由多人組成，加強(qiáng)士氣。合理及時(shí)的信息公開(kāi)如果員工因違反制度被辭退，公司應(yīng)該在官方信息平臺(tái)進(jìn)行信息公布。四、其他注意事項(xiàng)特定人群辭退前的準(zhǔn)備工作應(yīng)充分關(guān)于高管人員，財(cái)務(wù)人員、銷(xiāo)售人員及接觸公司核心機(jī)密的人員，辭退前應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的審計(jì)，隔離等手段。但是辭退面談的一個(gè)前提是，化解矛盾，避免勞資糾紛。辭退面談直接